Walka o pracowników sezonowych trwa. Krajowi przedsiębiorcy mają problem z obsadzaniem stanowisk. Oferowane stawki nie są konkurencyjne. Szczególnie, gdy weźmiemy pod uwagę, że chętnych do podjęcia pracy w wakacje szukają i kuszą też nasi zachodni sąsiedzi – Niemcy, Belgia, Holandia, gdzie wynagrodzenia za pracę sezonową są dużo wyższe niż w Polsce wynika z komentarza Cezarego Maciołka, Wiceprezesa Grupy Progres dla dziennika Rzeczpospolita.

W artykule redaktor Anity Błaszczak „Firmy gorączkowo łowią pracowników na wakacje” czytamy m.in. że sezonowych ofert zatrudnienia w przemyśle jest znacznie mniej niż propozycji dorobienia w typowych, sezonowych branżach – ogrodnictwie, gastronomii, handlu czy eventach. Według Cezarego Maciołka, który znalazł się w gronie ekspertów podsumowujących sytuację na sezonowym rynku pracy, Polacy chętniej wybierają zachodnich sąsiadów, gdzie mogą zarobić więcej „O ile w Polsce przy zbiorach owoców i warzyw można zarobić około 15 zł netto za godzinę, o tyle za granicą równowartość 40 zł, a niekiedy więcej. Wybór jest prosty, tym bardziej, że to praca na wakacje”- czytamy w komentarzu.

Cały tekst jest dostępny na stronie dziennika Rzeczpospolita oraz 148 numerze dziennika z dn.27.06.2019 na str. 17.

Anita Błaszczak – autorka artykułu jest redaktorem dziennika Rzeczpospolita, od lat pisze o rynku pracy, zarządzaniu, marketingu i przedsiębiorczości, jest również organizatorką debat redakcyjnych poświęconych tej tematyce.

Więcej wpisów

Branżę HR na przestrzeni najbliższych lat czekają duże wyzwania. Sądzę, iż największym z nich będzie przekonanie osób zarządzających o konieczności zmiany sposobu kierowania organizacją. Pierwszym z wyzwań będzie zrozumienie pokolenia Z oraz nauczenie się wzajemnej współpracy. Pracownicy z tego pokolenia są ludźmi odważnymi, otwartymi i wszechstronnymi, aczkolwiek jednocześnie wykazują duże wymagania względem pracodawcy, nie przywiązując się do danej organizacji. Pozyskanie takowych pracowników związane jest z potrzebą stosowania nowych metod rekrutacji, a także wprowadzenia elastycznych warunków współpracy. Kolejnym ważnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw będzie nakreślenie na nowo wartości organizacyjnych takich jak benefity w postaci dofinansowań do nauki, opieki zdrowotnej, wydarzeń kulturalnych czy dodatkowych ubezpieczeń. Ostatnim z ważniejszych wyzwań o którym chciałabym wspomnieć będzie zaangażowanie pracowników. Z uwagi, że jest to klucz do sukcesu, ten aspekt powinien być traktowany priorytetowo. Działy HR odchodzą powoli od ocen pracowniczych na rzecz budowania kultury organizacyjnej. Panuje ogólne przekonanie, że oceny okresowe działają na pracowników demotywująco. Wyzwaniem stanie się zatem forma komunikacji z pracownikiem, mając na uwadze wyznaczenie kierunku działań pracowników, a nie ocenianie przeszłości. Kluczowe będą tu zatem zdolności komunikacyjne, otwartość i komunikatywność menadżerów oraz działu HR.

Anna Augustyniak – Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Grupy Progres

Więcej wpisów

Z roku na rok popularność pracy zdalnej wzrasta. Coraz większa liczba pracodawców skłania się ku temu, by w swojej ofercie zamieszczać możliwość pracy zdalnej. Notabene, jest to jeden z bardziej pożądanych benefitów, o którego istnienie coraz częściej pytają Kandydaci do pracy. Kluczowe wydaje się pytanie, czy praca bez nadzoru i tak zwanego „oddechu” Szefa za plecami może być efektywna? Jak zawsze, w przypadku takich pytań odpowiedź brzmi – „To zależy”. Zależeć może przede wszystkim od stanowiska, które poprzez swój charakter umożliwia, bądź nie, wykonywanie zawodowych obowiązków poza firmą. Zależy także od umiejętności zarządzania czasem przez pracownika. Oczywiście nowe technologie umożliwiają pracodawcy wgląd do tego, w jakich godzinach pracownik jest zalogowany do systemu, jednak czy samo zalogowanie oznacza realizację powierzonych zadań? Niekoniecznie. Z drugiej jednak strony, fizyczna obecność pracownika w miejscu pracy nie gwarantuje jego pełnego zaangażowania i skupienia uwagi na powierzonych zadaniach. Powyższe stwierdzenia sugerują, iż praca zdalna może być efektywna, jeśli wykonuje ją pracownik samodzielny i zmotywowany do swojej pracy, bez względu na miejsce, w którym przebywa. Aktualnie taka forma współpracy wykorzystywana jest głównie w zawodach o charakterze projektowym, w których istotą jest osiągnięcie wyznaczonych celów w określonym terminie.

Dorota Pachucy – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów

Jak wykazały badania Kantar Public z 2017 roku[1], co drugi Polak posiada jakiekolwiek zwierzę w domu, a w 42% to posiadacze psów. Zatem nie dziwi fakt, że pojawiają się coraz liczniejsze zapytania o połączenie życia zawodowego z posiadaniem pupila.

W 2016 roku został opublikowany raport „Pet-Friendly Workplace PAWrometer”[2], który miał na celu przedstawienie wpływu
i postrzegania miejsc pracy przyjaznym zwierzętom w odniesieniu do pracowników oraz kultury firmy. Odpowiedzi pracowników wskazały, że 82% z nich zwiększyło lojalność wobec pracodawcy, a 79% osób zatrudnionych przyznało, że relacje ze współpracownikami uległy poprawie.

Na jakie obszary, wpływa obecność psa w pracy, według działu HR:

• Polepszone morale pracowników (91%);
• Dobre zachowanie pracowników (93%);
• Ograniczone poczucie winy, przy pozostawieniu zwierzęcia w domu (92%);
• Zredukowanie stresu (92%);
• Lepszy Work-Life-Balance (91%);
• Osobiste polepszenie satysfakcji z efektywności pracy (87%);
• Dyspozycyjność do dłuższego pozostania w pracy (87%).

Z czego mogą wynikać wymienione powyżej, pozytywne aspekty zabierania ze sobą psa do pracy?

Podejmując decyzję o adopcji psa, bierzemy na siebie dużą odpowiedzialność. Przekłada się to na życie opiekuna, który musi podporządkować cały dobowy cykl – zwierzęciu. Ważne jest odpowiednie karmienie, w określonych porach – po spacerze, nie wcześniej (przy rasach dużych, może nastąpić skręt żołądka), spacer minimum trzy razy dziennie po 30 minut, wystarczająca dawka socjalizacji z otoczeniem i opiekunem. Występuje stres i emocjonalny smutek spowodowany pozostawieniem psa dłużej w domu. Sytuacja staje się bardziej skomplikowana i stresująca, kiedy pies zachoruje lub jest przewlekle chory. Fakt, że jest obok, zapewnia nam poczucie bezpieczeństwa, a więc zaspakaja drugą w hierarchii potrzeb tzw. „Piramidy Maslowa”.
Czy warto? Zawsze odpowiadam tak, ponieważ pies uczy nas zarządzania czasem, ustawiania priorytetów oraz ułatwia komunikację,
co wpływa na produktywność i efektywność w wykonywaniu zadań w pracy. W Polsce coraz częściej zaczęłam napotykać firmy, które są przychylne akcjom przebywania z psem w biurze. Związane jest to przede wszystkim ze strategią Employer Branding, dzięki czemu pracodawca wyróżnia się na lokalnym rynku pracy.

W jaki sposób przygotować firmę, pracownika i psa?

Przede wszystkim dbajmy o komfort zwierzęcia. Jeżeli mamy świadomość, że Nasz pies nie należy do grzecznych, nie reagujena podstawowe komendy: zostań, siad, leżeć – lepiej, aby pozostał w domu, do czasu nauczenia się posłuszeństwa. Przyprowadzając psa do pracy, musimy mieć świadomość, że dla psa jest to nowe miejsce. Dlatego dobrą praktyką jest zapoznanie z przestrzenią biurową w krótkich okresach czasowych np. po godzinie, tak aby przyzwyczaił się do spędzania z Nami czasu w pracy przez okres 8 godzin. Pamiętajmy o przyniesieniu karmy, napełnionej miski z wodą, ulubionej zabawce (bez odgłosów) oraz o posłaniu – dobrym rozwiązaniem jest klatka Kennelowa – natomiast też wymaga wcześniejszej pracy i przyzwyczajania do niej psa. Pracodawca powinien stworzyć wewnętrzny regulamin, który pozwoli na uniknięcie konfliktów, a dodatkowo będzie regulował prawne kwestie np. o posiadaniu aktualnej książeczki zdrowia i ważnych szczepień przeciwko wściekliźnie.

Jeżeli obecność psa, pozytywnie wpływa na danego pracownika, nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki program wprowadzić. Warto tworzyć ankiety potrzeb pracowników, aby wspólnie ustalać motywy do pozostawania w danym miejscu pracy na długie lata.

[1] http://www.tnsglobal.pl/archiwumraportow/files/2017/05/K.021_Zwierzeta_domowe_O04a-17.pdf

[2] https://www.banfield.com/Banfield/media/PDF/Banfield-PAWrometer-Summary_032916_FINAL-TM.pdf

Anna Bornik – Młodszy Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów