W naszym kraju pracuje jedynie 34 proc. osób między 50 a 64 r.ż. (dane GUS). Niestety większość Polaków z tej grupy wiekowej, mimo swojego dorobku i doświadczenia zawodowego, często pozostaje bez etatu. Niską aktywność zawodową zarówno 50-latków jak i 60-latków potwierdzają też najnowsze badania Grupy Progres, z których wynika, że w 2019 r. liczba pracowników powyżej 50-tego i 60-tego r.ż. spadła o 15 proc. w porównaniu do 2018 r. Przed firmami borykającymi się z brakami kadrowymi i pokładającymi nadzieję w bezrobotnych z grupy 50-60+ stoi nie lada wyzwanie. Muszą wykazać się dużą otwartością na ich potrzeby i oczekiwania mogące zaskoczyć przedsiębiorców, szczególnie tych, którzy do tej pory unikali inwestowania w rozwój zawodowy pracowników po 50-tce.
Perspektywa rozwoju zawodowego, a nie emerytury
Bezrobotni z grupy 50-60+ mają sprecyzowane oczekiwania względem przyszłego pracodawcy – 57 proc. chce zagwarantowania im benefitów, 21 proc. nie ma takich wymagań, a dla 22 proc. kwestia dodatków pozapłacowych jest obojętna. Pytani o to jakie możliwości rozwoju powinna zapewniać pracownikom firma, najczęściej wymieniają kursy i szkolenia (73 proc. badanych). Pożądana jest też możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych wskazywana przez 43 proc. ankietowanych. 14 proc. respondentów oczekuje zapewnienia udziału w konferencjach i wydarzeniach branżowych, tyle samo badanych chce by pracodawca finansował lub przynajmniej współfinansował ich kursy językowe oraz studia podyplomowe. Podejście do swojej pozycji na rynku pracy wśród bezrobotnych obecnie 50-latków i 60-latków nie powinno dziwić, tym bardziej że aż 86 proc. z nich oczekuje od pracodawcy wsparcia przy pokierowaniu rozwojem zawodowym i ścieżką kariery zanim przejdą na emeryturę.
Kwalifikacje i doświadczenie, rzadziej znajomości
Badani uważają, że wspomniany rozwój zawodowy jest istotny i w znaczący sposób może przyczynić się do znalezienia pracy. Twierdzą bowiem, że o zatrudnieniu decydują kwalifikacje (86 proc. wskazań), doświadczenie (43 proc. odpowiedzi), wykształcenie (36 proc. wskazań), rzadziej kompetencje twarde i miękkie (21 proc. odpowiedzi) czy znajomości (14 proc. wskazań). Z badania Grupy Progres* wynika też, że rekrutowani kandydaci w wieku 50-60+, gdy dostaną pracę nie odchodzą z niej z dnia na dzień. Pytani o to, ile razy zmieniali pracodawcę w ciągu całego zawodowego życia najczęściej odpowiadają, że raz lub dwa razy (36 proc.), tyle samo ankietowanych deklarowało, że ok. 5 razy (36 proc.) Przez kilkadziesiąt lat w jednym miejscu zatrudnionych było 14 proc. osób 50-60+, podobną grupę stanowią te zmieniające przełożonego 3 lub 4 razy.
Na obecnym rynku pracy jest wiele różnych pokoleń pracowników aktywnych zawodowo. A każde z nich reprezentuje różne cechy i postawy. Lekcją do odrobienia dla wielu firm jest otwartość na osoby po 50-tym i 50-tym r.ż. Tej grupy nie można bagatelizować, należy jej się szacunek i zrozumienie. Przedsiębiorstwa, które postawią na dywersyfikację procesów zatrudniania mają przed sobą perspektywiczną przyszłość.
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Skoro o szacunku mowa, jakie wrażenie zrobiłaby na Was osoba, która na pierwszą randkę przyszłaby z nieumytą głową, ubraniami noszącymi ślady wczorajszego dnia i gumą w ustach? Z całą pewnością nie najlepsze. Pierwsze wrażenie na temat danej osoby jesteśmy w stanie stworzyć już na podstawie pierwszych dwudziestu sekund, wtedy już możemy określić czy dana osoba odpowiada naszym „wymaganiom kulturowym” czy nie. Podobny mechanizm występuje w relacji rekruter – kandydat. Dlatego też bardzo ważne jest, aby zadbać o to pierwsze wrażenie.
Poza uśmiechem, gestykulacją oraz podaniem dłoni na powitanie, ubiór jest kolejnym czynnikiem, na podstawie którego jesteśmy w stanie opisać daną osobę. Czy w takim razie, wybierając się na rozmowę o pracę, niezbędny jest strój galowy? Nie! Biała koszula, czarna spódniczka i marynarka nie są już wymaganymi elementami. Przede wszystkim ważne jest, aby być ubranym schludnie i elegancko. Rekruter powinien od razu odczuć, że kandydat nie założył na siebie przypadkowych ubrań, tylko starannie je rozważył i dobrał do sytuacji. Może to być marynarka w kratę i gładka koszulka pod spodem, może to być niebieska sukienka, ma być po prostu estetycznie i gustownie.
Zdarza się, że kandydaci przed wejściem na rozmowę rekrutacyjną wstępują do toalety, aby się w niej przebrać, bo przecież podczas podróży można się spocić czy wygnieść. Czy to koniecznie? Nie. Czasem wystarczy ochłonąć przez chwilkę, a wymięte ubrania po prostu wygładzić. Nie dajmy się zwariować i nie doprowadźmy do przypadku, w którym na kilka rozmów rekrutacyjnych jednego dnia kandydaci noszą nowe zestawy ubrań. Wszystko z rozsądkiem. Z drugiej strony, takie same zasady obowiązują Waszych rekruterów. Od nich tak samo, jak i od kandydatów oczekuje się przygotowania do przeprowadzenia rozmowy pod względem merytorycznym, a także zorganizowanie odpowiednich warunków do takiej rozmowy. I w to włącza się odpowiedni ubiór. Kiedy zobaczycie rekrutera, którego wygląd pozostawia wiele do życzenia, a koszula posiada plamy po kawie, niech zapali się Wam czerwona lampka. Może to kwestia swobodnego podejścia do danego tematu, a może to po prostu brak odpowiednich wzorców kulturowych. Dalej idąc, takie same zasady powinny obowiązywać w każdym biurze czy przestrzeni open space, wygląd powinien być po prostu adekwatny do sytuacji. Każdy powinien wystrzegać się ubrań, które mogą powodować urażenie uczuć innej osoby (mowa tu na przykład o koszulkach z obraźliwymi napisami lub obrazkami, koszulkami klubów piłkarskich czy ukazujące poglądy polityczne) bądź świadczą o niechlujstwie. Pamiętajmy też, że każdemu mogą zdarzyć się wpadki i nie należy definitywnie kogoś od razu przekreślać.
W dobie, gdy dla każdego ważny jest indywidualizm i możliwość wyrażania samego siebie, nie niszczmy tego. Pozwólmy naszym kandydatom, a później pracownikom, być sobą i nikogo nie udawać. Wtedy cały łańcuch kandydat – pracodawca będzie szczęśliwy
i zadowolony, co w efekcie przełoży się na dobre relacje i wyniki w pracy.
Martyna Trocka – Specjalista ds. rekrutacji
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Najnowsze komentarze