Ważnym momentem w życiu każdej młodej osoby jest decyzja o podjęciu stałej współpracy z odpowiednią firmą, która pozwoli na stabilizację zawodową oraz uniezależnienie finansowe. Uważam, że już na etapie kształcenia można właściwie zaplanować swoją karierę, co pozwoli młodemu człowiekowi na wyznaczenie swojego celu, do którego konsekwentnie będzie mógł dążyć na przestrzeni najbliższych lat.

Bardzo dobrym rozwiązaniem jest podejmowanie staży i praktyk zawodowych, które pozwolą na zdobycie pierwszego doświadczenia w branży, w której dana osoba chciałaby się rozwijać. Jednakże nie zawsze młodzi ludzie mają możliwość zdobycia praktycznej wiedzy w trakcie nauki, dlatego też dobrą alternatywą jest wykonywanie prac tymczasowych lub sezonowych. Prace te niekoniecznie będą wiązały się z planami zawodowymi, ale pozwolą im na wykształcenie w sobie kluczowych kompetencji, które w przyszłości mogą wpłynąć na decyzję potencjalnego pracodawcy o zatrudnieniu danego kandydata. Praktyczne umiejętności oraz doświadczenie zawodowe są bardzo ważne dla poszczególnych firm, jednakże należy sobie uzmysłowić, iż równie istotnym elementem są także kompetencje miękkie, które często przeważają o tym, aby zatrudnić daną osobę w przedsiębiorstwie. Wakacyjne lub weekendowe prace wykonywane podczas studiów mogą pozwolić na wykształcenie między innymi takich cech jak komunikatywność, samodzielność, czy też umiejętność działania w sytuacjach stresogennych. Zdolności te w przyszłości pozwolą na umiejętne budowanie dobrych relacji ze współpracownikami i bezpośrednimi przełożonymi, poczucie pewności siebie oraz właściwą organizację czasu pracy.

Jednym z największych wyzwań zarówno dla absolwentów oraz firm poszukujących nowych pracowników są wysokie oczekiwania finansowe młodych ludzi względem posiadanych przez nich kwalifikacji zawodowych. Sporym problemem jest fakt, iż osoby te bardzo często szacują swoje wynagrodzenie na poziomie zarobków dla specjalistów z kilku, a nawet kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym w branży. Dlatego słusznym rozwiązaniem jest wprowadzanie benefitów dla pracowników w postaci dofinansowania do wypoczynków, nauki języków obcych, ubezpieczenia na życie, darmowych pakietów medycznych lub też możliwość wykonywania przez nich pracy zdalnie. Są to dodatki, które mogą być na tyle atrakcyjne dla kandydata, iż pomimo zaproponowanego niższego wynagrodzenia aniżeli oczekiwane, podejmie on zatrudnienie w danej firmie. Absolwenci są młodymi i ambitnymi ludźmi, dla których często priorytetem jest możliwość rozwoju zawodowego, dlatego też kolejnym bardzo ważnym aspektem, który może spowodować podjęcie pozytywnej decyzji przez kandydata w kontekście przyjęcia oferty pracy jest jasne określenie ścieżki awansu w danym przedsiębiorstwie. Te elementy pozwolą absolwentowi na poczucie stabilności oraz wiary w to, iż ma realne szanse na podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych, a co za tym idzie możliwość otrzymania w przyszłości wynagrodzenia na satysfakcjonującym go poziomie z uwagi na zdobyte praktyczne umiejętności oraz wiedzę.

Każdy młody człowiek powinien planować i poszukiwać swojej drogi zawodowej już w trakcie nauki, aby móc upewnić się, czy to, co na początku wydaje nam się być interesującym zagadnieniem, w którym chcielibyśmy się rozwijać, w rzeczywistości będzie dla nas atrakcyjnym rozwiązaniem. Tylko praktyczne doświadczenia mogą pozwolić nam na bycie profesjonalnym specjalistą w danej branży, dlatego nie bójmy się próbować i stawiać swoich pierwszych kroków na rynku pracy.

Daria Borowska – Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów

Nieważne, czy zajrzymy do prasy fachowej czy popularnej, w kontekście wyzwań rynku pracy przeczytamy jedno słowo – milenialsi. Grupę tę, znaną także jako pokolenie Y, tworzą osoby urodzone na przełomie wieków. Często też do jednego worka wrzuca się z nimi tzw. pokolenie Z, czyli dzieci XXI wieku, dla których Internet, social media, globalizm są stanem naturalnym. Zmiany w kulturze organizacyjnej firm, wciąż tworzonych głównie przez ich rodziców i dziadków, są zatem koniecznością.

Nowe generacje w pracy

Nowe pokolenia na rynku pracy charakteryzuje silna potrzeba równowagi między pracą a życiem prywatnym (często słyszane tzw. work-life balance), doskonałe radzenie sobie w realiach wolnego rynku i globalizacji, a zatem również brak przywiązania do pracodawcy i miejsca pracy. Pokolenie Z ma zmieniać w ciągu życia pracę nawet 17 razy! Przedstawiciele nowych generacji nie czują potrzeby stabilizacji życiowej. To ludzie oswojeni ze zmianami technologicznymi, pewni swoich racji i otwarci na nowe wyzwania. Mają też silną chęć zmieniania świata i tworzenia własnego biznesu. Przełożony przestaje być dla nich autorytetem, a zaczyna być po prostu kolegą z szerszymi kompetencjami. Milenialsi do 2025 roku stanowić mają 75% rynku pracy i jednocześnie tworzyć grunt do wejścia na rynek pokolenia post-milenialsów (pokolenia Z), które w tym okresie kończyć będzie akurat edukację.

Część pracodawców mówi wprost – nie chcemy młodych ludzi, bo nie możemy na nich liczyć. Jest to jednak, biorąc pod uwagę przytoczoną wyżej statystykę, podejście bardzo krótkowzroczne. Inni, bardziej pragmatyczni podchodzą do milenialsów i post-milenialsów nie jak do problemu, ale jak do wyzwania – oni się nie zmienią, to my musimy się dostosować. Ale jak to zrobić? Szczególnie w wielopokoleniowej organizacji?

Czego oczekują milenialsi?

Według badań 86% przedstawicieli pokolenia Y za sukces uważa osiągniecie równowagi między pracą a życiem osobistym. A zatem konkurencyjne wynagrodzenie i prywatna opieka medyczna to dla nich zdecydowanie za mało. Przekształcając swoją organizację w przyjazną nowym pokoleniom musimy zbudować jasną, przejrzystą i nastawioną na cele ścieżkę kariery. Bezpośredni przełożony powinien przestać być smutnym panem zabunkrowanym w swoim gabinecie, a stać się aktywnym członkiem zespołu, który z jednej strony będzie dla pracownika prowadzącym za rękę trenerem (koniec z podejściem „ma być zrobione”), a z drugiej pozwoli mu na zaproponowanie własnych pomysłów i rozwiązań. Warto też pamiętać o nieco już wyświechtanych, ale wciąż ważnych elastycznych godzinach pracy i możliwości pracy zdalnej.

Niestandardowe benefity

Jeśli twój pracownik potrzebuje do pracy jedynie laptopa i dostępu do Internetu, to przecież nie musi spędzać każdego dnia w biurze. W końcu jego zadowolenie wpływa na jeden z najważniejszych, a na pewno najszerszy i najtrudniejszy do osiągniecia element, czyli odpowiednią atmosferę. Młody pracownik nie chce siedzieć osiem godzin przy biurku w zapiętej na ostatni guzik koszuli. Nie wystarczy mu też – stający się powoli wyśmiewanym symbolem – dzień owoców, podczas którego w biurze pojawia się darmowa dostawa z warzywniaka. Warto do tego dorzucić piątek z pizzą, dni tematyczne, konkursy, luźne komunikaty dostępne dla wszystkich pracowników, wypełnione atrakcjami relax roomy, bony na lunch czy budżety integracyjne. We wszystkich, nawet najbardziej atrakcyjnych benefitach unikać trzeba też rutyny. Pokolenie snapchata nudzi się szybciej niż jego rodzice, którzy własnymi doświadczeniami nauczeni zostali cierpliwości.

Szansa na rozwój firmy

Oczywiście przystosowanie kultury organizacyjnej do nowego pokolenia to jedno, innym wyzwaniem jest stworzenie środowiska pracy atrakcyjnego dla czterech obecnych dziś na rynku pokoleń. Dla części ważna jest stabilizacja i poczucie bezpieczeństwa, inni kierują się potrzebą kreatywnej pracy twórczej i ciągłego rozwoju. Millenialsi i pokolenie Z nie potrafią żyć bez nowoczesnej technologii, dla ich starszych kolegów stanowi ona z kolei często barierę. Różnice te warto potraktować jako szansę na rozwój. Członkowie wielopokoleniowego zespołu powinni wymieniać się doświadczeniami i kompetencjami. Oznacza to, że wiedzę powinny przekazywać osoby bardziej doświadczone, a kompetencje te, które je posiadają bez względu na wiek.

Podstawowym i najważniejszym wpływem nowego pokolenia na zmianę kultury organizacyjnej firmy powinna być zmiana myślenia, która dzieli pracowników na lepszych i gorszych, ważniejszych i mniej ważnych. W nowoczesnej organizacji panować powinna koncepcja równości. Prezes korporacji nie powinien bać się zapytać stażysty o pomoc w okiełznaniu nowej technologii czy porozmawiać z nim o jego wizji rozwiązania danego problemu. Jeśli tylko uda się przełamać tę barierę, to na pewno poradzimy sobie z wciąż zmieniającym się rynkiem pracy.

Filip Pęziński – Kierownik Projektu Grupy Progres

Więcej wpisów

Każdy chce być managerem. Pamiętamy cytat z jednego z kultowych polskich filmów: ”mój mąż jest z zawodu dyrektorem”. Brzmi dumnie.  Ale właściwie dlaczego tak jest? Co to znaczy być dobrym managerem?

Pieniądze i władza. To dwa elementy, które od razu kojarzą nam się z managerem. Jednak, nie wszyscy pamiętają, że na zarządzanie zespołem składa się jeszcze jeden, najważniejszy składnik czyli odpowiedzialność. Deklaratywnie odpowiadamy za budżet, za naszych pracowników, za wszystkie procesy, które zachodzą w naszym dziale. Jednak odpowiedzialność rozmywa się na przestrzeni czasu, w którym piastujemy stanowisko kierownika. Myślimy, że przecież jeżeli w tej firmie mi nie wyjdzie, to uda się (albo i nie) w innej.

Kim jest dobry manager?

Jaki jest jednak związek pomiędzy work – life balance a zarządzaniem? Dlaczego o tym piszę? A mianowicie… byłam na bardzo krótkim wyjeździe na Mazurach. Pojechałam pobyć ze znajomymi i rodziną, ale przede wszystkim podładować baterie. Kapitanem naszej łajby był mój dobry kolega, grafik, który z zarządzaniem nie ma nic wspólnego. Jego praca wymaga dozy samozaparcia i umiejętności szybkiego, trafnego reagowania na wymagania klientów. Na potrzeby tego artykułu, nazwijmy go Marcin.

Marcin nigdy nie miał chęci sięgania po jakąkolwiek władzę, spełniał się w zupełnie innych sferach. A jednak… jesteśmy na Mazurach, a Marcin zostaje kapitanem żeglugi śródlądowej. I to nie byle jakim kapitanem! Nikt nie czuje potrzeby wybierania osoby odpowiedzialnej za podział obowiązków. Od momentu wejścia na łódkę wszyscy wiemy, kto tu rządzi. Zwykłe: „Kaśka uważaj na bom”, powoduje, że wiem, co mam robić. Dostaję swoją keję i siadam na pokładzie, wypływamy. Marcin wydaje rozkazy, wszyscy, którzy wiedzą co oznaczają, skaczą po całym pokładzie jak małpki. „Przygotuj foka do stawienia”, „Lewa wstecz”, „Do zwrotu przez sztag”, „Przygotować kotwicę do rzucenia”, „Przygotować odbijacze” – to ostatnie nawet ja zrozumiałam. Cała załoga wykonuje dokładnie to czego Marcin od nich oczekuje. Ja, jako balast, przenoszę się tylko z jednej burty na drugą i obserwuję. Najważniejsze jest to, że ufam święcie, że Marcin wie co robi i że każda jego komenda jest trafiona. Jest kapitanem, managerem tego statku. Działa szybko w zależności od potrzeb i bierze za to pełną odpowiedzialność. I na dodatek nikt mu za to nie płaci.

Widziałam żaglówki, które Śniardwy przepływały tylko na silniku. Widziałam takie, które szorowały burtą po nabrzeżu. Widziałam jacht, który połamał maszt (a panowie nim płynący wyglądali na dyrektorów). A Marcin, dowiózł nas wszystkich do portu ostatecznego. My cali i zdrowi, łódka nawet nie draśnięta. Nie jest dziwne, że Marcin przez cały tydzień nie mył naczyń i nie biegał do sklepu po świeże bułeczki. Przecież był (i wciąż jest!) naszym KAPITANEM.

Kim jest więc dobry manager? To z pewnością osoba, która dobrze wie co robi, czuje się w tym pewnie oraz bierze na siebie odpowiedzialność za działania całego zespołu. Istotne jest również szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby. Między innymi dzięki temu „nasza załoga” będzie wierzyła, że podejmowane przez nas decyzje są słuszne i prowadzą do osiągnięcia wspólnego celu.

Nie jest ważne, czy znajdujemy się na łódce czy w dużej firmie. Zasady są takie same.

Katarzyna Borawska – Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych

Więcej wpisów

Sektor nowoczesnych usług biznesowych to ogromny potencjał dla polskich pracodawców w kontekście biznesu międzynarodowego. Jak wynika z raportu organizacji zrzeszającej przedstawicieli z sektora BPO i SSC w Polsce w I kwartale 2018 roku funkcjonowało łącznie 1 236 centrów usług BPO, SSC, IT, R&D zatrudniających 279 tys. osób. [dane z raportu ABSL „SEKTOR NOWOCZESNYCH USŁUG BIZNESOWYCH W POLSCE 2018”] Na przestrzeni ostatnich lat możemy zaobserwować tendencję w aktywności inwestycyjnej przedsiębiorstw w procesy operational exellence, czyli zarządzania operacjami w oparciu o metodologię Lean & Six Sigma. To rozwiązanie z pewnością wywołało wzrost płynności w dostarczaniu usług z Europy Centralnej i Azji, stworzenie stabilniejszej bazy merytorycznej oraz zainteresowanie problematyką talentów pracowniczych w kontekście innowacyjności.

Budowanie atrakcyjności pracodawcy, a także pozyskanie i późniejsze zatrzymanie talentów jest niezwykle ważne i stanowi wyzwanie dla dzisiejszego biznesu. Talent ekspercki odnosi się do wyspecjalizowanych oraz bardzo specyficznych kompetencji poszukiwanych na rynku pracy. Zarządzanie kapitałem jednostki nie sprowadza się jedynie do samej definicji talentu, poszukiwania czy rekrutowania osób o niszowych umiejętnościach. Obejmuje przede wszystkim utrzymanie pracowników o wyjątkowym potencjale rozwojowym, jak i maksymalne wykorzystanie ich zdolności, które zagwarantuje wzrost wyników firmy w dłuższej perspektywie. To kompleksowy program podnoszenia wiedzy oraz zatrzymania jej wewnątrz organizacji, zwiększenia lojalności i motywacji do realizacji wyznaczonych celów zawodowych. Młodzi ludzie preferują miejsca pracy, które zostały zaprojektowane w formie otwartej przestrzeni, ale z podziałem na różne strefy: relaksu, sportu, spotkań, kreatywną. Pożądana atmosfera w biurze wyraża połączenie obowiązku i przyjemności. Dzięki takim możliwościom utalentowani pracownicy czują się swobodnie, co oddziałuje na stopień zaangażowania niezależnie od tego, czy wykonują zadania zespołowe, indywidualne, czy wymagające koncentracji. Przyjazne środowisko pracy w firmach, które świadomie polepszają komfort i dostrzegają potencjał drzemiący w zasobach szybciej się rozwijają, a zatrudnione osoby budują autentyczne relacje, czego efektem jest lepsza komunikacja, wymiana informacji, integracja zespołu, co z kolei zwiększa wydajność i zaangażowanie oraz inspiruje do dbania o swój rozwój. Ze względu na specyfikę branży i podział obowiązków, które tworzą tylko część pewnej większej całości, wielu pracowników po pewnym czasie wykonywania takich powtarzalnych zadań popada w rutynę. Warunki wymienione powyżej są niezmiernie istotne z uwagi na zapewnienie najwyższego poziomu satysfakcji, posiadania niezwykle cennych dla pracodawcy kwalifikacji oraz zwiększenia przewagi konkurencyjnej na tle innych ofert.

Zarządzanie zasobami ludzkimi, jak również zapewnienie ciągłości działania w organizacji jest możliwe poprzez skuteczną identyfikację najmocniejszych stron, zaplanowanie indywidualnych ścieżek rozwoju, w celu przygotowania do pełnienia funkcji eksperckich bądź kierowniczych. Budowanie programów dla talentów wpływa na kreowanie wizerunku przedsiębiorstw jako dbających o rozwój zawodowy. Cele biznesowe w przedsiębiorstwach mogą zostać osiągnięte dzięki pozyskaniu najlepszych specjalistów z branży, ambitnych absolwentów najlepszych uczelni wyższych. Poprzez docenienie sukcesów pracowników zminimalizujemy ryzyko utraty wykwalifikowanej kadry biorąc pod uwagę trudności, jakie mogą pojawić się w ponownym uruchomieniu kosztownego i czasochłonnego procesu rekrutacyjnego, a co więcej próbie wyłonienia najlepszych kandydatów.

Karolina Idczak – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów