Chcąc tworzyć zmotywowane środowisko pracy managerowie powinni pamiętać o obszarach ważnych z punktu widzenia pracowników. Oczekiwania wobec przełożonych z pozoru mogą wydawać się błahe i nie przynoszące widocznych efektów, jednak w dłuższej perspektywie czasu znacząco wpływają na rozwój firmy.
Regularny kontakt
Pracownicy otwarcie mówią o tym, że oczekują regularnego kontaktu. Chcą, aby ich przełożony wiedział, jaki jest status prowadzonych przez nich działań, z jakimi wyzwaniami borykają się na co dzień oraz jakiego rodzaju wsparcia potrzebują. Pracownicy, których managerowie utrzymują regularne spotkania są trzykrotnie bardziej zaangażowani. Jeszcze wyższy poziom zaangażowania odnotowano w przypadku stosowania codziennych kontaktów np. telefonicznych, czy poprzez narzędzia on-line. Powinniśmy jednak pamiętać o tym, że poza częstotliwością liczy się również jakość takiego spotkania. Rozmowa w biegu na korytarzu, nie jest rodzajem kontaktu jakiego oczekują. Ważne jest również, aby wypracować wspólny system komunikacji odpowiedni dla charakteru organizacji, możliwości czasowych oraz z uwzględnieniem potrzeb obu stron.
Jasne cele i oczekiwania
Zakres obowiązków znajdujący się w opisie stanowiska nie wystarczy. Pracownicy potrzebują przedstawienia jasnych celów i informacji o tym, czego oczekuje przełożony. Umiejętność odpowiedniego delegowania zadań to kompetencja kluczowa na stanowisku lidera. Budowanie wizji rozwoju i długofalowych strategii leży w gestii managerów, jednak jako przełożeni muszą wiedzieć gdzie w tych planach znajdują się pracownicy. Powinni określić za jakie zadania odpowiadają oni sami, a komu i w jakim stopniu oddelegują pewne czynności. Jeśli chcemy, aby nasz pracownik w pełni opowiadał za pewien obszar zastanówmy się czy jest gotowy podjąć się tego zadania oraz czy posiada odpowiednie narzędzia i umiejętności do jego wykonania. Sposobem na wypracowanie dobrej relacji jest również zapytanie o opinię swoich pracowników co do zleconych zadań np. „Co sądzisz o takim rozwiązaniu?”. Mamy wtedy okazję do wytłumaczenia niezrozumiałych kwestii lub zniwelowania obaw co do zleconych czynności.
Przykład idzie z góry
Podstawową różnicą między szefem a przywódcą jest umiejętność inspirowania do działania. Postawa managera znacząco wpływa na zachowania zespołów. Pamiętajmy o tym, że człowiek w znacznym stopniu uczy się poprzez obserwację. Bardzo szybko zaczynamy powielać zachowania osób z naszego otoczenia. Chcąc wypracować pewne standardy, musimy również je pokazać. Poziom zaangażowania managera ściśle koreluje z poziomem tej cechy u członków zespołu. Według badań Gallupa oddana postawa managera umożliwia wzrost zaangażowania pracowników aż o 59%.
Mocne strony pracownika
Chcąc zadbać o odpowiedni poziom wykonywanych działań managerowie często skupiają się na wzmacnianiu jedynie słabych cech pracowników. Prawda jest jednak taka, że nie znajdziemy osoby, która jest doskonała we wszystkim co robi. Zamiast poświęcać energię na rozwój słabych stron członków zespołu zacznijmy rozwijać ich talenty. Pracownicy, których managerowie skupiają się na rozwoju ich mocnych stron są, aż w 67% bardziej zaangażowani. Taki rodzaj zarządzania ma wpływ również na efektywność pracowników oraz na poziom rotacji. Członkowie organizacji, którzy dzięki swoim managerom mają możliwość rozwijania swoich talentów są w 8% bardziej efektywni oraz o 15% mniej skłonni do odejścia z firmy.
W Grupie Progres na co dzień towarzyszymy managerom i wspieramy ich rozwój. Proponujemy indywidualne rozwiązania oraz budujemy narzędzia ułatwiające zarządzanie zespołami. Obserwujemy z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień. Lina Progres Consulting jest w pełni dedykowana projektom doradczym oraz szkoleniom wspierającym rolę managerów, co przekłada się na większą efektywność procesów zachodzących w całej organizacji.
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Najnowsze komentarze