Od kilku lat przeciętna długość zaświadczenia lekarskiego, wg. danych ZUS, utrzymuje się na podobnym poziomie i wynosi ok. 13 dni. Bez względu na to czy pracownik faktycznie jest chory czy nie, jego nieobecność powoduje dezorganizację zakładanego grafiku i spędza sen z powiek przełożonemu. Absencje powodują ogromne koszty. Tylko w ubiegłym roku na zasiłki chorobowe ZUS wydał ponad 10 mld zł, pracodawcy zapłacili natomiast 6,5 mld zł za zwolnienia do 33 dni. Czy można to zmienić?

W 2017 r. w rejestrze zaświadczeń lekarskich zarejestrowano 21,431 świadectw o czasowej niezdolności do pracy na łączną liczbę 281,267 dni absencji chorobowej. Przeciętna długość absencji chorobowej w 2017 r. przypadająca na 1 osobę ubezpieczoną w ZUS wyniosła 37,35 dnia. Dla pracodawców te liczby mogą stanowić spory problem, szczególnie jeśli na zwolnieniu przebywa wielu pracowników.

Absencje chorobowe – przyczyny

Przyczyny absencji chorobowej są różne. Najczęściej powodują ją złe warunki pracy sprzyjające częstym chorobom, nieprawidłowa organizacja i podział obowiązków w zespole, niska motywacja pracowników oraz natłok obowiązków powodujący zmęczenie i chęć otrzymania dodatkowego czasu na odpoczynek. Niejednokrotnie ciężko jest określić, czy nieobecność w pracy spowodowana jest faktyczną chorobą, czy jej przyczyną jest brak świadomego zarządzania procesami absencji. Dochodzi też czasami do „patologii zawodowej” dot. osób niezainteresowanych wykonywaniem swoich obowiązków. Bez względu na to, co faktycznie kryje się za L4 warto podjąć działania profilaktyczne i zapobiegać dezorganizacji firmy spowodowanej chorobami zespołu. Działając w myśl przysłowia „lepiej zapobiegać niż leczyć”

Co może zmniejszyć absencję chorobową?

Jednymi z podstawowych postępowań zaradczych mogą być:

• Profilaktyka – już na etapie rekrutacji warto dokładnie poznać kandydata i przekonać się, jakie jest jego nastawienie do pracy oraz czy nie istnieje ryzyko, że przez swoją postawę wykazuje cechy typowe dla osób, którym absencje są szczególnie bliskie.
• Integracja z pracownikami – działania powodujące, że zatrudnione osoby już od początku czują się częścią firmy i utożsamiają się z nią, przez co chęć do unikania pracy może się zmniejszyć.
• Kursy i szkolenia – podstawą powinny być szkolenia pozwalające poznać specyfikę miejsca pracy i obowiązujące w nim zasady.
• Premie i benefity – wprowadzenie sytemu premii płacowych i pozapłacowych przyznawanych pracownikom za wysoką liczbę przepracowanych dni.
• Programy opieki medycznej – dodatkowa opieka zdrowotna pozwoli pracownikowi, w każdej chwili, skorzystać z pomocy lekarza i szybciej wrócić do zdrowia.
• Współpraca z ekspertami odpowiadającymi za zarządzanie pracownikami – dzięki temu już we wczesnym stadium można zapobiegać brakom kadrowym, a managerowie mogą skupić się na strategicznych aspektach działań determinujących sukces firmy.
• Wprowadzenie programów oszczędnościowych – dzięki wsparciu specjalistów, każda firma może zoptymalizować koszty poprzez indywidualnie dopasowane rozwiązania ograniczające koszty absencji chorobowej.
• Wymiana doświadczeń – uczestnictwo w wydarzeniach branżowych i spotkania z osobami ze świata nauki, biznesu oraz władz samorządowych wzbogaci wiedzę nt. zarządzania zasobami ludzkimi, pozwoli na wymianę doświadczeń i może wpłynąć na wypracowanie rozwiązań dopasowanych do aktualnych wyzwań danej firmy.

Działania wpływające na zmniejszenie liczby zwolnień lekarskich wystawianych pracownikom różnią się w zależności od przyczyn ich absencji. Jednak bez względu na to, jakie są one faktycznie, warto prowadzić je zawczasu i uniknąć problemów kadrowych powodujących groźne dla kondycji firmy opóźnienia w realizacji projektów.

Więcej wpisów

 „Są firmy, które w listopadzie zwiększają zatrudnienie nawet o 100 proc. Wiele z nich rozpoczyna planowanie przedświątecznego sezonu już w wakacje.” Powiedział Cezary Maciołek, Wiceprezes Grupy Progres na łamach opiniotwórczego dziennika Rzeczpospolita, w artykule redaktor Anity Błaszczak „Pomocnik św. Mikołaja zarobi więcej”

W tekście czytamy m.in., że firmy kurierskie, magazyny, restauracje, sklepy – to miejsca, w których przed świętami Bożego Narodzenia najłatwiej o sezonowe prace i o największy wzrost wynagrodzeń. Niektóre stawki są o jedną trzecią wyższe niż przed rokiem. Według Cezarego Maciołka, który znalazł się w gronie ekspertów podsumowujących sytuację na świątecznym rynku pracy „Są firmy, które w listopadzie zwiększają zatrudnienie nawet o 100 proc. Wiele z nich rozpoczyna planowanie przedświątecznego sezonu już w wakacje. Właściwe rekrutacje ruszają w październiku, najgorętszy sezon to druga połowa listopada i początek grudnia, na ten okres przypada 70 proc. świątecznych rekrutacji”.

Ratunkiem na braki kadrowe w listopadzie i grudniu są Ukraińcy, według danych Grupy Progres, pod koniec października 2018 r. aż 54 proc. Ukraińców planujących wyjazd do Polski w celach zarobkowych deklarowało chęć pracy w czasie świątecznym.

Cały tekst można przeczytać na stronie dziennika Rzeczpospolita.

Anita Błaszczak autorka artykułu jest redaktorem dziennika Rzeczpospolita, od lat pisze o rynku pracy, zarządzaniu, marketingu i przedsiębiorczości, jest również organizatorką debat redakcyjnych poświęconych tej tematyce.

Więcej wpisów

Młodzi pracownicy mimo braku doświadczenia posiadają wiele istotnych cech, które przekonują do zatrudnienia ich w firmie. Chcą się rozwijać i zdobywać doświadczenie dzięki pracy przy ciekawych projektach prowadzonych przez specjalistów z wieloletnim stażem. Jak przeprowadzić ten proces i nie popełnić błędów?

Od czego zacząć? Bazą powinno być indywidualne podeście do osoby, która dopiero zaczyna swoją ścieżkę kariery w naszej organizacji. Już na początku trzeba dostosować prowadzone działania zarówno do jej oczekiwań i możliwości, jak i  wymogów zespołu i firmy. To w dużej mierze zadanie Działu Personalnego, który powinien dopasować profil pracownika do obszarów działania komórek organizacyjnych firmy, odpowiadając na potrzeby każdej ze stron.

Nie zostawiajmy nowych osób samych sobie. Od pierwszego dnia powinny być one wprowadzane w działania firmy i traktowane jako równoprawni członkowie zespołu. Pozwólmy im zajmować się bieżącymi sprawami i wspomagajmy poprzez doświadczonych managerów. Jednocześnie dajmy im poczucie, że mogą polegać na zaangażowanych pracownika i ich ciągłej opiece merytorycznej. Działu Personalnego oraz wsparciu mentora, czyli doświadczonego pracownika działu, w którym pracują. Ważne jest także przygotowanie młodych osób do danych obowiązków i uświadomienie im celu ich pracy w naszej firmie oraz możliwości najpełniejszego skorzystania z oferowanych szans rozwoju w jej strukturach.

Dzięki takiemu podejściu młody pracownik nabędzie dobrych wzorów i praktycznych umiejętności poprzez realizowanie zadań w wybranym dziale, zdobędzie doświadczenie zawodowe zwiększające szansę na wzmocnienie zespołu, w którym pracuje.

Jak to wygląda w praktyce? Przykładem może być Grupa Progres. W ramach współpracy w ostatnim roku, przyjęliśmy na staż do Centrali firmy w Gdańsku siedem osób. Każdy ze stażystów miał szansę poznać specyfikę pracy w branży HR. Ich opiekunowie obserwując codzienną pracę swoich podopiecznych delegowali młodych pracowników do zadań, które nie tylko rozwijały ich umiejętności i wiedzę, ale też pozwoliły wzmocnić indywidualne cechy pomagające w rozwoju zawodowym. Każdy ze stażystów został skierowany do działu zgodnego z jego predyspozycjami zawodowymi oraz oczekiwaniami dotyczącymi obszaru wykonywanej pracy. Cztery osób z odbywających staż zostały zatrudnione w Centrali – dział IT, Księgowość, Kadry i Płace oraz Marketing. Jedna przyjęła ofertę pracy po stażu, jednak z przyczyn osobistych nie mogła jej przedłużyć, dwie osoby nadal obywają staż i mają szansę na pracę w Grupie Progres w działach Zarządzania Przepływami Pieniężnymi i Legalizacji Zatrudnienia.

Jeśli zainwestujemy w rozwój młodego pracownika bardzo szybko przekonamy się, że zyski z tego działania przewyższają włożony w nie kapitał czego nasza firma jest najlepszym przykładem.

Więcej wpisów

Jednym z najlepszych źródeł wiedzy o firmie są pracownicy. To oni stanowią klucz do jej sukcesu lub porażki. Najwięksi światowi gracze komunikują się ze swoimi zespołami, znają ich opinie na temat warunków pracy i samej organizacji, słuchają pomysłów dot. wprowadzenia zmian i często wcielają je w życie. Czy ankiety pracownicze mogą pomóc w budowaniu dobrych i trwałych relacji z pracownikami? Tak, jednak trzeba wykonywać je umiejętnie.

Richard Branson, miliarder, twórca obejmującej ponad 400 firm Virgin Group oraz jeden z najpopularniejszych liderów biznesowych na świecie, inspiruje tysiące osób i stanowi najlepszy przykład na to jak podejście do ludzi przekłada się na sukces firmy. W wydanej kilka lat temu książce „Like a Virgin. Czego nie nauczą Cię w szkole biznesu” napisał „Słuchanie skłania nas do uczenia się wzajemnie od siebie, od rynku i na błędach, które trzeba popełniać, by stworzyć cokolwiek oryginalnego. Wyjątkowa firma to ta, która dba o wszystkie drobne detale. I to ludzie na pierwszej linii frontu wiedzą, kiedy coś idzie nie tak i kiedy coś trzeba poprawić. Jeśli ich słuchasz, możesz szybko naprawić wszystkie drobnostki, które odróżniają przeciętną firmę od wyjątkowej”. Na jej łamach poruszył również kwestię frustracji pracowników „Jednym z najczęstszych powodów, dla których ludzie odchodzą z pracy, jest to, że nikt ich nie słuchał. Rzadko chodzi wyłącznie o pieniądze, częściej o frustrację”. Obok zwykłej rozmowy, ankieta pracownicza jest jednym z substytutów prowadzenia dialogu z pracownikami. Jak za jej pomocą komunikować się z nimi umiejętnie?

Co sądzicie?

Pytanie pracowników co sądzą na dany temat, powinno być podstawą każdej z ankiet. Nie tylko wiedza zespołu, ale również jego pomysły i przemyślenia są bardzo ważne w kontekście uzyskania informacji zwrotnej, wyciągnięcia wniosków, podjęcia decyzji i wprowadzenia zmian wpływających na podniesienie jakości świadczonych usług. Idąc o krok dalej, zapytaj: jak rozwiązać dany problem? To może dać pracownikom poczucie, że ich zdanie jest dla Ciebie ważne. Co więcej zaproponowane przez nich rozwiązanie może okazać się bardzo dobrym wyjściem z określonej sytuacji, wówczas motywacja i poczucie przynależności do organizacji znacząco u pracownika wzrośnie.

Pytaj otwarcie

Eksperci przekonują, że pytania zamknięte dają szansę na większą responsywność pracowników, jednak ta forma nie daje aż takich możliwości jak pytania otwarte. To one pozwalają na swobodną wypowiedź w danej kwestii, a pracodawcy pozwala spojrzeć szerzej na różne aspekty, których być może nie uwzględniłby w przypadku oceny pytań zamkniętych. Ich zaletą jest również to, że pracownik mający problem w bezpośredniej komunikacji z przełożonym lub nie mający możliwości dotarcia do osób decyzyjnych w firmie, otrzyma szansę wypowiedzi i może okazać się, że jest to jedyna droga poznania jego opinii w danym temacie.

Unikaj zbędnych pytań

Pytanie w formie opisowej pozwoli dowiedzieć się jaka jest potrzeba danego pracownika, a nie tylko czy ona jest. Warto zapytać osobę zatrudnioną czego jej brakuje? Jakiego wsparcia czy narzędzi potrzebuje, aby jej praca była bardziej skuteczna i wydajna? To pomoże zaoszczędzić nam i ankieterowi kolejnych zbędnych pytań, które zazwyczaj są ściśle powiązane z poprzednimi. Jeżeli zależy nam na zbadaniu poziomu satysfakcji pracowników, który związany jest z wynagrodzeniami czy ścieżką rozwoju lub awansu to należy tak sformułować pytanie, aby odpowiedź dała nam komunikat jakiego oczekujemy i nie sugerowała pracownikowi, że jest to droga do zmian jakie nastąpią w niedalekiej przyszłości.

Gdy wyniki ankiet idą do kosza

Jednym z największych zagrożeń z punktu widzenia pracodawcy jest sytuacja, w której przeprowadzamy ankietę, angażujemy ludzi i środki, a jej wynik jest niepublikowany lub do niczego nie służy. W takiej sytuacji pracownicy zaangażowani w ankietę dostają sygnał, że pracodawca przeprowadza ją na własne potrzeby, a nie z myślą o pracownikach, co może spowodować negatywne nastawienie i podejście do kolejnych ankiet, które będziemy chcieli przeprowadzić w przyszłości. Kolejnym zagrożeniem są wyniki mogące okazać się na tyle zaskakujące dla pracodawcy, że ten będzie bał się przeprowadzać jakiekolwiek zmiany. Sytuacja, w której nie zostaną wyciągnięte wnioski, a co za tym idzie również nie zostaną podjęte działania, spowoduje u pracowników wątpliwe poczucie ważności i przynależności do organizacji, w której pracują, a motywacja i zaangażowanie z całą pewnością znacznie spadną.

Mimo zagrożeń, których nie należy się bać, ankiety pracownicze mogą powiedzieć nam wiele o aktualnym poziomie zadowolenia zatrudnianych przez nas osób. Pomogą też znaleźć rozwiązanie pozwalające podnieść ich satysfakcję i zbudować zespół, który sprawi, że firma odniesie sukces. Zadowolony pracownik to taki, który czuje, że jest dla nas waży i cenimy jego zdanie. Pamiętaj, że rozmowa i komunikacja z zespołem nie jest luksusem, a raczej obowiązkiem pracodawcy. Jego spełnienie wpłynie na kreatywność i zaangażowanie zespołu, co przełoży się na zyski Twoje firmy.

Paweł Dąbrowski – Dyrektor Regionu Grupy Progres

Więcej wpisów