Art. 130 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, iż „każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”. W związku z tym, pracodawca, planując pracę na dany okres rozliczeniowy, powinien uwzględnić obniżenie wymiaru już na etapie przygotowywania harmonogramu (grafiku).

Oddanie dodatkowego dnia wolnego lub obniżenie wymiaru czasu pracy powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym święto przypadło w inny dzień niż niedziela. Może być to zarówno przed, jak i po dniu świątecznym. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Co istotne, nie wszyscy pracownicy muszą mieć wolne tego samego dnia – pozwoli to na zachowanie ciągłości pracy. Oczywiście nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca zarządził, aby to pracownicy wybrali, który dzień chcieliby mieć dodatkowo wolny.

W sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, nie ma większego problemu – jeżeli święto przypada w dzień dla niego pracujący, pracownik tego dnia po prostu będzie miał wolne. Natomiast gdy święto przypadnie w sobotę – pracownikowi należy zaplanować inny dzień wolny. Należy przy tym zaznaczyć, że w Kodeksie pracy sobota traktowana jest jako zwykły dzień roboczy i pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może świadczyć pracę przez pięć dni w tygodniu, ale w innym rozkładzie. Przykładowo: praca w poniedziałki i wtorki, a następnie od czwartku do soboty. Przy tak ustalonym rozkładzie czasu pracy to środa będzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas w przypadku, gdy święto przypadnie w dzień pracujący, to właśnie ten dzień będzie dniem wolnym, natomiast jeśli święto przypadnie w środę – należy udzielić w zamian innego dnia wolnego.

Komplikacje pojawiają się w przypadku osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, który przewiduje przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin (w szczególnych przypadkach do 16, a nawet do 24 godzin). Wówczas obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin w okresie rozliczeniowym może spowodować udzielenie dodatkowego dnia wolnego lub skrócenie wymiaru dobowego w niektórych dniach. Wszystko zależy od specyfiki pracy. Jeśli pracownik świadczy pracę zawsze w wymiarze 12 godzin, wówczas obniżenie wymiaru o 8 godzin spowoduje, że w niektórych dniach należy zaplanować mu pracę w niższym wymiarze (np. jeden dzień w wymiarze 4 godzin, dwa dni po 8 godzin). Natomiast gdy pracownik zgodnie z harmonogramem pracuje w różnym wymiarze (jednego dnia 12 godzin, kolejnego 8, jeszcze innego 4 godziny), wówczas można udzielić takiemu pracownikowi dnia wolnego w dniu, w którym przypadałoby mu 8 godzin pracy, a nawet dwa dni dodatkowo wolne, jeśli miałby zaplanowaną pracę po 4 godziny.

Bez względu na obowiązujący system czasu pracy, w przypadku pracowników, w stosunku do których dopuszczalna jest praca w niedzielę (m.in. pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej), należy pamiętać, aby zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy zapewnić pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w okresie rozliczeniowym.

Damian Smukała – Specjalista ds. kadr i płac

Przeczytaj również: Tarcza antykryzysowa – pomoc dla osób zatrudnionych na umowę zlecenie

Więcej wpisów

Głównie Ukraińcy

Obcokrajowcy znajdujący zatrudnienie w Polsce to głównie Ukraińcy. Narodowość ta stanowi 51,44%^[1] (w stosunku do innych narodowości posiadających aktualnie ważne dokumenty uprawniające do pobytu w Polsce). Kolejno są: Białorusini (6,14%), Niemcy (4,92%), Rosjanie (2,92%) i Wietnamczycy (2,74%).

Warunki legalnego zatrudnienia

Pracodawca może legalnie zatrudnić pracownika zza granicy, jeśli spełni następujące warunki:

• uzyska zezwolenie na pracę (stałą lub sezonową) dla konkretnego pracownika bądź gdy cudzoziemiec sam pozyska odpowiednie zezwolenie (tzw. zezwolenie jednolite);
• gdy upewni się, że pracownik posiada ważną wizę lub inny dokument uprawniający go do pobytu w Polsce;
• gdy upewni się, że podstawa pobytu cudzoziemca na terytorium RP uprawnia go do wykonywania pracy (że nie jest to np. wiza turystyczna wykluczająca zatrudnienie).

Powyższe działania okazują się zdecydowanie bardziej czasochłonne, jeśli dotyczą pracowników spoza krajów objętych tzw. uproszczoną procedurą zatrudniania obcokrajowców (kraje o uproszczonym trybie to: Ukraina, Białoruś, Rosja, Mołdawia, Gruzja i Armenia).

Dodatkowo pracodawca powinien pamiętać, że zatrudnienie wiąże się z przestrzeganiem pozostałych, obowiązujących w kraju przepisów. Zatrudniając pracownika należy więc m.in. opłacać składki na ubezpieczenie społeczne i emeryturę oraz zagwarantować pracownikowi urlop wypoczynkowy.

Kary i sankcje

Niedostosowanie się do powyższych wymogów wiąże się z konkretnymi konsekwencjami prawnymi, które regulują następujące ustawy:

• ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz zmiana do tej ustawy z dnia 20 lipca 2017 r.;
• ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom;
• ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach.

Za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca grozi kara grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł, a także odmowa wydania pracodawcy zezwolenia na zatrudnienie kolejnych cudzoziemców. Zatrudniający powinien liczyć się też z koniecznością pokrycia kosztów powrotu do kraju cudzoziemca. Pracodawca może także zostać obłożony grzywną w wysokości od 3 000 zł do 30 000 zł za mi.in:

• wprowadzenie cudzoziemca w błąd i wykorzystanie zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania;
• żądanie od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań związanych z uzyskaniem zezwolenia na pracę;
• doprowadzenie innej osoby do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy.

Natomiast cudzoziemiec, który nielegalnie wykonuje pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 1 000 zł. Powinien się też liczyć z nakazem deportacji oraz zakazem wjazdu na terytorium Polski.

Warto zaufać firmom z doświadczeniem

Nieprawidłowo przeprowadzony proces legalizacji może mieć poważne konsekwencje nie tylko dla pracodawcy, ale też i dla pracownika[2]. Pracodawcy, dla których procedura zatrudnienia cudzoziemca jest zbyt skomplikowana, decydują się na usługi firm zajmujących się rekrutacją pracowników zza granicy. Firmy te na bieżąco monitorują zmiany w przepisach regulujących zatrudnienie obcokrajowców. Współpraca pozwala nie tylko z powodzeniem zakończyć rekrutację, ale również przyspieszyć sam proces legalizacji zatrudnienia. Szczególnie, jeśli w grę wchodzą przypadki wymagające indywidulanego podejścia, a tych jest naprawdę sporo. Każdy pracownik ma inną historię zatrudnienia, dokumenty pobytowe oraz dokumenty pozwalające na pracę. Grupa Progres, posiadająca osiemnastoletnie doświadczenie w zakresie usług HR, zapewnia firmom kompleksowe i świadome podejście do tematu legalizacji zatrudnienia obcokrajowców.

Zachęcamy również do zapoznania się z naszą ofertą w zakresie Legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.
Zapraszamy do kontaktu: +48 665 609 977

[1] Wg Urzędu do Spraw Cudzoziemców (stan na 04.03.2020 r.). Więcej danych na: www.migracje.gov.pl

[2] Pracownicy zza granicy często padają ofiarami nieuczciwych agencji pracy, które wykorzystując brak świadomości obcokrajowców dotyczących regulacji prawnych, oferują fałszywe zatrudnienie w zamian za pieniądze. Chęć osiągniecia korzyści finansowych, podejrzane procedury czy niebudzący zaufania adres to tylko jedne z elementów, które powinny wzbudzić czujność pracownika.

Więcej wpisów

Dlaczego praca zdalna może stanowić problem?

Izolacja, brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami i kontrahentami, zaburzenie codziennych rytuałów, spadek wydajności – to tylko niektóre rzeczy z jakimi musi mierzyć się pracownik podczas pracy zdalnej. Do tego dochodzą sprawy dnia codziennego, rodzina i monotonia związana z dłuższym przebywaniem w domu. To wszystko sprzyja uciekaniu w skrajności – pracujemy zbyt krótko lub za długo, co powoduje negatywne zmiany w naszym zachowaniu i samopoczuciu. Zmiana czasu i sposobu pracy może mieć negatywny wpływ na nasze wyniki w pracy, produktywność lub work-life balance. Ochrona przed tym nie jest skomplikowana, ale może być wymagająca, w zależności od naszej sytuacji życiowej. Poniższe porady mają charakter poglądowy – nie musimy wcielać wszystkich i w 100% w życie, ale warto wybrać te przydatne dla siebie i w miarę możliwości dążyć do jak najlepszego ich wypełnienia.

Codzienne rytuały to podstawa

Każdy z nas ma swoje rytuały. Warto je przemyśleć i zmienić adekwatnie do sytuacji. Przede wszystkim wstawajmy o tej samej co zawsze porze, mimo iż nie dojeżdżamy już do pracy, warto wykorzystać nadwyżkę czasu na nowe czynności – dłuższy poranny rozruch, gimnastykę, sprawdzenie wiadomości, czytanie, słuchanie muzyki czy podcastów – możliwości jest dużo, wykorzystajmy dodatkowy czas.

Plan dnia to nasz przyjaciel

Planowanie dnia pracy jest zawsze tak samo istotne – dlatego nie warto rezygnować z niego w czasie pracy zdalnej. Tak naprawdę w naszym flow nie powinno się wiele zmienić – więcej spraw załatwiamy przez telefon, spotkania odbywamy online, nie ruszamy się tyle z biurka, ale wciąż wykonujemy tą samą pracę. W domu łatwo się zatracić, dlatego przed pracą (np. podczas porannego rozruchu) warto zajrzeć do kalendarza czy poczty i zobaczyć co czeka nas w nadchodzącym dniu.

Przerwy i odpoczynek nadal są bardzo ważne

Przerwy są ważne – najważniejsze jednak by nie było to przerwy na oglądanie seriali, telewizji czy prace domowe. Lepiej wyjść na balkon, wypić gorący napój, wyjść z domu na krótki spacer – liczy się wszystko to, co oderwie nas od ekranu komputera i pozwoli naszemu umysłowi odpocząć. Odpoczynek po pracy również powinien być zrównoważony – praca w domu to nie wakacje, dlatego to nic złego zostać w nim po godzinach i zająć się swoimi prywatnymi sprawami – jak w wielu innych przypadkach, ważne by zachować złoty środek i nie zapominać o ruchu.

Elastyczność poparta szczerością wobec zespołu może być małą nagrodą

Buty czekające na dostarczenie do osiedlowego szewca, promocja w lokalnym sklepie, drobne sprawunki odkładane na później w nieskończoność – jeśli zespół i pracodawca nie mają nic przeciwko, warto załatwiać te sprawy nawet w trakcie dnia roboczego. Zmobilizuje nas poczucie wewnętrznej nagrody, za kolejną wykreśloną pozycję na liście, na którą wcześniej nie było czasu. Nic złego się nie stanie, jeśli zostaniemy przez to w pracy godzinę dłużej, ważne jednak by nie stało się to nawykiem – stałe godziny pracy są wciąż bardzo ważne dla naszej higieny umysłowej.

Dedykowane miejsce

Jeśli nie rozdzielimy przestrzeni prywatnej od roboczej, tak naprawdę nigdy nie będziemy w pełni ani w domu ani w pracy – to najgorszy możliwy scenariusz. Jeśli mamy warunki (duże mieszkanie, dom, garaż etc.) warto zaaranżować osobne, niewielkie biuro, w którym codziennie będziemy pracować. Jeśli nie mamy takiej możliwości, osobny kąt z małym biurkiem również zda egzamin – ważne by korzystać z niego tylko do pracy i w godzinach pracy. Jeśli nawet to jest poza naszym zasięgiem, pracujemy tam gdzie nam wygodnie, pamiętając jednak by po godzinach schować do torby czy szuflady służbowy kalendarz i laptopa.

Otwarcie na nowości i przyjęcie tego co jest

Zmiany są trudne, ale nie należy ich odrzucać. Nawet jeśli tęsknimy za biurem i trybem pracy, musimy po prostu pogodzić się z nową rzeczywistością – stawianie jej w opozycji do siebie nie jest pożądane. Praca zdalna to w wielu przypadkach szansa na odkrycie nowości takich jak:

•  biura rotacyjne – wiele firm decyduje się na mniejsze biura z rotacją – może to nasz nowy ulubiony styl pracy? jeśli czujemy się z tym komfortowo i pracodawca daje możliwość pracy rotacyjnej – warto spróbować;
• aplikacje mobilne wspomagające produktywność – mierzenie i kontrola czasu wykonywania poszczególnych zadań, aplikacje nagradzające niedotykanie prywatnego smartfona, tablice online do rozpisywania zadań i zarządzania zespołem – nie bójmy się nowości i automatyzacji niektórych czynności – praca zdalna to świetna okazja na testowanie nowych rozwiązań;
• nowe zestawy ćwiczeń, medytacja, pozytywne afirmacje – dla wielu osób to zupełna nowość, która może odmienić ich życie i zredukować poziom stresu – wystarczy dać sobie szansę, np. w wolnym, przeznaczonym wcześniej na dojazdy czasie.

Sanda Matuszak – Specjalista ds. rekrutacji

Przeczytaj również: Praca zdalna i koronawirus: jak efektywnie pracować z domu?

Więcej wpisów

Idea headhuntingu pochodzi ze Stanów Zjednoczonych, a jej początków możemy szukać w tzw. złotej erze amerykańskiego kapitalizmu — latach 50 XX wieku. W Polsce wydaje się wciąż pojęciem stosunkowo świeżym, chociaż jego początku sięgają 30 lat wstecz; pierwsze firmy headhuntingowe powstały po transformacji ustrojowej, gdy wzrastający rynek poszukiwał jakościowych pracowników na kierownicze stanowiska.

Chociaż formy organizacyjne mogą być różne (freelancerzy, wyspecjalizowane firmy, wewnętrzne działy HR dużych korporacji) sama idea i sposób działania headhuntera pozostaje niezmienna. Dobry rekruter ma za zadanie znaleźć na rynku osobę, której doświadczenie i umiejętności będą pasowały do jego projektu rekrutacyjnego — oferując możliwość rozwoju, wyższe zarobki, bądź atrakcyjną relokację, a czasem wszystko na raz. Czym zatem headhunting różni się od podkupywania pracowników, skoro z pozoru te pojęcia mogą wydawać się tożsame? Prawidłowo przeprowadzony proces, znajduje jednostkę, która lepiej pasuje do tożsamości i kultury organizacyjnej firmy Klienta, niż do tej, w której obecnie pracuje. Równie często osoba taka potrzebuje zmiany, nowych wyzwań, większej odpowiedzialności, którą może dać nowa firma. Z perspektywy pracodawcy, którego specjalista opuszcza, cały proces może wydawać się bezlitosny — zazwyczaj jednak jest on obopólną korzyścią i wprowadza higieniczną cyrkulację na średnich i wyższych szczeblach zarządzania. Nie zapominajmy, że firma, która traci pracownika, również może skorzystać z usług headhuntingowych.

Ze względu na duże zaangażowanie zarówno po stronie rekruterów, jak i rekrutowanych, headhunting nie zawsze jest procesem szybkim i łatwym. Również z tego powodu zazwyczaj jest ukierunkowany na osoby cenione w swoich profesjach, piastujące stanowiska kierownicze. Chociaż z pozoru wygląda to, jak wywoływanie konfliktu i tworzenie fermentu, headhunter jest istotnym regulatorem rynku zatrudnienia, wspierającym podejście propracownicze.

Sandra Matuszak – Specjalista ds. Rekrutacji

Przeczytaj również: Klucz do skutecznej motywacji – co o niej decyduje? 

Więcej wpisów

ZLECENIOBIORCA, który:

• miał zawartą umowę przed 1 kwietnia 2020, czyli najpóźniej 31.03.2020 (dotyczy również studentów)
• w wyniku Covid-19 nie może wykonywać umowy zlecenia w całości lub części z powodu przestoju w prowadzeniu działalności
• mieszka na terytorium Polski i jest obywatelem RP lub ma prawo czasowego lub stałego pobytu na terytorium RP
• nie ma innego tytułu do ubezpieczeń społecznych (tzn. prawo do emerytury lub renty/umowa o pracę/umowa zlecenia)
• w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym składany jest wniosek o świadczenie postojowe, osiągnął przychód z umowy cywilnoprawnej nie wyższy niż kwota wyliczona jako 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, tj. 15 595,74 zł

Informacje dodatkowe

• Świadczenie przysługuje w wysokości 2080,00 zł. Jeśli suma przychodów z umów cywilnoprawnych w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym złożono wniosek o świadczenie postojowe wynosi do 1 299,99 zł (mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r.), to  świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tych umów.
• Świadczenie wypłacane jest na rachunek bankowy zleceniobiorcy.
• Świadczenie można otrzymać maksymalnie 3 razy
• Świadczenie można otrzymać po raz kolejny, nie wcześniej niż w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty wcześniej przyznanego świadczenia postojowego.
• Wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do ZUS najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony ogłoszony stan epidemii.

Jesteś zleceniobiorcą Grupy Progres i chcesz ubiegać się o wsparcie? Skontaktuj się z nami: kadry.zlecenia@grupaprogres.pl

Więcej wpisów