W związku z tym, że Święta Wielkanocne już tuż, tuż, można się zgodzić, że każdy pracownik myśli o kolejnej, małej przerwie od pracy. Chodzi tu oczywiście o przerwę, która zagwarantowana jest w związku ze świętami będącymi dniami wolnymi od pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdemu przysługują ustawowe dni wolne. W takiej sytuacji, mamy do czynienia ze zjawiskiem pracy w święta. Wielu z nas błędnie zakłada, że praca w niedzielę i święta zawsze świadczona jest na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Niejednokrotnie jest jednak wykonywana przez pracowników objętych umową o pracę, a taki stan rzeczy jest w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Szczególnie w tym okresie, warto przyjrzeć się nieco dokładniej regulacji związanej z tym zjawiskiem, z perspektywy osób zatrudnionych na podstawie Umowy o pracę.
O tym jak duże znaczenie dla ustawodawcy ma zjawisko pracy w święta świadczy fakt, że poświęcił temu zagadnieniu cały rozdział VII Kodeksu Pracy. Przepisy wyraźnie wskazują, że niedziele oraz święta określone w przepisach
o dniach wolnych od pracy, są dniami wolnymi od pracy. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny, ponieważ przepisy tego samego kodeksu enumeratywnie wymieniają przypadki, w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona.

Nie oznacza to jednak, że osoby, które w myśl tych przepisów mogą być zobowiązane do świadczenia pracy
w niedzielę i święta, zostają postawione w znacznie gorszej pozycji niż pozostali.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach dozwolonych przez ustawę, pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku pracy w niedzielę, inny dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6. dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Tutaj również mamy do czynienia z pewnym wyjątkiem, ponieważ jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli może wyglądać to różnie w zależności od przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, w zamian za pracę w święta nie ma miejsca, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W ich przypadku praca w niedzielę i święta jest naturalnym stanem rzeczy.

Ustawodawca przewidział również sytuację braku możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanym terminie, zarówno w przypadku dnia przysługującego za pracę w niedzielę, jak i w święta. W takim wypadku pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Warto również nadmienić, że ustawodawca wyraźnie zaznacza, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie trzech niedziel z rzędu. Oczywiście również ten przepis nie ma zastosowania
w przypadku osób świadczących pracę w tak zwanym „systemie weekendowym”.

Możliwe jest, że święto, w związku z którym przysługuje dzień wolny od pracy przypadnie w niedzielę. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia podczas tegorocznych Świąt Wielkanocnych. Pierwszy dzień świąt przypada właśnie
w niedzielę. W takim przypadku zbiegu niedzieli i święta, stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Ustawodawca szczególną uwagę poświęcił problemowi pracy w święta w placówkach handlowych. Co do zasady, praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz ten nie jest jednak zakazem bezwzględnym ponieważ „praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych
ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”. Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych nie oznacza nakazu ich zamknięcia w tym czasie. Pracodawcy często próbują ominąć tę regulację, posiłkując się rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Cywilnym. Brak jest przeszkód prawnych, aby w placówkach handlowych otwartych w święta, pracę wykonywały osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem.

Należy jednak podkreślić, że zakaz ten obejmuje tylko święta a nie niedzielę, co od dawna jest tematem zagorzałej dyskusji zarówno zwolenników jak i przeciwników takiego rozwiązania.

„Okres przedświąteczny, taki jak przed Wielkanocą, czy zbliżająca się za chwilę „majówka”, to czas wzmożonego zapotrzebowania w centrach handlowych na pracownika tymczasowego.
Na wiosnę wzrasta liczba zamówień, poszukiwane są osoby do obsługi handlowej alejek z asortymentem sezonowym, np. produkty do ogrodu, sprzęt sportowy – np. rowery, czy produkty związane z tak ulubionym przez Polaków – grillowaniem.
Jest to doskonała okazja dodatkowego zarobku dla np. studentów, a dla pracodawców możliwość zabezpieczenia obsługi przez personel pomocniczy, zatrudniony do czasowej obsługi akcji promującej sezonowe produkty.”
– podsumowuje Magdalena Sztela, kierownik oddziału Grupy Progres w Gdańsku.

Więcej wpisów

Oczywistym jest, że dzisiejsze działania z zakresu HR są kluczowe dla organizacji, które w sposób długookresowy planują swoje posunięcia na rynku. Myśląc o narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), mamy często przed oczami duże międzynarodowe korporacje, które stosują np. rozbudowane programy zarządzania talentami czy zakrojone na szeroką skalę, wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Czy jednak mniejsze przedsiębiorstwa również korzystają z rozwiązań HR? Czy w ogóle istnieją narzędzia ZZL, które mogą być z powodzeniem wdrażane w małych i średnich przedsiębiorstwach? Wreszcie, czy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, jakie narzędzia ZZL można wykorzystywać w ich firmach by wspierać rozwój biznesu? Odpowiemy na te i inne pytania opierając się na badaniach przeprowadzonych wśród wielkopolskich firm z sektora MŚP z  branż, m.in. marketingowej, TSL, budowlanej, medycznej, spożywczej, wydawniczej i rolniczej.  Podstawową działalnością przebadanych firm była działalność usługowa (37,5%) i produkcyjna (34,5%), 28% respondentów zadeklarowało, że zajmują się przede wszystkim handlem.[1]

Budujące zarówno dla kandydatów, jak i pracowników jest to, że większość właścicieli MŚP zdaje sobie sprawę z tego, jakie oczekiwania stawiają im podwładni oraz rynek pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że ponad 90% przebadanych małych i średnich firm posiada wdrożone systemy wynagradzania i premiowania pracowników.

Czy efektywne systemy wynagradzania i premiowania przyciągną najlepszych kandydatów z rynku pracy? Z pewnością nie – standardem dzisiaj jest, że kandydaci na rozmowach kwalifikacyjnych przedstawiając swoje oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy, w pierwszej kolejności mówią o słowach pochwały i uznaniu ze strony przełożonego jako o podstawowym elemencie, który buduje środowisko ich potencjalnej pracy. Warunki finansowe uznają za pewnik. Wynika to z faktu, że zdecydowana większość rekrutowanych osób jest obecnie zatrudniona.  Sytuacja na rynku pracy wzmacnia pewność siebie kandydatów – uznają za oczywistość, że firma, do której przejdą będzie musiała im zapewnić przynajmniej takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymują obecnie. Standardową rolą konsultantów ds. rekrutacji staje się zatem odkrycie jakie pozafinansowe motywatory mogą być wartością dodaną dla kandydata czy pracownika obok oferty rynkowego wynagrodzenia. Rekomendacje dla menedżerów i wsparcie w budowanie kultury organizacyjnej stają się naturalnym przedłużeniem prostych usług rekrutacyjnych. Na horyzoncie jest nie samo zatrudnienie, ale zatrzymanie talentów w organizacji.

Nawet mniejsi przedsiębiorcy mają już tę świadomość, że samo wynagrodzenie i nagrody w postaci premii nie są w stanie do końca zadowolić pracowników. Ta rynkowa tendencja jest dostrzegalna szczególnie podczas prowadzania poszukiwań bezpośrednich – kandydaci są coraz bardziej świadomi swojej wartości i kwalifikacji, ale jednocześnie są ciekawi, co rynek ma im do zaoferowania. Tylko właściwie użyty język korzyści, odwołujący się do niematerialnych motywatorów, przekonuje biernego kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacji.

Według przeprowadzonego badania, 68,8% małych i średnich przedsiębiorstw wdrożyło do tej pory pozapłacowe systemy motywacyjne, a 62,5% posiada wprowadzony system ocen okresowych, w oparciu o który pracownicy rozwijają się w organizacji w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami i potrzebami. W obecnej sytuacji na rynku pracy, jednak i to może okazać się niewystarczające, aby utrzymać najcenniejsze dla firmy osoby. Niezbędne w tej sytuacją staje się wykorzystanie narzędzi analitycznych, pozwalających zebrać informacje na temat tego, co jest istotne dla zatrudnionego personelu z punktu widzenia codziennej pracy, motywacji oraz rozwoju.

Naprzeciw wychodzą nowoczesne narzędzia HR, które pozwalają dogłębnie zbadać sposób funkcjonowania pracowników i ich potrzeby. Stosunkowo popularny audyt personalny skutecznie pomaga wyciągać wnioski dla strategicznego planowania w organizacji, dzięki dostarczeniu spójnych danych na temat efektywności i satysfakcji personelu, stanowisk pracy, czy metod zarządzania. Jednak według naszego badania tylko 15,6% małych i średnich firm stosuje to rozwiązanie, choć ponad 62% deklaruje, że posiada wiedzę na ten temat tego narzędzia.

Chociaż tylko co 6 przedsiębiorstwo deklaruje, że stosuje całościowy audyt personalny, to aż ponad połowa respondentów prowadzi sformalizowane badania potencjału ludzkiego, skupiając się na analizach kwalifikacji, kompetencje i umiejętności. Natomiast ¾ firm na bieżąco analizuje wydajność pracowników na poszczególnych stanowiskach i dopasowanie do zakresu obowiązków. Dane te pokazują, że małe i średnie przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają ustandaryzowane narzędzia HR, wykorzystując i dostosowując do swoich potrzeb elementy bardziej złożonych rozwiązań. Mimo braku rozbudowanej struktury organizacyjnej, czy mniejszej skali działania niż wielkie korporacje i tym samym nie wdrażaniu skomplikowanych narzędzi, można mówić że opieranie się na rzetelnych, profesjonalnych i systematycznie weryfikowanych informacjach przy decydowaniu o inwestycjach w pracowników czy budowaniu oferty dla kandydatów staje się już standardem w sektorze MŚP.

Na co dzień obserwujemy i wspieramy trend zwiększania się wiedzy przedsiębiorców na temat narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Optymistyczne dla wszystkich uczestników rynku pracy jest to, że małe i średnie przedsiębiorstwa zbierają i systematyzują dane z obszaru HR – ponad 78%  respondentów pozyskuje informacje na temat efektywności poszczególnych pracowników, a niemal 69% na temat możliwości rozwoju zatrudnionego personelu. Chociaż tylko 28% przebadanych firm deklaruje, że sprawdza efektywność działań HR, takich jak rekrutacja czy szkolenia, to jest to tendencja, która na pewno będzie się zwiększać, ponieważ menadżerowie i właściciele dążą do poznania zwrotu z poniesionych inwestycji oraz zaczynają rozliczać komórki HR z prowadzonych działań.

Najbardziej inspirujące się przykłady wśród firm z branży IT czy branży marketingowej, które nieustannie komunikują w jaki sposób dbają o swoich pracowników – to branże, które dzięki wpisanej w DNA otwartości, kreowaniu nowych rozwiązań, zatrudnianiu unikalnych specjalistów najszybciej reagują na potrzeby rynku, w tym rynku pracy.

Podobnie jest w Grupie Progres – współpracując z Klientami jesteśmy nie tylko doradcami w kwestiach dookreślania profilu właściwego kandydata, czy sprawnym przeprowadzaniu poszczególnych etapów rekrutacji, ale również konsultantem w sprawach wizerunku i oferty firmy jako pracodawcy.

Moim podstawowym codziennym zadaniem jest zbudowanie najlepszego wizerunku Klienta jako pracodawcy i nierzadko doradzanie, jakie działania z zakresu employer brandingu, czy ogólniej mówiąc HR warto podejmować, aby zainteresować wymarzonych kandydatów i dbać o lojalność już zatrudnionych.  Będąc pierwszym punktem kontaktu kandydata z ofertą pracy Klienta, potencjalny pracownik utożsamia mnie – rekrutera – z przyszłą firmą. To jednocześnie odpowiedzialność dla mnie i zobowiązanie które skutecznie wypełniam. Dla firm taka sytuacja jest jak jedno z narzędzi HR do wykorzystania w rozwoju biznesu i organizacji.

Więcej wpisów

Pracodawco – dowiedz się jak wybrać odpowiednie oprogramowanie do Twojego Działu HR.

W dobie nowoczesnych aplikacji posiadamy szeroką gamę systemów służących wsparciu procesów HRowych m.in. z zarządzania strukturą organizacyjną, procesami rekrutacyjnymi, czy kompetencjami pracowników. Przygotowaliśmy 5 najważniejszych kroków, na które warto zwrócić uwagę przy wyborze odpowiedniego programu do rekrutacji. Mamy nadzieję, że nasze wskazówki okażą się dla Ciebie pomocne.

1. Opisz dotychczasowy proces.

Pomoże to obejrzeć wszystkie prowadzone przez rekruterów działania oraz wskazać miejsca, które można ulepszyć i zautomatyzować. Możesz nawet zrobić to w formie mapy lub schematu procesu z zaznaczeniem miejsc, które według Ciebie nie działają jak powinny, bądź zajmują zbyt wiele czasu i chciałbyś je zoptymalizować. Dzięki temu jeszcze przed ofertami firm wytwarzających  oprogramowanie, będziesz wiedzieć czego najbardziej potrzebujesz.

Znając swoje potrzeby będziesz wiedzieć,  jakie są minimalne wymagania względem programu, co zdecydowanie ułatwi Tobie proces znalezienia tego najodpowiedniejszego.

2. Przeprowadź research.

Firmy wytwarzające oprogramowanie starają się promować swoje produkty podkreślając wszystkie jego funkcjonalności. Postaraj się wybrać w pierwszej kolejności te, których funkcjonalności spełniają zaznaczone wcześniej przez Ciebie wymogi. Na tym etapie warto zaangażować pracownika z działu IT, który od razu będzie w stanie określić możliwości integracji ze stroną internetową bądź innym oprogramowaniem firmowym. Oprócz samodzielnego porównywania cen i funkcjonalności warto poprosić dostawców oprogramowania o spotkanie i przedstawienie oferty. Profesjonalna firma powinna przeprowadzić analizę Twoich wymagań jeszcze przed jej przedstawieniem. Nawet z ograniczonym budżetem postaraj się poznać możliwości popularnych systemów, są one zazwyczaj dobrze przetestowane i możesz poznać opinię wielu osób na ich temat. Ponadto często dostępne w różnych wariantach, pakietach i stawkach cenowych, dlatego dla porównania warto zapoznać się z kilkoma. Wiadomym jest, że system powinien zostać skonstruowany w sposób przyjazny użytkownikowi, czyli jego oprawa graficzna, rozmieszczenie przycisków i funkcji muszą być przejrzyste oraz jak najbardziej intuicyjne. Unikaj takich, których widoki są nieuporządkowane lub wyświetlają się niepoprawnie. Jeśli takie nieprawidłowości pojawiają się w systemie to mogą się wystąpić również w opublikowanych później ofertach.

3. Zwróć uwagę na szczegóły i funkcjonalności.

Większość funkcjonalności w oferowanych  programach będzie się powtarzać, dlatego pamiętaj aby spełniały one Twoje minimalne wymagania i zwróć uwagę na aspekty związane z dalszym użytkowaniem aplikacji przez rekruterów. Wszystkie zbierane CV i pliki kandydatów powinny znajdować się w jednym miejscu tzw. bazie danych, dostawcy mogą używać pojęcia chmura. Z reguły aplikacja jest utrzymywana na serwerach dostawcy i dostępna przez stronę internetową w przeglądarce. Upewnij się, że jest ona responsywna oraz, że rekruterzy będą mieli do niej dostęp z dowolnego miejsca na każdym urządzeniu. Sprawdź możliwości filtracji – funkcja wyszukiwania zaawansowanego przy dowolnie wybranych parametrach pozwoli na sprawniejszą pracę rekruterów. Dodatkowym atutem jest kompatybilność z portalami ogłoszeniowymi, dzięki której w łatwy sposób rekruter może wyeksportować zamieszczone w systemie ogłoszenie na popularne portale ogłoszeniowe. Zwróć uwagę z jakimi portalami współpracuje dostawca oprogramowania, które bierzesz pod uwagę, oraz czy są one zgodne z tymi, na których do tej pory osoby odpowiedzialne za rekrutacje w Twojej firmie umieszczali ogłoszenia. Dużą wygodą jest możliwość komunikacji z kandydatami bezpośrednio z poziomu systemu bez konieczności przenoszenia danych i korzystania jedynie ze skrzynki mailowej, oraz tworzenie własnych szablonów spersonalizowanych odpowiedzi. Dla większych działów ważnym elementem jest również możliwość nadawania uprawnień do poszczególnych funkcjonalności. Dzięki temu możesz sam zdecydować, do jakich opcji w systemie mają mieć dostęp różni pracownicy. Dla kadry zarządzającej dostawcy oferują możliwość eksportowania statystyk i raportów, co pozwala w prosty sposób monitorować wyniki pracy i efektywność działań rekruterów.

Staraj się wybrać produkt profesjonalny. W trakcie spotkania lub testowania systemu na koncie demo na którym dostawca prezentuje system, wszystkie funkcje powinny działać bez zarzutu.

4. Poznaj proces wdrożenia.

Każdy dostawca może oferować różne możliwości w tym zakresie. Publikacja ogłoszeń z systemu na Twojej stronie internetowej, bądź zewnętrznej utrzymywanej przez dostawcę. Dobrze jest poznać możliwości technologiczne. W tym aspekcie z pewnością pomoże Tobie pracownik działu IT lub osoba odpowiedzialna za utrzymanie firmowej strony internetowej. Dowiesz się ile zmian do wprowadzenia na Twojej firmowej witrynie niesie wybranie konkretnego rozwiązania oraz będziesz mógł oszacować ich koszt. Ważnym aspektem jest również sprawdzenie, czy możliwe jest automatyczne publikowanie ofert na zewnętrzne portale ogłoszeniowe. Nawet jeśli dany dostawca nie współpracuje z ważnym dla Ciebie portalem i nie zamierza nawiązać takiej współpracy, może istnieć możliwość dostosowania takiej opcji np. zza pomocą plików .xml – powinieneś mieć możliwość wdrożenia takiego automatycznego kanału komunikacji pomiędzy systemem a wybranym przez Ciebie portalem, dzięki któremu wszystkie ogłoszenia będą aktualizowały się automatycznie. Ta opcja może okazać się szczególnie przydatna w trakcie długotrwałego użytkowania systemu, kiedy to mogą pojawić się kolejne, nowe portale ogłoszeniowe, z których będą chcieli korzystać rekruterzy.

5. Sprawdź budżet oraz wsparcie dla użytkowników.

W chwili obecnej oprogramowanie jest z reguły dostarczane do użytkowników na podstawie licencji opłacanych miesięcznie. Kierując się ceną, pamiętaj na jakich funkcjach zależy Tobie najbardziej. Unikaj wyboru systemu z bardzo rozbudowanymi funkcjonalnościami prezentowanymi przez dostawcę w niskiej cenie, gdy nie spełniają one wypisanych przez Ciebie minimalnych wymagań.

Ważnym aspektem którego nie wolno pomijać jest wdrożenie pracowników – czyli użytkowników systemu. To w końcu ich działania pragniesz usprawnić, dlatego zadbaj o szkolenia przygotowujące ich do pracy z nowym systemem. Wiele dostawców oferuje pierwszy pakiet szkoleniowy w cenie zawarcia umowy i opłacenia licencji. Nie wszyscy mogą jednak w takich pierwszych szkoleniach uczestniczyć, dlatego zadbaj o to, aby dostawca udostępnił dla wszystkich pracowników instrukcję użytkowania systemu, w której będą opisane podstawowe funkcje. Z pewnością przyda się to w trakcie wdrażania nowych pracowników, którzy będą w przyszłości pracować z systemem. Dowiesz się, czy zawierając umowę z dostawcą zostanie przypisany Twojej firmie opiekun do którego będą mogli zwracać się  pracownicy w razie trudności. W przypadku braku opiekuna sprawdź czy istnieją inne kanały komunikacji i wsparcia technicznego np. infolinia, chat bądź adres mailowy pomocy.

Więcej wpisów