Co Twoim zdaniem świadczy o dojrzałości firmy?

Z perspektywy biznesowej o dojrzałości firmy świadczą wieloletnie relacje zbudowane z grupą kluczowych Klientów, ilość rekomendacji, trwałe relacje biznesowe nawiązane z partnerami  w otoczeniu zewnętrznym jak np. z instytucjami lokalnymi oraz z konkurencją. Z wewnętrznej perspektywy o dojrzałości firmy będzie świadczyć jej przygotowanie do sytuacji kryzysowych i wnioski, które wyciągnęła na przyszłość na podstawie tych doświadczeń.

Czego życzysz firmie i jej pracownikom?

Życzę firmie, jak i jej pracownikom nieustającej motywacji do realizacji planów, osiągania wyznaczonych celów i budowania na co dzień trwałych relacji nastawionych na współpracę. Grupie Progres życzę utrzymania pozycji wśród liderów branży outsourcingu usług HR, natomiast pracownikom tego, aby na co dzień odczuwali satysfakcję z pracy i rozwój w Grupie Progres.

Co jest największą siłą firmy?

Największą siłą firmy jest człowiek, który tworzy jej potencjał. Jego wiedza, kompetencje i zaangażowanie przekładają się bezpośrednio na wynik oraz prawidłowe funkcjonowanie spółki. Szczególnie w firmach z branży usług, które nie wytwarzają np. technologii,   to człowiek znajduje się w centrum organizacji.  Połączenie odpowiednich kompetencji i umiejętne zarządzanie talentami poprzez zwinne reagowanie na zmieniające się otoczenie to recepta na sukces.

Czego nauczyło Cię dotychczasowe doświadczenie w Grupie Progres?

Współpracy z bardzo różnorodnym klientem począwszy od małych firm po duże międzynarodowe korporacje, permanentnego dostosowywania się do odbiorców, badania ich potrzeb. To doświadczenie wzmocniło moją elastyczność i umiejętność szukania wielu wariantów rozwiązań. Z uwagi na to, że w branży usług częsty wpływ na obraną strategię mają czynniki zewnętrzne – nauczyłam się budować tzw. plany awaryjne oraz ściślej monitować przebieg procesów na poszczególnych etapach.

Jak wyglądał Twój rozwój/ ścieżka kariery?

Współpracę z Grupą Progres rozpoczęłam w 2015 roku jako Menedżer ds. obsługi Kluczowego Klienta w sektorze BPO. Po kilku miesiącach otrzymałam awans na stanowisko Kierownika oddziału w Gdańsku, odpowiedzialnego za usługi rekrutacji stałych oraz pracy tymczasowej. W okresie pełnienia tej funkcji rozbudowałam wolumen Klientów obsługiwanych  na terenie Gdańska oraz wzmocniłam zespół rekruterów dedykowany do rekrutacji stałych w północnej Polsce. W 2018 roku awansowałam do roli Kierownika Regionu Rekrutacji Stałych (Polska Północna) – definiując w ten sposób moją specjalizację zawodową w kierunku usługi Permanent Recruitment. Od 2020 roku pełnię funkcję Kierownika Zarządzającego Linią Rekrutacji Stałych i odpowiadam kompleksowo za rozwój tej gałęzi biznesu w Grupie Progres na terenie Polski.

Przeczytaj również: Już 18 lat jesteśmy z Wami!

Więcej wpisów

Czym jest system rotacyjny i czy to dobry kierunek rozwoju?

Mówiąc o systemie rotacyjnym mamy na myśli specyfikę zaczerpniętą z produkcji wprowadzoną do pracy biurowej, a więc pewną zmianowość z tą różnicą, że często jest ona nieregularna i dobrowolna. Specyfika tego pandemicznego wydania systemu różni się w zależności od rodzaju prowadzonej działalności, jednak w ujęciu czysto biurowym możemy mówić o pewnych wzorcach zaczerpniętych z idei wirtualnych biur i coworkingu, a więc konceptach sięgających swoim początkiem aż do lat 90. XX wieku. Spotykamy się z rozwiązaniem, w którym biuro stanowi miejsce coworkingowe i jest używane do spotkań zespołów i spotkań z Klientami (których z różnych powodów nie można przeprowadzić zdalnie) lub jako odskocznia od pracy z domu. Pracownicy rezerwują sobie pokoje lub salki, w których wykonują swoje obowiązki.

Dlaczego firmy decydują się na system rotacyjny?

Na to proste pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Na wstępie warto zaznaczyć jakie firmy mogą się na to decydować: System rotacyjny sprawdzi się w firmach lub działach, których większość specjalistów potrzebuje do pracy jedynie telefonu i komputera oraz może wykonywać swoje obowiązki z dowolnego miejsca podłączonego do sieci. W przypadku dużych firm i korporacji ma to przede wszystkim na celu ochronę epidemiczną, a więc ochronę zasobów ludzkich. Wprowadzają zatem rotacje pracowników, których liczba X może przebywać danego dnia na danym piętrze (lub w danym budynku), a ich uczęszczanie do biura odbywa się na podstawie dobrowolnych zgłoszeń lub odgórnie narzuconej rotacji określonych działów. W przypadku średnich i małych przedsiębiorstw, oprócz powyższych czynników, jest to szansa na stworzenie oszczędności i podwyższenie standardu biura; mniejsze biuro, które nie musi mieścić w jednym czasie wszystkich pracowników, może być tańsze oferując lepszy standard wykończenia, lokalizacji, wewnętrznej przestrzeni etc. Wreszcie z punktu widzenia czysto HR-owego – system taki pozwala pracownikom na wybór – wrócić do pracy w biurze, którą z pewnych względów preferują lub kontynuować pracę zdalną z uwagi na wygodę lub obawy o zdrowie.

Jak wygląda system rotacyjny w odniesieniu do pracownika i firmy?

Decydując się na system rotacyjny firmy mogą polepszyć standard biura oraz dać pracownikowi wybór – jest to zawsze plus. Często (co dobre z perspektywy pracodawcy i pracownika) nawet czasowy lub nieregularny powrót do biura powoduje wzrost wydajności pracowników – porzucają monotonię, zmieniają otoczenie, nie łączą pracy z opieką nad domem i rodziną. Należy jednak pamiętać, że żadna osoba i zespół (może poza kilkoma wyjątkami jak np. mobilny zespół sprzedażowy dostarczający leady) nie jest samotną wyspą
i sprawność takiego systemu wciąż zależeć będzie w dużej mierze od kultury pracy w danej organizacji, w szczególności od tego w jakim stopniu zaawansowania i sprawności, przyjęła ona pracę zdalną. Osoby pracujące w tym systemie wciąż muszą pozostawać ze sobą w stałym kontakcie – można nawet zaryzykować stwierdzenie, że praca rotacyjna wymaga lepszej organizacji i wyższej kultury pracy tych dwóch stanów skupienia pracowników.

Moda czy przyszłość?

Za wcześnie by odpowiedzieć na to pytanie, mamy zbyt mało danych ze zbyt krótkiego okresu czasu. Według mnie jest to niewątpliwie ewolucja naszej pracy. Ewolucja, która dla wielu branż stanowi hybrydowy model przejściowy, przed pełnym przejściem na pracę zdalną, która wedle obecnych trendów zdaje się być nieuniknioną przyszłością.

Sandra Matuszak – Specjalista ds. rekrutacji

Przeczytaj również: Rekrutacja online – wyzwania podczas epidemii 

Więcej wpisów

Jedną z wielu dziedzin, którą zostaliśmy poniekąd zmuszeni przenieść do życia wirtualnego, są procesy rekrutacyjne. Zarówno dla pracowników działów HR, jak i dla osób aktywnie poszukujących pracy stało się to ogromnym wyzwaniem. Jednocześnie pozwoliło tym, którzy nie byli przekonani do stosowania nowych technologii dużo szybciej zapoznać się ze światem online i jak możemy zauważyć, nie było to tak trudne, jak pierwotnie mogło się wydawać. Rozmowy zdalne są nowoczesnym pomysłem na prowadzenie spotkań kwalifikacyjnych z kandydatami, ale tak, jak w każdym przypadku ma to swoje zalety i wady.

Plusy rekrutacji online

Największym plusem rekrutacji prowadzonej w trybie zdalnym jest przede wszystkim optymalizacja czasu zarówno po stronie kandydata, jak i rekrutera. Możliwość przedstawienia oferty pracy telefonicznie lub za pomocą kamery internetowej z dowolnego miejsca sprawia, iż oszczędzamy czas, który kandydat musiałby przeznaczyć na dojazd do miejsca spotkania. Coraz więcej osób jest otwartych na relokację do innych miast, a dzięki rekrutacji online, kandydat nie musi pokonywać kilkuset kilometrów, aby porozmawiać bezpośrednio z pracodawcą. Wystarczy mu telefon lub laptop z kamerą, aby uzyskać więcej informacji niż te zawarte w ogłoszeniu i podjąć finalną decyzję, czy oferta ma szansę spełnić jego oczekiwania zawodowe.

Podczas spotkania online firma poszukująca odpowiedniego pracownika ma możliwość na szybką weryfikację kompetencji zawodowych kandydata, które są kluczowe dla firmy.  Aspekt ten dotyczy umiejętności, które rzeczywiście możemy zweryfikować zdalnie. Bardzo dobrym przykładem jest sprawdzenie znajomości języka obcego. Niestety nadal możemy spotkać się z kandydatami, którzy ubarwiają swoje CV, chociażby poprzez zawyżenie poziomu kompetencji językowych. Jeśli w kontekście danej oferty, język obcy jest nieodłącznym elementem codziennej pracy, to poprzez rozmowę zdalną możemy sprawdzić tę umiejętność i stwierdzić, czy znajomość języka jest na wystarczającym poziomie, umożliwiającym podjęcie zatrudnienia. Ponadto, jeżeli pracodawca chętnie wspiera się nowymi technologiami, to dla osoby zainteresowanej podjęciem współpracy może oznaczać, iż przedsiębiorstwo idzie z duchem czasu, co daje poczucie perspektywicznego rozwoju. Dotyczy to w szczególności młodszych pokoleń, które nie wyobrażają sobie życia bez świata online.

Wady rekrutacji zdalnych

Spotkania internetowe również mają drugą stronę medalu, do której możemy dołączyć między innymi: większy stres kandydata przed kamerą aniżeli podczas spotkania bezpośredniego, problemy techniczne, które mogą pojawić się podczas prowadzonych rozmów zdalnych, co niestety dodatkowo wydłuży czas prowadzonej rozmowy, czy też brak możliwości zweryfikowania, w szczególności u kandydatów technicznych i pracujących fizycznie, ich kompetencji. Jeżeli dany kandydat będzie wykonywał pracę w parku maszynowym lub w Dziale Utrzymania Ruchu, gdzie jego obecność jest nieodłącznym elementem utrzymaniu ciągłości prac produkcyjnych, to rozmowa kwalifikacyjna również musi zostać przeprowadzona bezpośrednio, aby można było w rzeczywistości ocenić umiejętności danej osoby. Ponadto wiele osób dużo lepiej potrafi zaprezentować swoją kandydaturę podczas spotkania bezpośredniego, kiedy to rozmowa online może wywołać dyskomfort, a to z kolei może prowadzić do tego, iż utracimy w procesie naprawdę dobrego pracownika z dużym potencjałem.

Jak powszechnie wiadomo, wszystko ma swoje plusy i minusy – dotyczy to również branży HR i rozmów kwalifikacyjnych, które prowadzą firmy wewnętrzne, jak również firmy zewnętrzne, świadczące usługi w zakresie rekrutacji. Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw wirtualnym spotkaniom, przed ostatecznym wyborem formy rekrutacji należy przede wszystkim zastanowić się nad rodzajem stanowiska oraz wachlarzem kompetencji, które powinien posiadać idealny pracownik i zdecydować, czy jesteśmy w stanie zweryfikować dane umiejętności podczas spotkania online. Być może warto również zapytać samego kandydata, czy rozmowa zdalna nie jest dla niego sytuacją bardziej stresogenną, aniżeli rozmowa bezpośrednia. Dobór formy rozmowy pozwoli przyszłemu pracownikowi na pewną dozę swobody i poczucie, iż jego zdanie też jest ważne już na etapie wstępnych rozmów z pracodawcą.

Daria Borowska – Specjalista ds. rekrutacji

Przeczytaj również: Skuteczna i zrównoważona praca zdalna

Więcej wpisów

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy pracownika i wynosi odpowiednio:

1. 20 dni – w przypadku osób zatrudnionych przez okres krótszy niż 10 lat,
2. 26 dni – dla zatrudnionych przez co najmniej 10 lat.

Pracownikowi, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, wraz z upływem każdego miesiąca pracy, przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po upływie roku.

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do obowiązującego go wymiaru.

Nieco inaczej wygląda sytuacja pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową. Taki pracownik nabywa prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników.

Planowanie urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów utworzonym na podstawie wniosków pracowniczych, biorąc jednocześnie pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego trybu pracy. Nie dotyczy to urlopu na żądanie, który, jak sama nazwa wskazuje, nie jest planowany. Pracodawca nie tworzy planu urlopowego w sytuacji, gdy organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy taka organizacja nie funkcjonuje u danego pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Podział urlopu wypoczynkowego na części

Zgodnie z założeniem ustawodawcy, urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany od razu w pełnym wymiarze. Wiadomo jednak, że tak długa nieobecność pracownika niejednokrotnie uniemożliwiłaby prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dodatkowo sam pracownik może nie być zainteresowany wykorzystaniem całego urlopu przysługującego mu na dany rok. Art. 162 Kodeksu pracy zezwala na podział urlopu na części. Co ważne, podziału dokonuje się na wniosek pracownika, a co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 dni kalendarzowych. Należy przy tym zauważyć, że ustawodawca wskazał na dni kalendarzowe (a nie robocze), stąd w przypadku dwutygodniowego urlopu, pula urlopowa pracownika pomniejszy się o taką ilość godzin, ile dany pracownik miał zaplanowane do przepracowania w tym okresie.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?

Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie zrealizowałoby w pełni tego założenia. W związku z tym, obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Zdarza się jednak, że z uwagi na nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, niepełny wymiar czasu pracy, jak również podjęcie pracy po raz pierwszy, pracownik nie nabył prawa do urlopu w wymiarze pozwalającym na dwutygodniowy wypoczynek. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu ponad przysługujący pracownika wymiar urlopu wypoczynkowego.

Czy na wniosek pracownika możliwe jest podzielenie urlopu na części krótsze niż 14 dni kalendarzowych?

Wspomniany już art. 162 Kodeksu pracy jest przepisem chroniącym interes pracownika. W związku z tym można by pokusić się o stwierdzenie, że jeśli z punktu widzenia pracownika korzystniejsze jest wykorzystanie urlopu w kilku częściach, z których każda będzie krótsza niż dwa tygodnie, pracodawca może udzielić urlopu w takiej formie i wówczas takie działanie nie stanowiłoby wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że to pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy, a brak wystarczająco długiego odpoczynku pracownika może doprowadzić do przemęczenia, a w konsekwencji – do zwiększenia ryzyka powstania wypadku.

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac 

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Więcej wpisów

W związku z sytuacją epidemiologiczną wprowadzono w prawie szereg zmian przewidujących szczegółowe rozwiązania dla cudzoziemców w Polsce. Nowe przepisy i rozporządzenia umożliwiają legalne pozostanie w kraju osobom, które chcą kontynuować dotychczasowy cel pobytu lub nie mogą opuścić Polski w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

Jakie zasady wprowadzono, aby legalnie przedłużyć pobyt w Polsce?

W przypadku, kiedy cudzoziemiec przebywa w Polsce na podstawie wizy krajowej, a jego ostatni dzień legalnego pobytu przypadał na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, czyli  po 14 marca 2020 r. oznacza to, że okres legalnego pobytu ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30-go dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.

Przedłużenie legalności pobytu, tzn. ważności wizy, nie wymaga wnioskowania o przedłużenie wizy lub umieszczenia w dokumencie podróży cudzoziemca nowej naklejki wizowej.

Cudzoziemiec może kontynuować swój pobyt w Polsce i realizować dalej swój cel pobytu, np. wykonywać pracę. W związku z tym również może opuścić Polskę bez ryzyka wejścia w nielegalny pobyt. Ponadto, jeżeli w chwili upływu okresu pobytu wskazanego na wizie, na której cudzoziemiec przebywał w Polsce, okres ważności wizy długoterminowej jest przedłużony z mocy prawa i w ww. zakresie możliwy jest ponowny wjazd  do Polski na podstawie tego dokumentu.

Wiza, paszport biometryczny i ich powiązania

Co do zasady w normalnym stanie prawnym, jeżeli po wjeździe do Polski na podstawie polskiej wizy krajowej typ D, cudzoziemiec posiada jednocześnie paszport biometryczny, po zakończeniu ważności wizy może kontynuowanie pobyt w ramach ruchu bezwizowego (bez konieczności wyjazdu, max 90 dni w każdym okresie 180 dni wstecz) pod warunkiem, że limit dni nie został wykorzystany już wcześniej.

W praktyce przeliczenie limitu dni w Polsce polega na cofnięciu się o 180 dni (od dnia dokonywania kontroli lub pierwszego dnia planowanego wjazdu/pobytu) i obliczenia np. na podstawie ilości stempli kontroli granicznej liczby dni pobytu krótkoterminowego, które cudzoziemiec już wykorzystał w tym 180-dniowym okresie.

UWAGA! Pobyty długoterminowe nie sumują się na terytorium RP z pobytami krótkoterminowymi, ale uwzględniają wszelkie dni pobytu w procedurze legalizacyjnej w Polsce na podstawie tzw. stampili Wojewody.

Wprowadzone zmiany w związku z zagrożeniem epidemią koronawirusa ws. przedłużeń wiz na mocy prawa do 30-go dnia następującego po dniu odwołania stanu epidemicznego, który obowiązywał jako ostatni, spowodował tzw. „zawieszenie” przejścia po zakończeniu ważności wizy na pobyt w ramach ruchu bezwizowego. Daje to możliwość cudzoziemcowi zachować okres 90 dni pobytu legalnego w Polsce w ramach ruchu bezwizowego  do 30-go dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.

Yuliia Novytska – Kierownik Działu Legalizacji Zatrudnienia

Sprawdź naszą ofertę w zakresie Legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Więcej wpisów

Co do zasady, ubezpieczony (pracownik, zleceniobiorca, osoba prowadząca działalność gospodarczą etc.) nabywa prawo do wynagrodzenia/ zasiłku chorobowego:

1. po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia obowiązkowego) lub
2. po 90 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (dotyczy ubezpieczenia dobrowolnego).

Do powyższego okresu wyczekiwania wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Jednakże art. 4 ust. 3 tzw. „ustawy zasiłkowej” wskazuje 5 przypadków oraz szczególnych grup ubezpieczonych, dla których wynagrodzenie/zasiłek chorobowy przysługuje bez okresu wyczekiwania. Należą do nich:

1. absolwenci szkół lub uczelni albo osoby które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
2. niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
3. ubezpieczeni obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (np. z tytułu umowy o pracę);
4. posłowie i senatorowie, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;
5. funkcjonariusze Służby Celnej, którzy przyjęli propozycję pracy na podstawie art. 165 ust. 7 i art. 167 ust. 2 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej i stali się pracownikami w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej.

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac

Przeczytaj również: Dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę

Więcej wpisów