• Według danych MRPiPS w III kwartale bieżącego roku polscy przedsiębiorcy złożyli do PUP-ów przeszło 313 tys. oświadczeń o zamiarze zatrudnienia pracowników z Ukrainy, co stanowi wzrost o blisko 70 proc. względem 2015 roku.
• Wedle szacunków, IV kwartał może przynieść kolejnych, nawet 260 tys. oświadczeń.
• Najbliższe miesiące przyniosą też jednak zmiany legislacyjne, warunkujące zatrudnianie obcokrajowców w Polsce.

– Pracownicy z Ukrainy stali się ważnym trybem polskiej gospodarki, skutecznie wypełniając niedobory kadrowe, które stają się dla rodzimych firm coraz większym zagrożeniem. Analizy tegorocznych danych wskazują, że jeśli utrzyma się dynamika wzrostu, to w IV kwartale bieżącego roku okresową możliwość pracy w Polsce na podstawie obowiązujących jeszcze, uproszonych procedur, uzyska nawet 260 tys. obywateli Ukrainy – mówi Ewa Błaszczyńska dyrektor ds. sprzedaży w grupie Progres.

Na pomoc polskiej gospodarce

Na przestrzeni dwóch ostatnich lat do pracy w Polsce przyjechało ponad milion obywateli Ukrainy, którzy w dużej mierze wypełnili deficyt pracowników na lokalnych rynkach w kraju. Duże wzrosty dotyczą jednak nie tylko uproszczonej (na podstawie składanych przez pracodawców oświadczeń) procedury zatrudnienia. Tylko w ostatnim miesiącu (październik) złożonych i rozpatrzonych pozytywnie zostało blisko 10 tys. wniosków Ukraińców o pozwolenie na pracę w Polsce. W sumie, w okresie od stycznia do końca października tego roku, obywatelom naszego wschodniego sąsiada wydano niemal 80 tys. zezwoleń na pobyt czasowy i pracę w naszym kraju. To prawie dwa razy więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku.

Wnioski o pobyt czasowy wciąż dominują w urzędowych statystykach, jednak co ciekawe, wzrastać zaczyna liczba składanych wniosków o pobyt stały w Polsce. Według danych udostępnionych niedawno przez ukraiński portal 24tv.ua, w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy obywatele Ukrainy zainwestowali swoje pieniądze w kupno ponad 35 tys. m. kw. nieruchomości na terenie Polski. Może to świadczyć o tym, że coraz częściej postrzegają oni nasz kraj, jako dobre miejsce do życia i rozwoju w dłuższym horyzoncie czasowym.

To się wszystkim opłaca

Zatrudnianie Ukraińców wiąże się z koniecznością odpowiedniego przygotowania firmy pod względem formalnym czy logistycznym, a także z większymi kosztami wynikającymi z potrzeby zapewnienia zakwaterowania czy dowozu do miejsca pracy.

– Według naszych danych, koszt zatrudnienia obcokrajowca w Polsce jest o ok. 30 proc. wyższy od kosztu zatrudnienia Polaka. Mimo to wiele firm, nie mając alternatywy i chcąc zabezpieczyć podstawową działalność, decyduje się na zatrudnienie pracowników z Ukrainy czy innych krajów. Przy obecnych uwarunkowaniach na rynku pracy jest to najlepszy i jedyny wariant – komentuje Ewa Błaszczyńska.

Zatrudnienie pracowników ze Wschodu, mimo wyższych kosztów, opłaca się bardziej niż wstrzymanie produkcji lub zmniejszenie jej nakładów. Co warto podkreślić, polscy przedsiębiorcy chwalą Ukraińców za sumienność i pracowitość.

Nie takie przepisy straszne

Zarówno pracodawców, jak i ukraińskich pracowników dotyczyć będą zmiany przepisów, które wejdą niebawem w życie. Od listopada łatwiej będzie obcokrajowcom zdobyć zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce, ponieważ zniesiony zostaje wymóg okazania umowy zatrudnienia podczas składania wniosku.

Z kolei od stycznia przestaje obowiązywać procedura oświadczeniowa na podstawie której pracodawcy informowali tylko o zamiarze zatrudnienia obcokrajowca (dot. 6 krajów na Wschodzie, m.in. Ukrainy) umożliwiając mu wjazd do naszego kraju na okres do 6 miesięcy. Procedura ta zostaje uszczelniona i z pewnością się wydłuży, a obcokrajowcy będą mogli korzystać teraz z nowego, uproszczonego rodzaju zezwolenia na pracę sezonową (będzie ono miało zastosowanie zwłaszcza w rolnictwie i hotelarstwie).

Na dynamikę napływu Ukraińców do Polski wpływ mogą mieć nie tylko zmiany prawne, ale także tempo wzrostu gospodarczego i powiązany z tym popyt na pracę ze strony rodzimych przedsiębiorców. Ponadto planowane jest wprowadzenie bezwizowego ruchu dla Ukraińców w obrębie całej UE. Te zmiany mogą jeszcze bardziej zwiększyć ich napływ do krajów zachodnich mimo, iż do podjęcia pracy będą oni nadal potrzebować dodatkowych wiz. Liberalizacja prawa pobytu cudzoziemców na terenie Niemiec czy Francji w dłuższym horyzoncie czasowym może spowodować, że Polska przestanie być oazą zarobkową, a jedynie przystankiem w drodze na zachód.

– Na ten moment Polska jest atrakcyjnym miejscem pracy dla Ukraińców, a oni sami priorytetowi z punktu widzenia naszej gospodarki. Jeśli dojdzie jednak do sytuacji, że będą oni wyjeżdżać dalej na Zachód, to polskie przedsiębiorstwa będą musiały sięgać po zasoby kadrowe jeszcze dalej na Wschód. Z bliższych nam rynków to Kazachstan czy Mołdawia, ale trzeba też myśleć o Nepalu czy Birmie, których obywatele już coraz częściej pojawiają się w Polsce w celach zarobkowych – dodaje Ewa Błaszczyńska.

źródło: pulshr.pl

Więcej wpisów

Robert Lewandowski strzela kolejne bramki dla narodowej reprezentacji. Czołowy polski piłkarz podobno negocjuje też nowy kontrakt ze swoim klubem, Bayernem Monachium, z którym ma się związać na kilka kolejnych lat. Choć polscy inżynierowie o milionach euro rocznego wynagrodzenia mogą raczej pomarzyć, to z piłkarzem mistrza Niemiec mają sporo wspólnego. Coraz częściej pracują na terminowych kontraktach, są częścią międzynarodowych zespołów, a w znalezieniu miejsca pracy i negocjacjach wynagrodzenia pomaga im pośrednik.

Kontrakt coraz bardziej popularny

Umowy kontraktowe sprawdzają się głównie w nowoczesnych i szybko rozwijających się branżach takich jak IT, przemysł oraz… sport, oczywiście w komercyjnym wydaniu. Analizując specyfikę zawodu inżyniera i piłkarza można zauważyć wiele punktów stycznych, począwszy od formy zatrudnienia. W przypadku inżynierów „przemysłowych”, contracting dotyczy w szczególności branż motoryzacyjnej, lotniczej, kolejowej, ale także wydobywczej i stoczniowej. Skala współpracy w oparciu o tę formę wyraźnie wzrasta, ponieważ na współczesnym, dynamicznym rynku firmy poszukują elastycznych i bezpiecznych form współpracy.

– Szacuje się, że blisko 20% inżynierów, pracuje dzisiaj na kontraktach o z góry określonym horyzoncie czasowym, a przy bardziej zawansowanych technologicznie projektach udział ten może być większy. Rozmach inwestycji i projektów w wielu firmach sektora przemysłowego powoduje wzmożone, jednak okresowe zapotrzebowanie na wyspecjalizowane osoby czy zespoły, które będą w stanie realizować konkretne cele i zadania – mówi Jacek Płuciennik, lider contractingu i realizacji projektów technicznych w Grupie Progres, działającej w branży usług HR.

Zgrany zespół

W przypadku dużych inwestycji przemysłowych inżynierowie zapraszani są do współpracy na podstawie swoich kompetencji i doświadczeń niezbędnych do realizacji poszczególnych zadań (aktualna forma fizyczna jest raczej mniej istotna). Skompletowanie wykwalifikowanego zespołu na czas nie jest łatwe, dlatego coraz większą rolę odgrywają na tym rynku wyspecjalizowani pośrednicy, przejmujący na siebie część odpowiedzialności.

– Współpracujemy już bezpośrednio z ponad 100 wysoko wykwalifikowanych inżynierów funkcjonujących na polskim rynku. W zależności od ich dyspozycyjności i projektowego zapotrzebowania konkretnych firm jesteśmy w stanie doprowadzać do ich zakontraktowania, biorąc na siebie sporą część odpowiedzialności za projekt – dodaje Jacek Płuciennik z Grupy Progres.

W branży przemysłowej typowe, stałe zatrudnienie sprawdza się w przypadku osób odpowiedzialnych za kluczowe procesy i technologie. Praca zadaniowa, w oparciu o contracting, daje natomiast możliwość elastycznego dopasowywania się do wahań koniunktury i potrzeb projektowych. Wsparcie zewnętrznymi zasobami wiedzy pozwala też zmniejszyć ryzyko niedotrzymania terminu i częściowo obniżyć koszty operacyjne.

Doradca personalny, jak manager

Z perspektywy inżyniera wyspecjalizowany podmiot pośredniczący w znalezieniu dobrego kontraktu jest niczym piłkarski manager, który doradza i prowadzi go od projektu do projektu, pozwalając zbierać kolejne cenne doświadczenia. W przypadku branży przemysłowej negocjuje się jednak uwzględniając pozycję i oczekiwania obydwu stron, także inwestora.

– Oprócz znajomości danej branży, musimy być w stanie doradzić inżynierowi, w jakim kierunku powinien rozwijać ścieżkę kariery i jakie dodatkowe kompetencje będą mu do tego potrzebne, by zwiększać swoją rynkową wartość. Dzięki puli pracodawców, do których mamy dostęp, możemy też dobrać projekt, który umożliwi mu rozwój zawodowy – podsumowuje Jacek Płuciennik z Grupy Progres.

Z drugiej strony, dzięki doświadczeniu, taki wyspecjalizowany podmiot wie jacy ludzie i z jakimi kompetencjami będą pracodawcy potrzebni na poszczególnych etapach rozwoju projektu i jest ich w stanie zapewnić. Jest to szczególnie istotne dzisiaj, kiedy pozyskanie wartościowego inżyniera o określonych kwalifikacjach może trwać kilka miesięcy.

Kariera inżyniera

Duże projekty w branży przemysłowej cechuje również międzynarodowy charakter zespołów, co w klubach piłkarskich jest już codziennością. Dla piłkarza z Polski sukcesem może być gra w hiszpańskiej Premiera Division albo niemieckiej Bundeslidze, a dla inżyniera z branży lotniczej praca w zespole amerykańskiego Boeinga w USA (częste wyjazdy zagraniczne są także typowe dla wielu firm). Inaczej niż w przypadku rodzimej ligi piłkarskiej, w Polsce pojawia się już jednak coraz więcej spektakularnych projektów umożliwiających „grę” na światowym poziomie w kraju. Jest też coraz więcej polskich firm działających na globalnym rynku.

– Nasi inżynierowie są częścią międzynarodowych zespołów pracujących przy bardzo wymagających projektach dla czołowych producentów samochodów na świecie. Część prac realizowana jest w Polsce, ale najistotniejsze czynności odbywają się bezpośrednio w fabrykach na całym świecie – komentuje Patryk Smok, właściciel firmy Control Solutions z Gdyni, działającej w branży automatyki przemysłowej. Rynkowa wartość inżyniera rośnie wraz z jego doświadczeniem, a czas gra raczej na jego korzyść.

Inaczej niż w przypadku sportowców, których możliwość utrzymywania najwyższej formy i progresu z naturalnych względów, a także narażenia na kontuzje, jest ograniczona.

Zarabiać lepiej na boisku

Popularność piłki nożnej, jako sportu, ma swoje odzwierciedlenie w zarobkach, a wysokość kontraktów piłkarzy elektryzuje cały świat. Inżynierowie o takich kwotach mogą wprawdzie pomarzyć, ale ich wynagrodzenia na tle innych branż (zawodów) nie wyglądają źle. Według badań rynkowych osoby z tytułem magistra inżyniera zarabiają wyraźnie więcej (średnio blisko 20%) niż z tytułem magistra. Tak, jak opłaca się być dobrym piłkarzem, tak również opłaca się być dobrym inżynierem, chociaż na sukces, tak w jednym, jak i w drugim przypadku musimy sobie zapracować.

źródło: automatyka.pl

Więcej wpisów

Firmy prześcigają się dzisiaj w wymyślaniu pozapłacowych elementów wynagrodzenia pracownika. Są organizacje, które chwalą się nawet dwudziestoma różnego rodzaju benefitami, starając się tym wyróżnić na tle konkurencji. W efektywnym wykorzystaniu tego narzędzia nie chodzi jednak o ilość, tylko o jakość i dopasowanie do rzeczywistych potrzeb pracowników. 

– Pozapłacowe elementy wynagrodzenia nie są nowym rozwiązaniem, choć dzisiaj znacznie częściej wykorzystywanym i to w niemal wszystkich już branżach, czasami stającym się też elementem gry konkurencyjnej. Jednak myśląc o projektowaniu efektywnych rozwiązań, tak dla pracownika, jak i firmy, musimy wyjść od rzeczywistych potrzeb osób pracujących w organizacji i jej indywidualnego charakteru – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Co z tymi benefitami?

Na rozmowach rekrutacyjnych nie dziwią już pytania kandydatów o to, co firma oferuje poza wynagrodzeniem. Na coraz bardziej odczuwalnym rynku pracownika firmy przykładają więc coraz większa wagę do uatrakcyjniania swojej oferty i dotyczy to już nie tylko sektora białych kołnierzyków, ale także innych branż, jak handlowa czy produkcyjna. Karty mulitisport czy dostęp do prywatnej opieki medycznej to już standard w wielu organizacjach.

Z bardziej popularnych obecnie BENEFITów wyróżnić można „dzień owoca  i/lub warzywa” (firma zaopatruje pracowników w owoce/warzywa w trosce o ich zdrowie i lepsze samopoczucie), „fun day” (organizuje im cykliczne gry i zabawy zespołowe w miejscu pracy), strefy relaksu z hamakami czy piłkarzykami, dofinansowanie do zakupu roweru, którym pracownik będzie dojeżdżał do pracy, a nawet przeliczanie przejechanych w ten sposób kilometrów na złotówki doliczane do pensji.

Na długiej liście pojawiają się też bardziej spektakularne pozycje, jak masaże i joga w biurze. Te i wiele innych pozapłacowych elementów wykorzystywanych jest przez firmy, aby wyróżnić się w walce o pracowników na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

– Takie marketingowe podejście do benefitów nie jest niczym złym, ale trzeba mieć na uwadze, że może okazać się krótkoterminowe, gdy firma skupia się tylko na zwróceniu na siebie uwagi. Dobrze zaprojektowany i wdrożony program przynosić może długotrwałe korzyści, być płaszczyzną przywiązania pracownika do organizacji i jednocześnie motywacji, realnie podnosząc jej efektywność operacyjną, a nawet finansową – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Kiedy mniej znaczy więcej

Według badania firmy Benefit Systems oraz portalu HRNews.pl z grudnia 2014 roku, aż trzech na czterech pracowników objętych programem benefitowym nigdy nie zostało zapytanych przez pracodawcę o ich potrzeby. Niesie to za sobą ryzyko „rozminięcia się” z oczekiwaniami, potrzebami i celami, a rolą świadczeń pozapłacowych jest przecież motywacja pracowników, pobudzanie ich zaangażowania oraz danie poczucia wsparcia ze strony firmy. Kluczem do sukcesu na tym polu jest więc świadome inicjowanie programów.

– Na wielu przykładach naszych klientów widzimy, że strategiczne podejście do wdrażania pozapłacowych elementów wynagrodzenia stanowi efektywne źródło motywacji pracowników oraz solidny fundament dla rozwoju i zacieśniania relacji pracodawcy z pracownikiem. Płaszczyzn do tworzenia atrakcyjnych, a jednocześnie efektywnych rozwiązań jest tutaj wiele. Mogą one przecież dotyczyć nie tylko zdrowia czy zabawy, ale też edukacji, rozwoju, wolontariatu, a nawet przyszłości – dodaje Ewa Przybylska.

Przodownikiem w implementowaniu tego typu rozwiązań są oczywiście zachodnie korporacje, które transferują na nasz rynek ciekawe rozwiązania, dopasowując je często do specyfiki naszego regionu. Tak właśnie jedna z firm sektora usług, uruchomiła dla swoich pracowników program oszczędzania na emeryturę, w ramach którego dokłada równowartość odkładanych przez pracownika z pensji środków (oczywiście w pewnych granicach). Możliwości jest więc sporo, ale jeśli chcemy, by wdrażane programy „pracowały” dla organizacji przez długi czas musimy się skupić na ich jakości, nie koniecznie ilości.

Zachodnie (nie)standardy 

Mimo, że rynek świadczeń pozapłacowych w Polsce rozwija się dynamicznie, to nadal sporo brakuje nam do zachodnich standardów i różnorodności. W Wielkiej Brytanii popularne są płatne urlopy na odnowę biologiczną lub dofinansowanie operacji plastycznych. Amerykańskie firmy, które motywowanie poprzez benefity opanowały do perfekcji, oferują swoim pracownikom szerokie spektrum dodatków, począwszy od funduszy wakacyjnych, poprzez pomoc w spłacie kredytu studenckiego, skończywszy na poradach prawnych i opiece psychologicznej.

Ciekawe przykłady znaleźć można też u naszego zachodniego sąsiada. W niemieckich firmach także dba się o kondycję fizyczną i psychiczną pracowników (piwko w firmowej lodówce dostępne w przypadku nadgodzin), choć w większości dostrzegalny jest charakterystyczny pragmatyzm (np. indywidualne i obowiązkowe zajęcia sportowe z coachem dla pracowników mających siedzący tryb pracy).

Co ciekawe w Niemczech różnego rodzaju programy dla pracowników powstają również w sektorze publicznym przynosząc mu realne korzyści. Być może takie rozwiązania z korzyścią dla wszystkich zawitają niedługo także do naszych urzędów.

źródło: inwestycje.pl

Więcej wpisów

Kurs na HR to cykliczna konferencja odbywająca się kilka razy w roku, w różnych częściach kraju. Na najbliższym spotkaniu, w Łodzi, przedstawiciele lokalnych środowisk biznesu, samorządu oraz nauki, debatować będą o zmieniających się realiach rynku pracy w Polsce i regionie łódzkim. Podjęte zostaną tematy budowania silnej i solidnej marki pracodawcy, aktualnej sytuacji, procedur i zmian prawnych w zakresie zatrudniania pracowników z Ukrainy, a także zacieśniania współpracy biznesu i nauki w obszarze kształcenia na kierunkach zgodnych z potrzebami rynku pracy. Prelegentami podczas wydarzenia będą m.in. Bartosz Rzętkiewicz, p.o. Dyrektora Departamentu Partnerstwa i Komunikacji w Łódzkiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej oraz Mateusz Chudzik – Radca Prawny.  Spotkanie będzie polem do wypracowania efektywnych rozwiązań odpowiadających potrzebom regionu.

Co z tym pracownikiem w Łodzi?

Zatrudnianie Ukraińców, współpraca szkół z biznesem oraz wizerunek pracodawcy będą wiodącymi tematami konferencji Kurs na HR, która 17 listopada odbędzie się w Łodzi. Organizatorami wydarzenia są Łódzka Specjalna Strefa Ekonomiczna oraz Grupa Progres, jeden z największych polskich podmiotów branży usług HR.

TEMATYKA I GOŚCIE:

Kurs na Ukrainę

Na jakie aspekty prawne należy zwrócić uwagę zatrudniając pracowników z Ukrainy? Przedstawimy aktualną sytuację, porozmawiamy o procedurach i zmianach prawnych, które zrewolucjonizują aktualny rynek pracy, zaprezentujemy sprawdzone praktyki.

Prelegent: Mateusz Chudzik Radca Prawny, Partner w Kancelarii „Chudzik i Wspólnicy Radcowie Prawni”.

Kurs na współpracę edukacji z biznesem

Czy kierunki kształcenia placówek edukacyjnych odpowiadają dzisiejszym i przyszłym potrzebom przedsiębiorców? Jak osiągnąć wyższą jakość kształcenia przy wsparciu pracodawców? Przeanalizujemy wymagania pracodawców, oczekiwania pracobiorców oraz realia rynkowe.

Prelegent: Bartosz Rzętkiewicz p.o. Dyrektora Departamentu Partnerstwa i Komunikacji w Łódzkiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej S.A.

Kurs na budowanie marki pracodawcy

Dlaczego potrzebujemy Employer Brandingu i gdzie tkwi jego prawdziwa siła? Jak stworzyć unikalne Employer Value Proposition, czyli to „coś” co powoduje, że ludzie przychodzą, pracują i zostają w Twojej firmie? Przyjrzymy się narzędziom oraz zastanowimy się, jak okiełznać pędzący meteoryt, którym jest zmiana pokoleniowa.

Prelegent: Marcin Potkański Prezes agencji Brandish

Lokalizacja: Łódzka Specjalna Strefa Ekonomiczna, ul. Ks. Biskupa Wincentego Tymienieckiego 22G

Termin wydarzenia:  17.11.2016 roku, godz. 10.30-13.00

Patronat Honorowy: Prezydent Miasta Łodzi, Wojewoda Łódzki

Patronat Medialny: Magazyn Benefit, Harvard Business Review, Magazyn Rekruter, Radio Łódź

Partnerzy merytoryczni: Łódzka Specjalna Strefa Ekonomiczna, Brandish, Fiszki

Wstęp wolny, więcej szczegółów i formularz rejestracyjny na stronie www.kursnahr.pl

Zapraszamy także do oglądania transmisji na żywo na profilu https://www.facebook.com/kursnahr/

Film podsumowujący poprzednią edycję:

Więcej wpisów

27 października 2016 w Warszawie odbyła się  gala Wieczoru Rekrutera i Konkursu Perły HR.

Jest to „pierwszy w Polsce Konkurs skierowany do specjalistów i firm zajmujących się dostarczaniem szeroko rozumianych usług HR. Ideą Konkursu jest integracja środowiska rekrutacyjnego i stworzenie szansy promocji jego potencjału. ”

Ewa Kiryczuk, Menadżer ds. Rekrutacji Grupy Progres już drugi raz z rzędu otrzymała wyróżnienie w kategorii Rekrutacja Stała. Korzystając z tej okazji zadaliśmy jej kilka pytań:

• Jak zdobycie pierwszej nagrody wpłynęło na rozwój Twojej kariery? Co się zmieniło?

Z mojej perspektywy dużo się nie zmieniło. Otrzymane wyróżnienie w ubiegłym roku pozwoliło podsumować działania, zastanowić się nad tym co warto poprawić aby dążyć do jeszcze większej doskonałości. Cały czas pracuję na najwyższym poziomie, odpowiedzialnie traktując kandydatów oraz firmy, które powierzają mi swoje potrzeby. Przez ostatni rok zdobyłam kolejne doświadczenia które uczą pokory i dystansu. Awansowałam na stanowisko Menadżera, mam większą odpowiedzialność, buduję zespół rekruterów.

• Co zrobić, aby stać się rekruterem roku? Możesz podać rady dla innych osób, które dopiero zaczynają swoją karierę?

Jeżeli budząc się rano masz poczucie satysfakcji, wiesz że jadąc do pracy jesteś potrzebny, sukcesywnie realizujesz założony plan, a praca jest twoją pasją w której się sprawdzasz to znaczy że jesteś „rekruterem roku”.
A tak na poważnie, to prowadząc rekrutację odpowiadam za dwie strony – firmę (naszego Klienta) oraz Kandytów (również nasi Klienci), jakich angażuję w proces rekrutacyjny. Ważne jest nawiązywanie relacji, które przekładają się współpracę długofalową. Elastyczność i kreatywność pomagają w odnajdywaniu nowych sposobów na docieranie do interesujących nas kandydatów. Trzeba pamiętać o uczciwości, być konsekwentnym w działaniach. Stawiać sobie cele, podnosić poprzeczkę, mieć plan i go realizować.

• Jakie masz plany na nadchodzący rok? Jakie stawiasz sobie wyzwania?

Trudno określić, życie pokaże, a ponieważ praca w rekrutacjach zmienia się jak w kalejdoskopie to na pewno będzie ciekawie.
W nadchodzącym roku będę rozwijać swoje umiejętności. Jestem w trakcie budowania grupy rekruterów jakim chcę przekazywać moją wiedzę, która wpłynie na budowanie coraz silniejszej Grupy Progres.
Zdobyta nagroda motywuje mnie do dalszej systematycznej pracy.

Podsumowanie gali Wieczór Rekrutera i Perły HR 2016 na stronie magazynu Rekruter:

Poznaliśmy najlepszych rekruterów w Polsce – Perły HR rozdane!

Grupa Progres

Więcej wpisów

● Dostęp do szerokiego grona kadry technicznej, podczas realizacji kontraktów w tej samej branży – działach przedsiębiorstwa. Staramy się działać w określonych gałęziach przemysłu
i specjalizacji. Jesteśmy partnerem, któremu z pełną odpowiedzialnością i zaufaniem, możecie powierzyć określone zadania;
● Możliwość elastycznego zarządzania projektami, poprzez wspieranie się pracownikami kontraktowymi w momentach niedoboru własnych zasobów ludzkich;
● Oszczędność czasu i zasobów finansowych związanych z rekrutacją i doborem kadry. Jako Inżyniering, jesteśmy w stanie pozyskać z rynku każdego pracownika, który będzie realizował dla Państwa zadania. Przed przystąpieniem do wykonywania zadania, sprawdzamy kwalifikacje zawodowe, formalne oraz referencje kandydata;
● Możliwość zatrudnienia eksperta Inżynieringu do własnych struktur w czasie trwania lub po zakończeniu projektu;

Nie zawsze przedsiębiorstwa potrzebują pracowników na etat, na stałe. Czasami jest to czasowa współpraca. Dlatego też, każde z przedsiębiorstw, centrów R&D, potrzebuje wsparcia przy projekcie, uruchomieniu procesu np. produkcji, zapewnienia jakości, czy też innych specjalistycznych zadań. Pomocy w konkretnym temacie, bez konieczności zatrudnienia, zawierania umowy z  konkretnym ekspertem lub grupą ekspertów.

Oferujemy specjalistów wyspecjalizowanych w:

– przemyśle motoryzacyjnym

– lotniczym

– górnictwie

Jakość obsługi realizowanych zamówień. Kadra, która będzie realizowała zadania dla Państwa, posiada niezbędne kwalifikacje formalne i zawodowe. Najważniejsza jest dla nas satysfakcja i zadowolenie naszych Klientów, dlatego dokładamy wszelkich starań, aby dopasować pracowników do potrzeb Państwa organizacji.

Aby mieć 100% gwarancji, że osoby realizujące projekt spełniają Państwa wymagania, dajemy możliwość pełnej analizy i wyboru zaprezentowanych kandydatów i pracowników.

To jednoznacznie pozwala nam wziąć część lub całość odpowiedzialności za projekt, który wspólnie z Państwem realizujemy.

Zasada poufności. Aby z sukcesem realizować wspólnie uzgodnione i postawione cele, niezwykle ważne jest – przy pełnej poufności między stronami, ustalenie pomiędzy przedsiębiorstwami zadań i priorytetów, a także wsparcia jakiego w realizowaniu celów krótko i średniookresowych, będziecie Państwo potrzebować.

Zaufała nam już między innymi firma ArcelorMittal Distribution Solutions Poland, specjalizująca się
w przemyśle hutniczym i obróbce metali.

Aby poznać nasze metody współpracy, zachęcamy do kontaktu:

Jacek Płuciennik

Dyrektor ds. rozwoju linii biznesowej

e-mail:jacek.pluciennik@grupaprogres.pl

Więcej wpisów