Zapraszamy do lektury artykułu, który ukazał się w ostatnim numerze „Głosu Przedsiębiorcy” na temat procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

Niesłabnącym trendem od kilku lat jest zainteresowanie firm działających na terenie Polski pracownikami z Ukrainy. Wysoki poziom bezrobocia, wyjazdy zarobkowe, zmiana specyfiki rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek wykwalifikowanego pracownika – wszystko to sprawia, że polscy przedsiębiorcy poszukują zarówno specjalistów, jak i pracowników sezonowych poza granicami naszego kraju.

Z racji obecnej sytuacji ekonomiczno-politycznej Ukraińcy są narodem, stanowiącym obecnie największą grupę zarobkowych imigrantów w Polsce. Zadaniem niezmiernie trudnym jest określenie dokładnej liczby Ukraińców pracujących w krajach UE, ponieważ większość z nich pracuje nielegalnie.

Procedura zatrudnienia cudzoziemców
Pracodawcy pragnący zatrudnić cudzoziemców powinni przede wszystkim określić na jakie stanowisko, z jakiego państwa oraz na jaki okres planują zatrudnić cudzoziemca. W przypadku zatrudniania na okres krótszy niż 6 miesięcy w ciągu roku doskonałym rozwiązaniem wydaje się procedura rejestracji oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy. Pracodawca powinien złożyć w Powiatowym Urzędzie Pracy wniosek o chęci zatrudnienia obywatela państwa objętego procedurą wraz z dokumentacją rejestrową pracodawcy (w zależności od formy działalności może to być np. odpis KRS, wpis do EDG, lub dowód ubezpieczenia KRUS) oraz pouczeniem, według którego pracodawca zobowiązuje się przestrzegać m.in. wysokości przyznawanego cudzoziemcowi wynagrodzenia (odpowiedniego do poziomu wynagrodzenia polskiego pracownika na podobnym stanowisku) oraz do przestrzegania przepisów o czasie pracy i BHP. Rejestracja wniosku w urzędzie odbywa się zwykle w trybie natychmiastowym i jest bezpłatna. Zarejestrowany wniosek powinien zostać przekazany kandydatowi do pracy w celu uruchomienia procedury legalizacji pobytu. Oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy może być rejestrowane dla cudzoziemca przebywającego już w Polsce jak i dla osoby, która przebywa poza granicami RP.

Istnieje również możliwość przedłużenia zatrudnienia w oparciu o oświadczenia i tym samym zachowania ciągłości stosunku pracy. W przypadku zatrudniania cudzoziemca przez okres co najmniej 3 miesięcy procedura przedłużania stosunku pracy zakłada w takim wypadku rejestrację zezwolenia na pracę dla danego pracownika, jednak na uproszczonych zasadach, bez konieczności udziału pracodawcy w testach rynku pracy.

W przypadku zatrudniania cudzoziemca na dłuższy okres, zwłaszcza gdy cudzoziemiec nie jest obywatelem grupy państw objętych procedurą oświadczeń, niezbędne jest uzyskanie dla niego zezwolenia na pracę. Zezwolenia na pracę występują w 5 typach, z czego najczęściej rejestrowanym jest zezwolenie typu A, obejmujące przypadki zatrudniania cudzoziemca przez pracodawcę prowadzącego działalność na terytorium Polski. Zezwolenie tego typu pozwala na dłuższe zatrudnienie obcokrajowca niż w przypadku oświadczeń (przez okres 1 roku), które dodatkowo może być wielokrotnie przedłużane. Ważność każdorazowego przedłużenia zezwolenia na pracę typu A wynosi 2 lata. W odróżnieniu od rejestracji oświadczeń, procedura uzyskania zezwolenia na pracę trwa nieco dłużej (do 2 miesięcy) i kosztuje pracodawcę 100 zł (opłata administracyjna).

Przeprowadzenie testów rynku pracy i uzyskanie opinii starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy umożliwia pomyślne wydanie zezwolenia na pracę. Uzyskanie zezwolenia na pracę stanowi z kolei przesłankę do rozpoczęcia procedury legalizacji pobytu.

Legalna praca to jedynie część całego procesu zatrudnienia. Niezbędna jest również legalizacja pobytu, tj. rejestracja przez cudzoziemca odpowiedniego pozwolenia na pobyt lub dokumentu pobytowego. W zależności od miejsca pobytu cudzoziemca w danym momencie (czy znajduje się na terytorium RP, czy poza jej granicami), pozwolenie na pobyt może stanowić wiza lub wydana na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w Polsce karta pobytu. Kluczową przesłanką dla uzyskania dokumentu pobytowego jest w danym przypadku posiadanie zgody na pracę w Polsce, w formie oświadczenia lub zezwolenia na pracę.

Rozbudowanie procesu rejestracji i zatrudnienia cudzoziemca potrafi znacznie zniechęcić pracodawcę do podjęcia tego kroku. Obecnie coraz częściej istnieje możliwość skorzystania z pomocy agencji pracy, po stronie której leży całościowy proces rekrutacji: od odszukania pracowników, poprzez sprowadzenie ich do Polski, aż po całościową rejestrację. Finalnie firma zainteresowana zatrudnieniem cudzoziemców w określonym wcześniej terminie otrzymuje grupę pracowników gotowych do podjęcia legalnej pracy.

Autorzy: Natalia Staszak, Natalia Szymaniak

Grupa Progres

Więcej wpisów

Więcej wpisów

Zmiany w prawie pracy w roku 2015 – co to oznacza dla Agencji Pracy Tymczasowej oraz Pracodawców Użytkowników?

W roku 2014 zapowiedziane zostały zmian w prawie pracy na rzecz zarówno pracowników jak i pracodawców. Od pierwszych miesięcy roku 2015 weszło w życie kilka nowych przepisów mających na celu uściślenie zasad zawierania stosunku pracy oraz zasad zatrudniania i zwalniania pracowników.

1. Wzrost składki wypadkowej

Od 1 kwietnia 2015 roku obowiązuje podwyższona składka wypadkowa pracowników. Wzrosła ona o 0.27 punktu procentowego, z 1,20% na 1,47%. Stawka jest ustalana na podstawie wskaźnika wypadkowości u danego pracodawcy.

2. Wstępne badania lekarskie

Dużym udogodnieniem jest zmiana przepisów prawa w kwestii wstępnych badań lekarskich. Do tej pory, każdorazowa zmiana pracodawcy wiązała się dla pracownika z wykonaniem nowych badań na rzecz nowego pracodawcy. Rok 2015 przyniósł nowe regulacje mówiące o tym, że pracownik zmieniający pracę nie musi wykonywać nowych badań lekarskich w celu podjęcia pracy pod warunkiem, że termin pomiędzy zakończeniem pracy u poprzedniego pracodawcy i rozpoczęciem nowej pracy nie jest dłuższy niż 30 dni oraz warunki pracy nie ulegają zmianie.
Oznacza to, że jeżeli pracownik zmienia pracodawcę przechodząc na analogiczne stanowisko lub o zbliżonych warunkach pracy, to wystarczy okazanie orzeczenia lekarskiego wydanego na podstawie skierowania od poprzedniego pracodawcy. Owa zmiana pozwoli nie tylko uniknąć kilkugodzinnego wyczekiwania na wizytę u specjalistów, ale także odciąży od kosztów nowego pracodawcę.

Nowa zmiana dotyczy również Agencji Pracy Tymczasowej. Pracownik przechodzący od jednego Pracodawcy Użytkownika do drugiego, o ile zostaną zachowane powyższe warunki, nie będzie musiał wykonywać nowych badań lekarskich na jego rzecz.

3. Umowy zlecenie – obowiązek odprowadzania składek ZUS

Istotną zmianą w roku bieżącym, która ulegnie rozszerzeniu w roku 2016 r. jest obowiązek odprowadzania składek ZUS od jednej z umów cywilnoprawnych – umów zlecenia. Od 1 stycznia 2015 obowiązuje ona dla członków rad nadzorczych, a od początku 2016 roku, obowiązek ten będzie naniesiony na wszystkie umowy tego rodzaju.

Konieczność odprowadzania składek na rzecz ubezpieczeń społecznych będzie dotyczyć umów zlecenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

4. Umowy o pracę na czas określony – nowe terminy „33 i 3”

Zmiany prawne dotyczyć będą również terminów obowiązywania umów o pracę zawieranych na czas określony. Aktualnie, uzyskanie umowy o pracę na czas nieokreślony jest możliwe od razu lub po każdej innej zawartej umowie. Według nowych przepisów zasada ta została ograniczona do maksymalnie 33 miesięcy. W ten sposób pracownik otrzyma umowę na czas nieokreślony najpóźniej po upływie 33 miesięcy, lub jeżeli zawarł w tym okresie trzecią umowę na czas określony z tym samym pracodawcą. Przepisy mają wejść w życie w terminie 6 miesięcy od uchwalenia projektu.

Zmiany dotyczą oczywiście umów o pracę. Umowy o pracę tymczasową są regulowane na podstawie Ustawy o Pracy Tymczasowej, co nadal utrzymuje elastyczną formę zatrudniania pracowników za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej.

5. Redukcja ilości rodzajów umów o pracę

Kolejną nowością jest redukcja jednego z rodzajów umów o pracę – umowy na czas wykonania pracy. Wynika to ze znikomego odsetka stosowania tego rodzaju umów. Pozostają więc trzy rodzaje umowy o pracę – na czas próbny, określony oraz nieokreślony.

Ta zmiana ma również wpływ na proponowane rodzaje umów ze strony Agencji Pracy Tymczasowej. W niektórych przypadkach, szczególnie prac sezonowych, stosowano umowy na czas wykonania pracy. Są one jednak o tyle zbieżne z umowami na czas określony, że zniknięcie jednej z form nie zakłóci działania agencji.

W dalszym ciągu opracowywane są nowe rozwiązania w zakresie terminów wypowiedzeń umów o pracę oraz obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy. Należy jednak pamiętać, że stosunek pracy pracowników tymczasowych jest regulowany w pierwszej kolejności przez Ustawę o Pracy Tymczasowej jak i umowę pomiędzy Pracodawcą Użytkownikiem a Agencją Pracy Tymczasowej.  Nie wszystkie zmiany w przepisach prawa pracy będą się odnosić do działalności agencji bezpośrednio, dzięki czemu oferta agencji zyska na atrakcyjności w kwestii zatrudniania pracowników.

Autor: Przemysław Szymborski

Więcej wpisów

Ocena okresowa była jednym z pierwszych elementów, na które postawiliśmy. W ślad za nią poszły kolejne zmiany i działania rozwojowe. Jednym z obszarów, które bazują na ocenie okresowej są szkolenia. Rozpoczęliśmy między innymi cykl profesjonalnych szkoleń sprzedażowych, których pierwsze efekty już dostrzegamy. Nasi pracownicy są bardziej efektywni w prowadzonych przez siebie działaniach, osiągają lepsze wyniki, nawiązują biznesowe relacje na zupełnie innym poziomie niż dotychczas, dzięki czemu są dużo bardziej zaangażowani i zmotywowani do działań. Poza tym prowadzimy szkolenia dla rekruterów na różnym poziomie zaawansowania, z nastawieniem na zróżnicowane branże i uwzględniających działania employer branding. Zależy nam na tym, aby osoby, które zajmują się rekrutacją dla naszych klientów skutecznie realizowały zlecane im projekty, a także były wsparciem pod kątem budowania wizerunku pracodawcy.

Ponadto prowadzimy szkolenia wdrożeniowe dla nowych pracowników – organizujemy je cyklicznie w centrali firmy przedstawiając najważniejsze dla naszego biznesu informacje. Zapoznajemy pracowników z procedurami, liniami biznesowymi, wewnętrznymi zasadami i działaniami. Ponadto budujemy relacje i dbamy, aby już od pierwszych chwil pracownicy czuli się u nas dobrze.

W 2014r. przygotowaliśmy także projekt podnoszący standardy obsługi klienta, przeprowadziliśmy warsztaty z tego zakresu dla pracowników, stworzyliśmy broszury informacyjne oraz zadbaliśmy o mierzenie efektów. Dzięki temu mamy określony wspólny zakres działań i standardów, a nasi klienci – zarówno firmy, jak i kandydaci w procesach rekrutacji są obsługiwani na wyższym poziomie.

W ubiegłym roku zajęliśmy się jeszcze jednym obszarem – przygotowując się do badania zaangażowania, które docelowo wdrożyliśmy w tym roku, przeprowadziliśmy ustrukturyzowane wywiady z pracownikami dotyczącymi satysfakcji z pracy i ważnych dla nich obszarów funkcjonowania w organizacji. Były to pierwsze tego typu działania, z których wnioski posłużyły do zaplanowania działań dla pracowników i do stworzenia ankietowego badania, które wdrożyliśmy w 1 kwartale 2015r.

Dodatkowo postawiliśmy na działania z zakresu social media, aby być również online, tak jak nasza grupa docelowa. Rozwinęliśmy nasz profil firmowy na Goldenline, na którym nie tylko publikujemy aktualności, ale także wchodzimy w interakcję z naszymi pracownikami i potencjalnymi kandydatami.  Rozwijamy działania na Facebooku, Instagramie i Twitterze – dbamy o to, aby być w stałym kontakcie z osobami, które poszukują informacji o firmach w internecie.

Otrzymanie nagrody Best Large Recruitment Company za inwestycję w rozwój pracowników wewnętrznych, przyznawanej przez Magazyn Rekruter, jest dla mnie informacją, że nie tylko pracownicy dostrzegają zmiany, które zachodzą. Widoczne i doceniane jest to także przez naszą branżę. Jest to dla nas podwójna radość i podwójna motywacja do kontunuowania działań na polu HR w kolejnych latach.

Joanna Kamińska
Menedżer ds. rozwoju usług doradczych
w roku 2014 – HR Menedżer w Grupie Progres
autorka branżowego bloga HR z pasją

Więcej wpisów

1. WYŻSZE WYNAGRODZENIE MINIMALNE

W roku 2015 kwota minimalnego wynagrodzenia z 1680 zł brutto wzrosła do 1750 zł brutto miesięcznie. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia zaszły także zmiany w wysokości świadczeń uzależnionych od jego wysokości:

• Dodatek za pracę w porze nocnej.
• Wynagrodzenie za czas choroby.
• Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy – maksymalna wysokość odprawy w 2015 roku wynosi 26 250 zł (15 x minimalne wynagrodzenie tj. 1750).
• Składki na ubezpieczenie społeczne – wzrost wynagrodzenia minimalnego powoduje także wzrost kosztów  zatrudnienia takiego pracownika. Miesięczna kwota to 84,53 zł.
• Wyższa kwota wolna od potrąceń.

2. ŚWIADCZENIE USŁUG NA ODLEGŁOŚĆ W NIEDZIELE I ŚWIĘTA

• Praca w niedziele i święta – do katalogu dozwolonych prac doszły: wykonywanie prac zapewniających możliwość świadczenia tego rodzaju usług, oraz świadczenie usług na odległość przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej (w myśl przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Polski).
• Usługi odbierane za granicą – świadczenie usług na rzecz beneficjenta znajdującego się poza granicami Państwa.
• Czynności usługowe – planowanie czasu pracy dla pracowników w niedziele i święta może dotyczyć wyłącznie czynności usługowych, których wykonywanie odbywa się przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej i urządzeń telekomunikacyjnych.
• Polskie święto normalnym dniem pracy za granicą – zgodnie z nowymi przepisami, można świadczyć zdalnie pracę w polskie święta na rzecz zagranicznych kontrahentów, jeśli dla nich jest to normalny dzień pracy.

3. BADANIA LEKARSKIE – już od 01.04.2015, nowy pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie aktualnego orzeczenia lekarskiego wystawionego u byłego pracodawcy. Jedynymi warunkami jest ustanie stosunku pracy u poprzedniego pracodawcy i rozpoczęcie pracy u nowego w przeciągu 30 dni. Nowy pracodawca zobowiązany jest potwierdzić, że warunki panujące w jego firmie są zbieżne z tymi z poprzedniego zakładu.

4. ZMIANY W ZATRUDNIANIU BEZROBOTNYCH –Nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ma poprawić skuteczność publicznych służb zatrudnienia m.in. dostosować działania urzędów pracy do indywidualnych potrzeb bezrobotnych i pracodawców. Dzięki zmianom powstały także nowe narzędzia wspierające tworzenia miejsc pracy i zatrudnienie bezrobotnych:

– Krajowy Fundusz Szkoleniowy zasilany z Funduszu Pracy  dla bezrobotnych do 25 roku życia.

– Z 6 do 4 miesięcy skróci się czas, w którym urzędy będą zobowiązane przedstawić ofertę pracy, stażu lub podniesienia kwalifikacji.

Będzie także możliwość finansowania z budżetu Funduszu Pracy np. pomocy prawnej dla urzędów pracy i środków na współfinansowanie projektów z Europejskiego Funduszu Społecznego dla samorządów. Nowy rok przyniesie nam także zmiany w zasadach pośrednictwa pracy w ramach europejskiej sieci EURES i dotyczące przekazywania przez ZUS urzędom pracy danych dotyczących ubezpieczenia bezrobotnych.

5. PODATEK OD AUTA SŁUŻBOWEGO – od 01.01.2015, obowiązywać będą nowe zasady ustalania przychodu pracowników w przypadku nieodpłatnego używania samochodów służbowych do celów prywatnych. Wartość pieniężna nieodpłatnego świadczenia przysługującego pracownikowi z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych będzie wynosiła 250 zł miesięcznie (dla samochodów o pojemności silnika do 1600 cm³) albo 400 zł miesięcznie ( dla samochodów o pojemności silnika powyżej 1600 cm³).

6. ZATRUDNIANIE NIEPEŁNOSPRAWNYCH . KRÓTSZY DZIEŃ PRACY- każdej osobie zaliczonej do umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności, przysługują skrócone normy czasu pracy (7-godzinna norma dobowa i 35-godzinna norma tygodniowa), chyba, że na wniosek pracownika lekarz wyda zaświadczenie o tym, że może ona pracować w pełnym wymiarze czasu pracy.

7. NOWA USTAWA O CUDZOZIEMCACH – nowością jest wydanie jednego zezwolenia zarówno na pobyt jak i na pracę w Polsce. Obecnie cudzoziemiec może ubiegać się o nie w zakresie jednej procedury. Istnieje jednak nadal możliwość, aby to pracodawca starał się o zezwolenie na pracę, na podstawie którego cudzoziemiec będzie ubiegał się o wizę.

8. OSKŁADKOWANIE UMÓW ZLECEŃ ORAZ WYNAGRODZEŃ CZŁONKÓW RAD NADZORCZYCH – obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu od 01.01.2015 podlegać będą wszyscy członkowie rad nadzorczych, którzy pobierają z tego tytułu wynagrodzenie, bez względu na to czy podlegają ubezpieczeniu z innego tytułu czy też pobierają emeryturę i rentę przez cały okres sprawowania funkcji.

Autorzy:

Magdalena Baster – Szóstka – Kierownik Oddziału

Joanna Świderska – Konsultant

Więcej wpisów