[post_title]

Kontynuacja opisu narzędzi w procesie rekrutacji – Narzędzia psychologiczne w procesie rekrutacyjnym na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla.

Jakiś czas temu omówiłem kilka narzędzi psychologicznych pomagających w przeprowadzeniu procesu rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Pojawiły się głosy, że poruszony temat owszem ciekawy i potrzebny, ale dobór opisanych przeze mnie testów, delikatnie rzecz ujmując, zaskoczył czytelników.

Wracam zatem do tego tematu, tym razem jednak skupię się na innych przykładach. Każdy kto zajmuje się rekrutacjami wie, że jest to proces złożony, czasem długotrwały i uciążliwy. Przeprowadzając selekcję zaleca się wykorzystywanie kilku narzędzi pomagających podjąć decyzję dot. rekomendacji Klientowi wybranych kandydatów.

Ważne są umiejętności twarde, przedmiotowa wiedza i branżowe doświadczenie. Chciałbym jednak skupić się na narzędziach związanych ze stylem poznawczym, osobowością, temperamentem. Na takich, które wykorzystywane są głównie jako testy i badania psychologiczne na etapie końcowym procesu selekcji.

Zalicza się do nich:

Model FRIS® –  narzędzie do opisu różnorodności sposobów myślenia i działania. FRIS nie tylko diagnozuje predyspozycje kandydata, ale również udziela wskazówek w jakich działaniach najlepiej się sprawdza, jak powinien skutecznie podchodzić do rozwiązywania problemów i jest mu najlepiej komunikować się z osobami o innych stylach myślenia. FRIS wywodzi się ze stylu poznawczego, który określa preferencje naszych zachowań. To narzędzie opisuje, jak stawać się lepszym wciąż będąc sobą.

System Facet5® – ułatwia odkrycie talentów pracowników oraz wybór właściwych dla nich metod zarządzania. Twórcy Facet5 zastosowali model oraz język, który szybko wyjaśnia różnice zachowań między ludźmi, odmiennych motywacji oraz podejścia do pracy i co ważniejsze – określa jak te różnice należy wykorzystywać, aby osiągnąć jak najlepsze rezultaty. Zastosowany w Facet5 model Wielkiej Piątki jest obecnie najszerzej akceptowanym sposobem opisywania fundamentalnych bloków osobowości człowieka. Jest on także uznany przez środowiska naukowe jako niezbędne minimum do opisywania osobowości oraz zachowań. Facet5 dokładnie i szybko mierzy pięć głównych aspektów osobowości, a na ich podstawie generuje portrety wskazujące różnice w zachowaniach poszczególnych ludzi.

Model Insights DiscoveryTM – opisuje indywidualny styl funkcjonowania. Główna idea narzędzi i programów opartych na modelu Insights Discovery to wzajemne poznanie, zrozumienie swoich zachowań oraz ich akceptacja, a także taka modyfikacja, która umożliwi maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy. Daje wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, postawach leżących w naszych preferencjach osobowościowych i potrzebach przekładających się na relacje, jakie budujemy oraz na nasz styl działania. U podstaw modelu leży typologia osobowości C.G Junga, a dokładnie trzy zdefiniowane przez niego wymiary: Ekstrawersja-Introwersja, Myślenie-Uczucia oraz Doznania-Intuicja.

DISC® – 4 style zachowań, opracowane na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona (1893-1947). Analizując ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach okazało się, że ludzie o podobnych stylach zwykle bardzo podobnie się zachowują. Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu ich intensywności. Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o sposobie  komunikacji, wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, czynnikach motywujących do osiągania efektów, określa poziom decyzyjności oraz odporności na stres, postawę wobec zmian, umiejętności analityczne, preferowane role zespołowe czy wartości w miejscu pracy.

StrenghtsFinder® – Talenty wg Gallup’a – metoda określająca 34 talenty posiadane przez osoby, spośród których 5 głównych jest najważniejszych w życiu codziennym. Autorem testu talentów Gallupa jest Donald O. Clifton. To internetowe narzędzie do oceny normalnej osobowości, wykorzystujące osiągnięcia psychologii pozytywnej. Mocna strona jest stałą umiejętnością wykonywania jakiegoś zadania w sposób najbliższy doskonałości. Podstawą jej rozwinięcia jest określenie swoich dominujących talentów, czyli najbardziej naturalnych wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, a następnie uzupełnienie ich wiedzą oraz umiejętnościami właściwymi dla danego zadania.

Wszystkie powyższe narzędzia mogą nam pomóc w rekrutacji i selekcji. Najważniejsze jest jednak używanie ich świadomie  i założenie, co chcemy osiągnąć i  przekazać kandydatowi? W jaki sposób pokazać mu jego mocne strony i elementy niezbędne do rozwoju?

Raport oraz sesja informacji zwrotnej powinny być czytelne, proste i zrozumiałe. Kandydat nie może pozostać sam z informacją o jego cechach zarówno pozytywnych jak i negatywnych, które może zinterpretować w niewłaściwy sposób.

Każda z powyższych metod mierzy coś innego, część operuje na teoriach, które dziś trudno zweryfikować empirycznie (obecnie jest wiele teorii psychologicznych, które nie są spójne, albo wręcz sprzeczne ze sobą – szczególnie w naszym kraju). To my musimy dokładnie wiedzieć, co chcemy zbadać u kandydata ubiegającego się o pracę: osobowość, temperament czy styl poznawczy? Dla nas najważniejsze jest jak będzie się on zachowywał i czy sprosta wymaganiom stawianym na stanowisku, które mu oferujemy.

Więcej wpisów