18 lat to dużo czy mało?
18 lat to bardzo długi okres — zarówno w życiu człowieka, jak i w życiu organizacji. Aby lepiej uzmysłowić sobie, jak bardzo odległy jest to czas, najlepiej jest cofnąć się pamięcią do roku 2002. W roku 2002 żyliśmy takimi wydarzeniami jak: dziewiąta już wizyta Jan Pawła II w Polsce, negocjacje z Unią Europejską w Kopenhadze o przyjęcie do wspólnoty, czy upadek stoczni Szczecin. Wielu z nas już dziś nie pamięta tych wydarzeń, a duża liczba naszych pracowników pozna je jedynie z kart podręczników historii – myślę, że jest to najlepszy dowód no to, że 18 lat to bardzo dużo.
Jak wyglądał początek Twojej pracy w Grupie Progres?
Początek mojej pracy przyda na rok 2007, w którym świat i otaczające nas technologie wyglądały znacznie inaczej, niż obecnie.
Brak mediów społecznościowych, do dyspozycji raczej jeden komputer stacjonarny niż multum laptopów, a nieświadome włączenie Internetu w telefonie mogło doprowadzić budżet oddziału do ruiny.
Całość pracy mogliśmy wykonać wtedy za pośrednictwem telefonu, kartki, długopisu i sporej ilości dobrej chęci oraz motywacji do pracy. Zdecydowanie nie mieliśmy wtedy wielu technologicznych dobrodziejstw czasów dzisiejszych, ale mieliśmy siebie – i właśnie to sprawia, że pomimo pozornych trudności początków mojej pracy, bardzo miło wspominam ten okres.
Jak wyglądał Twój rozwój/ ścieżka kariery?
Zaraz po ukończeniu matury – jak większość moich znajomych, przystąpiłem do poszukiwania pracy. Przez kilka miesięcy pracowałem na produkcji w jednej z większej fabryk w Łodzi. Po kilku miesiącach otrzymałem możliwość pracy w Grupie Progres u tego właśnie klienta na stanowisku koordynator zmiany. Wraz z nabywanym stażem i doświadczeniem awansowałem kolejno na:
starszego koordynatora, konsultanta, starszego konsultanta, opiekuna Klienta, by finalnie od sierpnia 2017 do dnia dzisiejszego mieć możliwość pracowania na stanowisku Kierownika ds. Kluczowych Klientów, odpowiadając całkowicie za obsługę klienta, u którego rozpoczynałem zawodową karierę na produkcji w 2007 roku.
Jak zmieniała się firma na przestrzeni lat
Gdy w 2007 roku zaczynałem pracę, nasze logo wyglądało tak jak poniżej.
W Łodzi pracowało kilka osób i chyba żadne z nas nie miało do końca świadomości, jak profesjonalnie wykonywać naszą pracę – zjawisko Agencji Pracy Tymczasowych w Polsce raczkowało w tym okresie. Wraz z biegiem lat cała organizacja się uczyła, profesjonalizowała, pojawiła się zmiana identyfikacji wizualnej, odseparowanie linii biznesowych, systematyczne zwiększenie liczb wykwalifikowanych osób, które niejednokrotnie przychodziły do nas z firm konkurencyjnych lub prosto z kierunkowych studiów.
Porównując okres 13 lat, które miałem okazję obserwować, mogę powiedzieć, że Progres, do którego wstępowałem w 2007 roku, jest zupełnie inną organizacją niż Grupa Progres w 2020 roku.
Lubię pracę w Grupie Progres, ponieważ…
Ponieważ jest to organizacja, która dojrzewała i zmieniała się wraz ze mną. Organizacja pełna pozytywnej energii, pomocnych ludzi niezależnie od tego, na jakim etapie dołączyli do firmy. Zawsze w przyszłości będę mile wspominał ten okres w życiu oraz ludzi, z których przyszło mi poznać.
Przeczytaj również: Czego życzysz Grupie Progres i jej pracownikom?
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Według Państwowego Centrum Zatrudnienia na początku marca 2020 r. status osoby bezrobotnej posiadało 361 tys. Ukraińców. W czerwcu było ich ponad 514 tys. Obecnie jest ich 427 tys., czyli o 159 tys. więcej niż w październiku 2019 r. Sytuacja na ukraińskim rynku pracy w ciągu roku zmieniła się diametralnie i nie jest to zmiana na lepsze.
6 osób na 1 miejsce pracy
Pokłosie koronawirusa na Ukraińskim rynku pracy obrazują najnowsze dane Państwowego Centrum Zatrudnienia. Wynika z nich, że od marca do czerwca status bezrobotnego otrzymało 276 tys. Ukraińców, w październiku ta liczba zwiększyła się do 525 tys. Najbardziej znaczący wzrost liczby bezrobotnych – średnio dwuipółkrotny – zaobserwowano w Kijowie, Odessie, Zakarpaciu i obwodzie lwowskim (marzec – październik 2020). W tym samym czasie w obwodzie ługańskim, sumskim, dniepropietrowskim, czerkaskim i winnickim liczba bezrobotnych wzrosła o 32-38 proc.
Według oficjalnych informacji, na początku października w bazie Państwowej Służby Zatrudnienia zarejestrowano 67 tys. wolnych miejsc pracy, czyli o 34 proc. mniej niż w tym samym momencie ubiegłego roku. Od 12 marca do czerwca zatrudnionych zostało 142,7 tys. bezrobotnych Ukraińców, a do 9 października ta liczba wzrosła do 342 tys.
Obecnie na Ukrainie oficjalnie zarejestrowanych jest 427 tys. bezrobotnych, co szósty bezrobotny ma szansę na zatrudnienie w swojej ojczyźnie. W ubiegłym roku o jeden wakat walczyło trzech kandydatów.
Dłuższa droga do pracy w Polsce
Z danych Grupy Progres wynika, że w 2019 r. Ukraińcy dominowali na polskim rynku pracy tymczasowej – 51 proc. wszystkich zatrudnionych pracowników. Naszych rodaków było o 10 proc. mniej (41 proc.). Pracownicy pozostałych narodowości stanowili 8 proc. pracowników tymczasowych. W tym roku sytuacja uległa zmianie – od stycznia do końca sierpnia to Polacy częściej pracowali tymczasowo – 52 proc. wszystkich zatrudnionych, Ukraińcy stanowili 38 proc. tej grupy, a obywatele pozostałych narodowości 10 proc.
– Praca tymczasowa w Polsce jest dla Ukraińców szansą na wyjście z bezrobocia. Na tej drodze pojawiają się jednak przeszkody – głównie natury finansowej. Z naszej wiedzy wynika, że obecnie problemem dla Ukraińców są obostrzenia związane z zapobieganiem COVID-19. Szczególnie obowiązek poddania się kwarantannie po przekroczeniu granicy, który oznacza brak możliwości szybkiego zarobkowania oraz wydatki związane z przyjazdem do Polski i niemożliwością podjęcia pracy przez 10 dni – mówi Yuliia Novytska, Kierownik Działu Legalizacji Zatrudnienia w Grupie Progres.
Zarobki argumentem nie do obalenia
Na decyzję o emigracji zarobkowej do Polski może wpływać nie tylko pomoc pracodawców w czasie kwarantanny, ale również oferowane przez nich zarobki. Według Państwowej Izby Statystycznej od 1 stycznia 2020 r. płaca minimalna na Ukrainie wzrosła o 550 hrywien i wynosiła 4723 hrywien miesięcznie (ok. 646 pln), czyli 28,31 hrywien (ok. 3,8 pln) za godzinę. 25 sierpnia Verkhovna Rada uchwaliła ustawę podnoszącą od 1 września płacę minimalną do 5000 hrywien (ok. 685 pln). To niewiele, w porównaniu z zarobkami w Polsce – od 1 stycznia 2020 roku, zgodnie z decyzją rządu płaca minimalna wzrosła o 350 zł do kwoty 2600 zł brutto, co daje około 1877 zł na rękę.
– Obecna sytuacja spowodowana pandemią COVID-19 jest niezwykle trudna, tym bardziej otaczamy opieką naszych pracowników z Ukrainy, na każdym kroku. Każdego dnia aktualizujemy wiedzę, odpowiadamy na wiele różnych pytań np. kto może wjechać do Polski i na jakich zasadach? Kto jest zwolniony z kwarantanny? Gdzie można przekroczyć granicę z Ukrainą? Przepisy dot. zatrudniania obcokrajowców zmieniają się bardzo dynamicznie. Bez ich znajomości legalne zatrudnianie Ukraińców oraz dbanie o ich zdrowie i bezpieczeństwo jest niemożliwe – podsumowuje Yuliia Novytska.
źródło: InfoWire
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy?
Z pewnością ugruntowana, stabilna pozycja na rynku oraz wyznawane przez firmę wartości. Dojrzała organizacja powinna wyróżniać się jakością świadczonych usług. Ważne też, aby pomimo doświadczenia stawiała również na kreatywność, innowacje i postępowe działanie.
Co wspominasz najlepiej?
Myślę, że najmilsze wspomnienia to sukcesy i radości dzielone z moim zespołem: awanse, słowa uznania od klienta, owocne rekrutacje, osiąganie wyników, ale tak samo miłym wspomnieniem są chwile wspólnego świętowania – urodziny, rocznice stażu, narodziny dziecka, czy roczne zjazdy całej firmy.
Jakie Twoim zdaniem było największe wyzwanie dla firmy na przestrzeni tych lat?
Nie wiem czy największym, ale w mojej ocenie na pewno jednym z większych było uruchomienie procesu zatrudniania cudzoziemców. Nie mieliśmy w tym obszarze wcześniej doświadczenia, konieczne było nauczenie się i poznanie całego przebiegu od uregulowań prawnych po spotkania z pracownikami i ich kwaterowanie. Pamiętam, że było to ogromnym wyzwaniem, zwłaszcza, że początkowo nie mieliśmy zatrudnionych w swoich zespołach osób dedykowanych do kontaktu, które spełniałyby rolę tłumacza. Udało się stanąć na wysokości zadania i dzisiaj zatrudniamy tysiące cudzoziemców.
Czego życzysz firmie i jej pracownikom?
Firmie życzę tak wspaniałych pracowników, jakich ma obecnie :). Siłą organizacji są jej ludzie, którzy na co dzień wykonują ogrom pracy, żeby wszystko sprawnie funkcjonowało. Pracownikom życzę otwartości, sięgania wysoko i niegasnącej satysfakcji z pracy.
Lubię pracę w Grupie Progres, ponieważ…
…gdybym jej nie lubiła, to dawno nie pracowałabym tu, a 5 lat stażu jest chyba najlepszym tego dowodem 🙂 Nie lubię monotonii, powtarzalnych czynności, a praca, którą wykonuję jest nieprzewidywalna, stawia przede mną ogromne wyzwania, pozwala mi pracować w terenie, poznawać mnóstwo ludzi i z nimi pracować. To napędza mnie do działania i pozwala czerpać z tych doświadczeń.
Jak wyglądał Twój rozwój/ ścieżka kariery?
5 lat temu przyszłam do biura Grupy Progres przy ul. Starowiejskiej w Gdyni na rozmowę w sprawie praktyk. Byłam gotowa pracować za pół darmo, byleby móc się czegoś nowego nauczyć. Zaczęłam w trakcie sezonu letniego, co, jak się później okazało, oznaczało skok na głęboką wodę. Choć planowałam studia stacjonarne, po miesiącu pracy w firmie zdecydowałam o podjęciu studiów zaocznych i pracy na cały etat. Po dwóch latach doświadczenia na stanowisku Konsultanta awansowałam na Menadżera Projektu i koordynowałam projekt Jeronimo Martins Polska na terenie dwóch województw. Kolejnym krokiem było objęcie stanowiska najpierw Koordynatora, a w następstwie Kierownika Oddziału w Gdyni, które zajmuję obecnie. Na wszystkich tych stanowiskach zdobyłam masę cennego doświadczenia, poznałam mnóstwo niesamowitych osób, z częścią z nich miałam lub mam okazję współpracować, a z niektórych relacji wyłoniły się przyjaźnie. W ciągu tych 5 lat dużo się wydarzyło, ale absolutnie niczego bym nie zmieniła.
Przeczytaj również: Jak na przestrzeni lat zmieniała się Grupa Progres
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Kobiety w ciąży:
1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie oraz przebieg ciąży (wykaz prac został zawarty w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią).
2. Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
3. Oddelegowanie poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie z systemie przerywanego czasu pracy możliwe jest jedynie za zgodą pracownicy.
4. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownicy w okresie ciąży. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
5. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową).
6. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to sytuacji, gdy z pracownicą w ciąży została zawarta umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika.
7. W przypadku pracowników tymczasowych, przedłużenie umowy do dnia porodu ma miejsce jedynie w sytuacji, gdy łączny okres skierowania do wykonywania pracy przez daną agencję wynosi przynajmniej 2 miesiące.
Kobiety karmiące dziecko piersią:
1. Zakaz wykonywania prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na karmienie dziecka piersią (wykaz prac został wykazany w tym samym rozporządzeniu, co wykaz prac zakazanych kobietom w ciąży).
2. Pracownicy przysługuje prawo do dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy w zależności od ilości karmionych dzieci oraz wymiaru czasu pracy:
Urlop macierzyński:
1.Wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:
2. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
3. Możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy (po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową).
4. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop rodzicielski:
1.Wymiar urlopu rodzicielskiego uzależniony jest od ilości dzieci urodzonych w trakcie jednego porodu:
2. Udzielany jest jednorazowo lub w częściach; maksymalnie 4 części
3. Czas na wykorzystanie urlopu – do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
4. Można łączyć urlop rodzicielski z pracą w maksymalnym wymiarze ½ etatu. W takiej sytuacji wymiar urlopu zostaje wydłużony proporcjonalnie do wymiaru wykonywanej pracy.
5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
6.Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop ojcowski:
1.Przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującego dziecko lub opiekunowi.
2. Wymiar urlopu – 2 tygodnie.
3. Może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach.
4.Urlop może zostać wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia lub do upływu 24 od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka, jednak nie dużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia (w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia).
5. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie ojcowskim. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Zasada ta nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
6. Po zakończeniu urlopu, pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Urlop wychowawczy:
1. Przysługuje pracownikom zatrudnionym przez co najmniej 6 miesięcy.
2. Wymiar urlopu – do 36 miesięcy.
3. Urlop można wykorzystać nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia.
4. Może być wykorzystany jednorazowo lub w maksymalnie 5 częściach.
5. W sytuacji, gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może zostać udzielony dodatkowy urlop w wymiarze do 36 miesięcy w okresie do ukończenia przez dziecko 18. roku życia.
6. Z urlopu może korzystać oboje rodziców lub opiekunowie dziecka.
7. Każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Oznacza to, że żaden z rodziców/opiekunów nie może wykorzystać pełnego wymiaru 36 miesięcy (za wyjątkiem sytuacji, gdy drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony władzy rodzicielskiej, albo władza rodzicielska uległa zawieszeniu lub ograniczeniu).
8. Pracownik może podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, o ile nie uniemożliwi to sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
9. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu (okres ochronny to maksymalnie 21 dni przed rozpoczęciem urlopu) do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).
10. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca zobowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia:
1. Praca w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy oraz oddelegowanie poza stałe miejsce pracy może mieć miejsce jedynie za zgodą pracownika.
2. Uprawnienia są niezależne od sytuacji drugiego małżonka/opiekuna dziecka. Nie ma znaczenia czy pracuje, prowadzi działalność gospodarczą, jest osobą bezrobotną itp.
3. Z uprawnień może korzystać jeden z rodziców/opiekunów.
Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat:
1. Prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
2. O sposobie udzielenia zwolnienia od pracy (16 godzin czy 2 dni), pracownik decyduje w momencie złożenia pierwszego wniosku.
3. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zwolnienia godzinowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.
4. Wymiar zwolnienia jest niezależny od ilości dzieci.
5. Z uprawnienia może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów.
Damian Smukała – Specjalista ds. Kadr i Płac
Przeczytaj również: Świadczenia z ubezpieczenia chorobowego
„To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” – dlaczego brak sukcesu w rekrutacji nie zawsze jest porażką?
Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.
W każdym biznesie ważne są kontakty. To dzięki nim poszerzamy wiedzę, mamy możliwość dotarcia do odpowiednich osób, nawiązujemy nowe relacje biznesowe, otrzymujemy informacje z „pierwszej ręki”.
Praca tymczasowa jest często (i mylnie) nazywana także outsourcingiem. Faktycznie — obie formy mają ze sobą wiele wspólnego, jednak istnieją między nimi zasadnicze różnice, które wykluczają zamienne stosowanie tych pojęć. Warto o tym pamiętać, ponieważ mylne nazewnictwo może przysporzyć problemów podczas urzędowych kontroli. Jak więc odróżnić outsourcing od pracy tymczasowej? Dzisiaj przyglądamy się wszystkim różnicom, które warto znać.
Najnowsze komentarze