Już od 15 lat współpracujecie z firmą Transcom. Jak wyglądały początki Waszego partnerstwa?

Cezary Maciołek, Wiceprezes Grupy Progres: Zaczynaliśmy współpracę w momencie, gdy zarówno Grupa Progres jak i Transcom stawiały pierwsze kroki na krajowym rynku. Nasza firma była startupem, a Transcom dopiero rozpoczynał swoją działalność w Polsce. Dlatego początki wydawały się dość ciężkie, na co miał również wpływał fakt, że do tej pory ze sobą nie współpracowaliśmy, nie znaliśmy swoich oczekiwań i możliwości. Dodatkowo sytuacja na rynku była inna, jeśli chodzi o naszą branżę to w tamtym czasie współpraca z agencjami HR-owymi nie była popularna i wielu klientów podchodziło do niej ostrożnie. Mimo tych przeciwności jako partnerzy biznesowi staraliśmy się wspólnie modyfikować działania i wypracować długofalową relację opartą na zaufaniu. Jej 15-lecie potwierdza, że ten cel udało się osiągnąć. Jednak nie byłoby to możliwe bez zaangażowania, sprawnej komunikacji i dojrzałości biznesowej obu firm. Pod wspólny mianownik – nowość – nowa usługa, nowa agencja HR, nowa firma na polskim rynku, nowe partnerstwo – można podciągnąć też pierwszy projekt, który realizowaliśmy dla Transcomu. Rekrutowaliśmy pracowników obsługujących infolinię. W tamtym czasie niewiele firm umożliwiało swoim klientom taką formę współpracy.

Czy przez te 15 lat wspólnie z Transcomem zrealizowaliście projekty, które szczególnie zapadły w pamięć Grupie Progres?

Cezary Maciołek: Na przestrzeni lat przyszło nam mierzyć się z wieloma wyzwaniami. Szczególnym projektem, oprócz wspomnianej już infolinii, było też wsparcie Transcomu w pozyskaniu strategicznego partnera biznesowego. Jego oczekiwania były duże, co przekładało się także na oczekiwania Transcomu, wobec działań prowadzonych przez Grupę Progres. Wykonaliśmy jednak wspólnie dużą pracę, omawialiśmy jej różne aspekty i zmienne. Dzięki temu udało nam się osiągnąć sukces. Momentem przełomowym były także zmiany kadrowe, które zawsze stanowią wyzwanie ponieważ na nowo trzeba zbudować relację opartą na zaufaniu i udowodnić, że jesteśmy dobrzy w tym co robimy.

Z punktu widzenia Grupy Progres, dlaczego współpraca z firmą Transcom tak dobrze się układa? Jakie cechy Transcomu sprawiają, że ta firma jest dla Was dobrym partnerem biznesowym, z którym chcecie współpracować?

Cezary Maciołek: Naszą 15-letnią współpracę charakteryzuje zażyłość, stały kontakt i omawianie na bieżąco rezultatów prowadzonych działań. Jest to możliwe ponieważ Transcom to partner otwarty na komunikację, chętny do pracy nad wspólnymi inicjatywami, posiada też dobrze ułożoną strukturę organizacyjną, która ułatwia realizowanie wielu zadań na poszczególnych poziomach. Dzięki temu mogliśmy wypracować wspólnie wiele rozwiązań, pojawiały się oddolne inicjatywy. Istotne jest również to, że nasz partner biznesowy stale się rozwija, szuka nowych pomysłów, a my rozwijamy się razem z nim. Bezcenne są także partnerskie relacje, które da się odczuć, profesjonalna współpraca i zaufanie jakim zostaliśmy obdarzeni.

Wasza współpraca jest unikatowym przykładem dla całej branży Agencji Zatrudnienia. Jak często zdarzają się tak długofalowe projekty?

Cezary Maciołek: Z mojej wiedzy wynika, że w naszej branży projekty tej skali nie są częste. Czego przyczyną może być m.in. fakt, że wiele organizacji dopiero staruje na krajowym rynku, część ma już pewien staż, ale jeszcze nie wypracowała relacji podobnej do tej, którą my mamy z Transcomem. Agencje, które istnieją ponad 15 lat również nie zawsze są w stanie zdobyć zaufanie partnera biznesowego i współpracować z nim długofalowo. Dlatego myślę, że mamy powody do dumy.

Jakie są Wasze plany na kolejne 15 lat współpracy z Transcom?

Cezary Maciołek: Przed nami kolejne wspólne projekty i przedsięwzięcia. Jesteśmy ambitni, chcemy inwestować w nowoczesne i innowacyjne rozwiązania oraz rozwój naszych firm i ich pracowników. Z pewnością będziemy też przecierać  szlaki na nowych rynkach, wyznaczać nowe trendy, zwiększać obszary naszych działań. Dlatego stale analizujemy sytuację gospodarczą, ekonomiczną i społeczną, a o sukcesach naszej wspólnej pracy z pewnością będziemy informować na bieżąco.

Więcej wpisów

Zatrudnienie w polskiej bankowości zmienia się bardzo dynamicznie, w zasadzie od dekady notujemy notoryczne spadki liczby etatów w tej branży. Od 2008 roku zredukowała ona około 20 tys. etatów, a w samym 2018 roku było to prawie 3 tys. etatów – wskazał w rozmowie z agencją informacyjną Newseria Biznes Cezary Maciołek, Wiceprezes Grupy Progres.

Z komentarza eksperckiego opublikowanego na stronie internetowej Newseria Biznes dowiadujemy się, że z danych Komisji Nadzoru Finansowego wynika, iż na koniec lutego 2019 roku zatrudnienie w bankowości wynosiło 161 tys. osób. Dla porównania, w rekordowym 2008 roku, było to ponad 181 tys. osób. W ciągu dekady branża skurczyła się o ok. 11 proc. Zamykane są także placówki banków. Tylko w 2018 roku ich liczba zmalała o 527.

Trend redukcji liczby pracowników prawdopodobnie będzie się utrzymywał, także ze względu na fuzje i przejęcia zachodzące w sektorze.

– Banki z pewnością będą szukały osób, które z jednej strony mają wiedzę finansową, z drugiej strony świetnie poruszają się w świecie cyfrowym i nie mają problemów z tym, żeby korzystać z obszarów cyfryzacji. Myślę, że te osoby mogą być spokojne o zatrudnienie. Trzeba się charakteryzować umiejętnością przekwalifikowania i dopasowania do aktualnych potrzeb sektora – podkreślił wiceprezes Grupy Progres.

Według Cezarego Maciołka zmienia się model obsługi klienta. Klient dzisiaj chce większość spraw załatwić mobilnie bądź za pośrednictwem infolinii. Zdecydowana większość banków poszła w tym kierunku i zaczęła budować huby obsługi klienta, gdzie można telefonicznie lub online załatwić zdecydowaną większość spraw.

Newseria jest multimedialną agencją informacyjną, z której depesz korzystają największe stacje telewizyjne, radiowe, prasa oraz portale internetowe w Polsce i za granicą. Rozmówcami redakcji są najważniejsze osoby w państwie, w tym politycy, prezesi instytucji państwowych i firm – także tych notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych, analitycy, eksperci rynku oraz przedstawiciele świata kultury. Prowadzi trzy wyspecjalizowane serwisy informacyjne: gospodarczy – Newseria Biznes, technologiczny – Newseria Innowacje, oraz lifestylowy – Newseria Lifestyle.

Źródło: https://biznes.newseria.pl/news/branza-bankowa-tnie,p1223962795

Więcej wpisów

Anna Pietraszko, Kierownik Działu Personalnego Grupy Progres wzięła udział w spotkaniu Klubu HR organizowanego przez ICAN Institute. Prelekcja, którą wygłosiła dotyczyła roli funkcji HR w obszarze budowania i  zarządzania zespołami i odpowiedziała na pytanie: Jak HR może wspierać Menadżerów w ich skutecznym tworzeniu?

Grupa Progres od wielu lat wspiera inicjatywy budujące społeczności osób, dla których istotne jest podniesienie kompetencji działów zarządzania kapitałem ludzkim i uczynienie ich strategicznymi partnerami firmy aktywnie uczestniczącymi w procesie podejmowania decyzji.

Dlatego też nasza firma została HR Business Partnerem Klubu HR, aby pełnić tę rolę nie wystarczy dziś wiedza z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim. Niezbędna jest znajomość biznesu i procesów w nim zachodzących oraz umiejętne łączenie z działaniami z obszaru HR. Właśnie takie umiejętności posiada zespół ekspertów pracujących w Grupie Progres. Jednym z nich jest Anna Pietraszko, Kierownik Działu Personalnego Grupy Progres, która podczas spotkania Klubu HR wygłosiła prelekcję „Funkcja HR w organizacji vs Zarządzanie zespołami”.

Podczas spotkania Anna Pietraszko podzieliła się swoim wieloletnim, praktycznym doświadczeniem w obszarze HR, mówiła o tym jak ważną rolę w każdej organizacji odgrywa lider w budowaniu i zarządzaniu zespołem oraz co oznacza strategiczna rola funkcji personalnej w bieżącym wsparciu realizacji celów biznesowych każdej organizacji. Uczestnicy dowiedzieli się, że najważniejsza w pracy zespołowej jest wspólna świadomość oraz identyfikacja z aktualnie realizowanym celem. Równie ważna jest właściwa i bieżąca komunikacja, na poszczególnych etapach procesu. Co więcej każdy zespół potrzebuje lidera. Osoby, która spina, motywuje, wspiera, zwłaszcza w momentach, w których pojawiają się przeszkody. Kolejnym z poruszonych zagadnień była funkcja HR i główne obszary wsparcia lidera. Goście Klubu HR dowiedzieli się również czym jest nowoczesny HR oraz jaka jest jego rola w budowaniu oraz zarządzaniu zespołami, a także realizacji programów szkoleniowo-rozwojowych. „Jeden kierunek, wspólny cel. Tylko dzięki współpracy możemy pokonywać przeszkody i zdobywać najwyższe szczyty” brzmiał jeden z przekazów kierowanych do osób słuchających wystąpienia Anny Pietraszko, która zgodnie z ideą Klub HR poprzez swoją prelekcję pomogła osobom znajdujących się na różnych szczeblach rozwoju kariery w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim zdobyć wiedzę i niezbędne kompetencje oraz spojrzeć na organizację z szerszej perspektywy, a nie tylko z punktu widzenia zadań jednego działu.

W wydarzeniu wzięły udział również przedstawicielki oddziałów Grupy Progres:

• Zespół rekrutacji stałych – Ewa Kiryczuk, Karolina Idczak oraz Anna Bornik
• Kierownik oddziału Katowice – Agnieszka Łyko

Organizator Klubu HR, którego partnerem jest Grupa Progres to ICAN Institute, który prowadzi unikalną w skali Europy Środkowej i Wschodniej działalność, łącząc m.in. wydawanie polskiej edycji „Harvard Business Review” (wyłączna licencja w Polsce) z działalnością executive education, doradztwem, realizacją wiodących projektów konferencyjnych dla menedżerów wysokiego szczebla, a także przygotowaniem i prowadzeniem programów partnerskich oraz opracowywaniem portali wiedzy dla organizacji biznesowych.

Więcej wpisów

Od lat w świecie HR istnieje trend budowania zaangażowania Kandydata (Candidate Experience) oraz Klienta (Customer Experience). Firmy „prześcigają się” w sposobach zainteresowania sobą, by być jak najbardziej atrakcyjnym potencjalnym pracodawcą i najwyżej ocenianym partnerem biznesowym. Dopiero od pewnego czasu świadomość pracodawców odnośnie dbałości o pracowników staje się coraz bardziej kluczowa w rozwoju przedsiębiorstw. Musimy pamiętać, że to właśnie pracownicy stanowią fundament firmy i istotnym jest, by dbać o ich bytność w firmie, czyli tzw. „Employee Experience”. Zarządzanie zasobami ludzkimi w ostatnich latach stało się niezwykle wymagające, gdyż nigdy wcześniej tak jak do tej pory, zmiany nie następowały tak gwałtownie. Pracownicy od swoich pracodawców nie oczekują jedynie wynagrodzenia adekwatnego do posiadanych kwalifikacji oraz wykształcenia, coraz większy nacisk kładą natomiast na opiekę nad własnym rozwojem, utrzymywaniem zaangażowania i budowaniem przynależności do zespołu. To skutkuje koniecznością ciągłego pielęgnowania lojalności wśród pracowników. Jak to najlepiej osiągnąć? Odpowiedź jest dość prosta – należy znać potrzeby swojego pracownika oraz zarządzać nim w odniesieniu do stawianych wymagań. Konsekwencją tego zjawiska jest tworzenie dobrych praktyk względem obecnych, jak i przyszłych pracowników. Jakie doświadczenia pracownika są aktualnie najbardziej pożądane? Trudno powiedzieć, gdyż jest to zależne od indywidualnych potrzeb pracownika. Nie każdemu przecież zależy na tym samym. Mimo to najczęściej pracownicy wskazują na doświadczenia związane z:

• Rozwojem – występowaniem ścieżek karier,
• Szkoleniami – wysokoprocentową inwestycją,
• Liderskim stylem zarządzania w organizacji,
• Jasnym przekazem misji i wizji,
• Świadczeniami dodatkowymi,
• Partnerskim traktowaniem pracowników,
• Działaniami prospołecznymi,
• Możliwością pracy zdalnej,
• Świadczeniami, które dotyczą rodzin pracowników, itd.

Pamiętaj: Employee Experience to cały cykl działań skierowanych w stronę pracownika od odpowiednio dopasowanej oferty, poprzez rekrutację, zatrudnienie, onboarding, pracę w danej organizacji, ale także moment odejścia pracownika z organizacji.

Martyna Cichosz – Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Grupy Progres

Więcej wpisów

Belgia, Szwecja czy Stany Zjednoczone to kraje, w których pracownikom wszczepiane są chipy i takie działania rozważa coraz więcej organizacji. Polskie firmy nie stosują tego typu rozwiązań do kontroli pracowników. W tym celu najczęściej wykorzystuje się kamery, monitoring poczty elektronicznej i komputerów czy zamontowany w autach służbowych GPS.

Większość firm informuje o stosowanych formach nadzoru już na etapie procesu rekrutacji. Jednak niektórzy pracodawcy wykorzystują fakt, że wiele form nadzoru (monitoring video, monitorowanie komputerów i poczty elektronicznej) nie wymaga zgody pracownika i nie powiadamiają go o stałym kontrolowaniu. Należy jednak pamiętać, że w żadnym przypadku pracodawca nie może przekraczać swoich uprawnień w zakresie nadzoru, a pracownik ma prawo do poznania zakresu prowadzonej kontroli i te kwestie powinny być ujęte w regulaminie przedsiębiorstwa lub w umowie o pracę.

Jak kontrolują polscy pracodawcy?

Zdecydowanie najbardziej popularnymi formami kontroli stosowanymi w polskich firmach są kamery w zakładzie pracy, monitoring poczty elektronicznej i komputerów czy zamontowany w autach służbowych GPS. Kto odpowiada za tego typu działania? Zazwyczaj w dużych organizacjach, zwłaszcza spółkach Skarbu Państwa czy jednostkach budżetowych, powoływane są specjalne działy, których celem jest szeroko pojęta kontrola wewnętrzna. Wtedy możemy mówić o zorganizowanej kontroli zarówno procesu pracy jak i samych pracowników. Taka komórka weryfikuje zgodność prowadzonej działalności z przepisami prawa, procedurami wewnętrznymi, efektywnością i gospodarnością działań podejmowanych na różnych szczeblach. Pracownicy oczywiście są w pełni świadomi nadzoru, którym są objęci. Poza tym jest to ściśle określone w regulaminie pracy.

Wszyscy będziemy zachipowani?

Sposoby nadzoru pracownika zaczynają przybierać jednak inne formy. Coraz więcej zagranicznych firm rozważa chipowanie zatrudnionych osób. Tego typu działania są testowane lub stopniowo wprowadzane przez organizacje działające w Szwecji, USA, Belgii, Holandii czy Australii. Rośnie też liczba firm prawniczych i finansowych w Wielkiej Brytanii oraz przedsiębiorstw prowadzonych w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, które prowadzą rozmowy z producentami chipów. Według nich głównym powodem takiego stanu rzeczy są względy bezpieczeństwa – chipy pozwolą m.in. ograniczyć dostęp niepowołanych osób do wrażliwych dokumentów.

Technologia staje się standardem i wszystko zmierza w kierunku jej upowszechnia również w formie narzędzi pozwalających kontrolować pracowników. Samo chipowanie testowane jest na świecie, jednak nie tylko pod kątem pracowników, ale przede wszystkim pod kątem codziennego życia, gdzie wszczepiony chip ma chociażby umożliwić podróżowanie bez konieczności zakupu tradycyjnego biletu. Biorąc pod uwagę łatwość wszczepienia, ale też możliwość jego usunięcia zapewne to działanie jest nieuniknione. Jednak tak kontrowersyjny temat trudno będzie przeforsować w polskim prawie pracowniczym.

Magda Dąbrowska, Dyrektor Zarządzający Centrum Usług Wspólnych Grupy Progres

Więcej wpisów

Jacek Grzywa, Radca Prawny i Kierownik Działu Prawnego Grupy Progres na łamach dziennika Rzeczpospolita w komentarzu „Pracodawca nie może agitować politycznie, ale…” wyjaśnił kwestię agitacji wyborczych w miejscu pracy i furtki dla osób ubiegających się o fotel parlamentarzysty.

Rok 2019 to czas kampanii wyborczych prowadzonych przez kandydatów do polskiego i europejskiego parlamentu. Niektórzy z nich wykorzystują warunkowe sformułowanie zakazu agitacji wyborczej i prowadzą ją również w zakładzie pracy. Dzieje się tak ponieważ Kodeks wyborczy zakazuje agitacji na terenie zakładów pracy, ale tylko w sposób i w formach zakłócających ich normalne funkcjonowanie. Takie ujęcie otwiera furtkę dla osób ubiegających się o fotel parlamentarzysty.

Według naszego eksperta – Jacka Grzywy „Niedoprecyzowanie kwestii agitacji wyborczych prowadzonych w miejscu pracy pozwala przyjąć, że tego typu działania są dozwolone. Jednak dbający o swój wizerunek i bezpieczeństwo prawne pracodawcy powinni zastanowić się, zanim zgodzą się na agitację w zakładzie pracy. Mogą one prowadzić do podziałów wśród załogi, zepsucia atmosfery w pracy, pojawienia się zachowań mających znamiona dyskryminacji ze względu na poglądy i innych niepożądanych zjawisk w środowisku zatrudnionych.”

Co mogą zrobić firmy chcące zakazać prowadzenia agitacji wśród pracowników? Według Kierownika Działu Prawnego Grupy Progres „Powinny uregulować tę kwestię w regulaminie. Wielu pracodawców nie godzi się na agitację wyborczą w ich firmie. Są świadomi konsekwencji, które takie działanie może przynieść, dlatego coraz częściej formalnie zakazują agitacji za pomocą regulaminu firmy. Mniej lub bardziej nachalna agitacja wyborcza prowadzona w firmie to prosta droga do sprowokowania aktów dyskryminacji, a przynajmniej sytuacji, w której te akty będą wyglądać jak dyskryminacja. Zwłaszcza, gdy przyjmuje treści i formy znane nam z przestrzeni publicznej. Zaangażowany politycznie szef, dający upust swoim sympatiom i antypatiom politycznym w środowisku pracy, może stanowić poważne zagrożenie. Tak jak ten, który obnosi się z innymi uprzedzeniami, np. dotyczącymi religii, wyznania czy bezwyznaniowości, orientacji seksualnej.”

Jacek Grzywa zaznaczył też, że pracodawca nie może też wymagać od pracownika jego podpisu pod kandydaturami na radnych i parlamentarzystów. Jeśli w związku z wyborami wywiera nacisk na pracownika by zyskać podpisy na liście, zgodnie z art. 497 Kodeksu wyborczego, podlega grzywnie w wysokości od 1 000 do 10 000 zł. Mimo tego zbieranie podpisów pod kandydaturami na radnych czy parlamentarzystów przez szefów wśród podwładnych to jedna z częściej praktykowanych form agitacji, w rzeczywistości mogących skutkować mniej lub bardziej bezpośrednimi aktami dyskryminacji. W szczególności dotykającymi tych, którzy odmówili złożenia podpisu, czy prezentują odmienne poglądy niż te, które głosi szef.

W komentarzu czytamy także, że pracownik ma prawo do poglądów politycznych „Co do zasady, wyznawanie poglądów politycznych – lewicowych, prawicowych, centralnych – nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Wynika to bezpośrednio z jednej z naczelnych zasad pracy – niedyskryminowania w zatrudnieniu – podkreśla Jacek Grzywa z Grupy Progres.  – Art. 183a KP zakazuje dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej i obejmuje wszystkie etapy stosunku pracy, tj. zarówno nawiązanie, trwanie, jak i zakończenie stosunku pracy. Na podstawie art. 183d KP osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Artykuł ukazał się 25 kwietnia 2019 r. w 97 numerze dziennika Rzeczpospolita.

Więcej wpisów