Przyszłość rynku pracy. Przygotujmy się na nadchodzące zmiany – „First step into the future”

Przyszłość rynku pracy. Przygotujmy się na nadchodzące zmiany – „First step into the future”

utworzone przez | lis 22, 2018 | Aktualności, Artykuł

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Rynek pracy czeka prawdziwa rewolucja. Nawet 75 proc. zawodów, które pojawią się w ciągu najbliższych 10 lat, będzie dla nas zupełną nowością. Obecni uczniowie to przyszli menedżerowie i przedsiębiorcy, których ścieżka zawodowa, będzie toczyła się już w innej rzeczywistości. Jak mogą się do tego przygotować? Na to pytanie, podczas warsztatów „First step into the future” odpowiedziała Magdalena Białek, Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Już w 2020 r. rynkiem pracy, będą rządzić specjaliści. Wśród najbardziej poszukiwanych profesji znajdą się pracownicy rynku informatycznego i telekomunikacyjnego, a także osoby, których praca związana jest z biotechnologią oraz energetyką. W TOP 10 polskich zawodów 2020 znaleźli się: specjalista w branży IT, biotechnolog, logistyk, Inżynier elektrotechnologii, lekarz / pracownik usług medycznych, trener personalny, specjalista ds. finansowych / doradca ds. finansów osobistych, analityk big data, grafik komputerowy i pracownik naukowy. Przewiduje się, że w 2030 r. największą popularnością wśród pracodawców cieszyć się będą eksperci z zakresu energii odnawialnych, medycy i oczywiście rozwoju technologii. Nie zabraknie również analityków cyber-miast czy menedżerów ds. rozwoju sztucznej inteligencji.

Mając pełną świadomość nadchodzących zmian, każdy poważny beneficjent rynku pracy powinien wspierać działania, które pozwolą nam się do nich przygotować. Magdalena Białek,  Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres podczas wydarzenia „First step into the Future / Pomeranian Employer’s Business & Economy Week” poprowadziła warsztaty dla blisko 30 uczniów z gdańskich szkół ponadgimnazjalnych, których zadaniem było pobudzenie ich kreatywność poprzez konfrontację z wyzwaniami wymagającymi wyjątkowej zaradność. Przyszli menedżerowie i przedsiębiorcy poznali prognozy dot. przyszłości rynku pracy, dowiedzieli się jak istotne będą działania związane z rekrutacją pracowników oraz zarządzaniem ludźmi. Młodzi uczestnicy poznali odpowiedzi na pytania: k obecnie istniejące zawody będą najbardziej poszukiwane? Jakie nowe profesje pojawią się już za kilka lat i jaką ścieżkę kariery warto wybrać ?

Warsztaty „First step into the Future / Pomeranian Employer’s Business & Economy Week” odbywają się w dniach 19-23 listopada 2018 r. w siedzibie organizacji „Pracodawcy Pomorza”. Prowadzone są w języku angielskim przez grono wyjątkowych mentorów biznesu, którzy pomagają młodzieży wejść w tajniki biznesu, opowiadając m.in. o zarządzaniu zasobami ludzkimi, komunikacji biznesowej, świadomości międzykulturowej, marketingu i promocji, zarządzaniu projektowym, instrumentach i instytucjach finansowych.

Przedsięwzięcie finansuje Miasto Gdańsk, współorganizator wydarzenia, a także partnerzy do grona, których należy również Grupa Progres.  Zadanie rekrutowania uczniów do warsztatów realizowali nauczyciele z poszczególnych szkół. Wybierali uczniów z klas III i IV, kierując się kilkoma wyznacznikami: bardzo dobrą znajomością języka angielskiego, poziomem wiedzy umożliwiającym ich zwolnienie z zajęć szkolnych w terminie warsztatów, wykazanie zainteresowaniem przedsiębiorczością, ekonomią.

 

Więcej wpisów

Cezary Maciołek dla Polsat News: „Istnieje duże ryzyko, że Ukraińcy wyjadą do Niemiec”

Cezary Maciołek dla Polsat News: „Istnieje duże ryzyko, że Ukraińcy wyjadą do Niemiec”

utworzone przez | lis 21, 2018 | Aktualności, Artykuł

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Niemiecki rynek pracy odnotował najwyższy w historii wzrost liczby wakatów, głównie w przemyśle, budownictwie i usługach. Nasi zachodni sąsiedzi potrzebują 1,24 mln pracowników. Doniesienia zza Odry skomentował w Polsat News Cezary Maciołek, Wiceprezes Zarządu Grupy Progres.

Według Niemieckiego Instytutu Badań nad Rynkiem Pracy ten kraj stoi przed dużym wyzwaniem. Sąsiad Polski potrzebuje ponad 1,2 mln pracowników i nie jest to dla nas dobra wiadomość. Niemcy mogą bowiem okazać się bardziej atrakcyjni dla pracowników z Ukrainy, których teraz zatrudniają firmy w Polsce. Liczba nieobsadzonych miejsc pracy nad Odrą rośnie o 160 tys. rocznie, czyli akurat tyle, ile miejsc do obsadzenia mają polscy przedsiębiorcy. Niemcy również borykają się z wolnymi wakatami w przemyśle, budowlance, usługach i handlu. Dlatego ukraińscy imigranci są dla nich szansą na wyjście z patowej sytuacji.

Cezary Maciołek, Wiceprezes Zarządu Grupy Progres skomentował te doniesienia w wieczornym wydaniu „Biznesu informacji” emitowanych na antenie Polsat News. Zaznaczył on, że może pojawić się duże ryzyko i prawdopodobieństwo tego, iż cudzoziemcy, głównie Ukraińcy, będą wyjeżdżali do Niemiec. Nasi zachodni sąsiedzi, pracują nad pozyskaniem pracowników z konkretnej branży. Co więcej, dzisiejsza sytuacja rynkowa Niemiec jest trudna, bo tempo wzrostu PKB maleje. Zdaniem Cezarego Maciołka ten spadek wynika przede wszystkim z ogromnej ilości – ponad miliona, nieobsadzonych miejsc pracy.

Więcej wpisów

Psychologiczne narzędzia wykorzystywane w rekrutacjach cz. II.

Psychologiczne narzędzia wykorzystywane w rekrutacjach cz. II.

utworzone przez | lis 7, 2018 | Artykuł, SG

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Kontynuacja opisu narzędzi w procesie rekrutacji – Narzędzia psychologiczne w procesie rekrutacyjnym na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla.

Jakiś czas temu omówiłem kilka narzędzi psychologicznych pomagających w przeprowadzeniu procesu rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Pojawiły się głosy, że poruszony temat owszem ciekawy i potrzebny, ale dobór opisanych przeze mnie testów, delikatnie rzecz ujmując, zaskoczył czytelników.

Wracam zatem do tego tematu, tym razem jednak skupię się na innych przykładach. Każdy kto zajmuje się rekrutacjami wie, że jest to proces złożony, czasem długotrwały i uciążliwy. Przeprowadzając selekcję zaleca się wykorzystywanie kilku narzędzi pomagających podjąć decyzję dot. rekomendacji Klientowi wybranych kandydatów.

Ważne są umiejętności twarde, przedmiotowa wiedza i branżowe doświadczenie. Chciałbym jednak skupić się na narzędziach związanych ze stylem poznawczym, osobowością, temperamentem. Na takich, które wykorzystywane są głównie jako testy i badania psychologiczne na etapie końcowym procesu selekcji.

Zalicza się do nich:

Model FRIS® –  narzędzie do opisu różnorodności sposobów myślenia i działania. FRIS nie tylko diagnozuje predyspozycje kandydata, ale również udziela wskazówek w jakich działaniach najlepiej się sprawdza, jak powinien skutecznie podchodzić do rozwiązywania problemów i jest mu najlepiej komunikować się z osobami o innych stylach myślenia. FRIS wywodzi się ze stylu poznawczego, który określa preferencje naszych zachowań. To narzędzie opisuje, jak stawać się lepszym wciąż będąc sobą.

System Facet5® – ułatwia odkrycie talentów pracowników oraz wybór właściwych dla nich metod zarządzania. Twórcy Facet5 zastosowali model oraz język, który szybko wyjaśnia różnice zachowań między ludźmi, odmiennych motywacji oraz podejścia do pracy i co ważniejsze – określa jak te różnice należy wykorzystywać, aby osiągnąć jak najlepsze rezultaty. Zastosowany w Facet5 model Wielkiej Piątki jest obecnie najszerzej akceptowanym sposobem opisywania fundamentalnych bloków osobowości człowieka. Jest on także uznany przez środowiska naukowe jako niezbędne minimum do opisywania osobowości oraz zachowań. Facet5 dokładnie i szybko mierzy pięć głównych aspektów osobowości, a na ich podstawie generuje portrety wskazujące różnice w zachowaniach poszczególnych ludzi.

Model Insights DiscoveryTM – opisuje indywidualny styl funkcjonowania. Główna idea narzędzi i programów opartych na modelu Insights Discovery to wzajemne poznanie, zrozumienie swoich zachowań oraz ich akceptacja, a także taka modyfikacja, która umożliwi maksymalizowanie korzyści płynących ze współpracy. Daje wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, postawach leżących w naszych preferencjach osobowościowych i potrzebach przekładających się na relacje, jakie budujemy oraz na nasz styl działania. U podstaw modelu leży typologia osobowości C.G Junga, a dokładnie trzy zdefiniowane przez niego wymiary: Ekstrawersja-Introwersja, Myślenie-Uczucia oraz Doznania-Intuicja.

DISC® – 4 style zachowań, opracowane na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona (1893-1947). Analizując ludzkie zachowania w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach okazało się, że ludzie o podobnych stylach zwykle bardzo podobnie się zachowują. Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu ich intensywności. Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o sposobie  komunikacji, wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, czynnikach motywujących do osiągania efektów, określa poziom decyzyjności oraz odporności na stres, postawę wobec zmian, umiejętności analityczne, preferowane role zespołowe czy wartości w miejscu pracy.

StrenghtsFinder® – Talenty wg Gallup’a – metoda określająca 34 talenty posiadane przez osoby, spośród których 5 głównych jest najważniejszych w życiu codziennym. Autorem testu talentów Gallupa jest Donald O. Clifton. To internetowe narzędzie do oceny normalnej osobowości, wykorzystujące osiągnięcia psychologii pozytywnej. Mocna strona jest stałą umiejętnością wykonywania jakiegoś zadania w sposób najbliższy doskonałości. Podstawą jej rozwinięcia jest określenie swoich dominujących talentów, czyli najbardziej naturalnych wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, a następnie uzupełnienie ich wiedzą oraz umiejętnościami właściwymi dla danego zadania.

Wszystkie powyższe narzędzia mogą nam pomóc w rekrutacji i selekcji. Najważniejsze jest jednak używanie ich świadomie  i założenie, co chcemy osiągnąć i  przekazać kandydatowi? W jaki sposób pokazać mu jego mocne strony i elementy niezbędne do rozwoju?

Raport oraz sesja informacji zwrotnej powinny być czytelne, proste i zrozumiałe. Kandydat nie może pozostać sam z informacją o jego cechach zarówno pozytywnych jak i negatywnych, które może zinterpretować w niewłaściwy sposób.

Każda z powyższych metod mierzy coś innego, część operuje na teoriach, które dziś trudno zweryfikować empirycznie (obecnie jest wiele teorii psychologicznych, które nie są spójne, albo wręcz sprzeczne ze sobą – szczególnie w naszym kraju). To my musimy dokładnie wiedzieć, co chcemy zbadać u kandydata ubiegającego się o pracę: osobowość, temperament czy styl poznawczy? Dla nas najważniejsze jest jak będzie się on zachowywał i czy sprosta wymaganiom stawianym na stanowisku, które mu oferujemy.

Więcej wpisów

Przebranżowienie – jest się czego bać?

Przebranżowienie – jest się czego bać?

utworzone przez | wrz 26, 2018 | Artykuł

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Zmiana branży czy zawodu wywołuje skrajne emocje. Dla młodych ludzi, wchodzących na rynek pracy to już standard, ale wśród starszego pokolenia pracowników budzi strach. Jednak dla każdego bez względu na wiek, stanowi życiowe wyzwanie, ponieważ wymaga wyjścia ze swojej strefy komfortu. Czy warto zdecydować się na taki krok?

 

Kiedyś zawód zmienialiśmy z konieczności. Dziś w dobie rynku pracownika czujemy się pewniej i zmiana stanowiska oraz branży to zazwyczaj nasza świadoma decyzja. Przed jej podjęciem warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań: Co mobilizuje nas do zmiany pracy? Ile czasu potrzebujemy na zmianę życia zawodowego? Jak „z głową” przygotować się do tej rewolucji i czy zawsze musi być to zaplanowane wcześniej?

 

Ucieczka na etat i do natury

 

Częstym powodem przebranżowienia jest chęć poznania czegoś nowego oraz rozwijania własnych kompetencji i poznawania nowego otoczenia. Osoby z tzw. „korpo”, decydujące się na zmianę branży często mają komfort finansowy – oszczędności, które dają im możliwość założenia firmy czy rozpoczęcia cyklu szkoleń, mających na celu pozyskanie nowych umiejętności i kompetencji. Choć znam też inne przykłady:

 

  1. Menadżer – z banku do gastronomii

 

Menadżer pracujący wiele lat w sektorze bankowym nagle rozstał się z zawodem i otworzył food trucka, a następnie kolejnego, łącząc biznes z pasją.

 

  1. Menadżer – z własnej działalności na etat

 

Inny przykład z mojego doświadczenia, pokazuje, że niekiedy dobrym rozwiązaniem jest zrobienie kroku do tyłu. Rekrutowałem do jednej z firm menadżera, który już jako młody człowiek osiągnął ogromny sukces w sektorze handlowym. Doszedł jednak do momentu, kiedy prowadzenie własnego biznesu go przerosło. Optymalnym rozwiązaniem dla niego była „ucieczka” na etat.

 

  1. Rodzinny biznes – z miasta na wieś

 

Jeszcze inny przykład pokazuje, jak małżeństwo z dużego miasta rezygnuje z pracy na etacie, sprzedaje wszystkie nieruchomości i inwestuje w górach w dom po to, by prowadzić własną działalność agroturystyczną. Na moje pytanie dlaczego zdecydowali się pozostawić całe dotychczasowe życie zawodowe, odpowiedzieli: „brakowało nam spokoju, natury i wewnętrznej ciszy”.

 

Moje doświadczenie w branży i przytoczone przykłady pokazują, że przebranżowienie może być zaplanowane wcześniej lub realizowane w przypływie impulsu, kiedy wszystko stawiamy na jedną kartę. I bez względu na wiek nie powinniśmy się tego bać, bo zazwyczaj okazuje się „strzałem w dziesiątkę”, a korzyści płynące z takiej zmiany powinny być najlepszym argumentem przekonującym to wykonania takiego kroku.

 

Co zyskasz?

 

  1. Zaczniesz się rozwijać. Jeśli stale robimy to samo, w pewnym momencie przestajemy się rozwijać, nasze zaangażowanie spada i nie chce nam się chodzić do pracy. Dzięki przebranżowieniu zmienimy środowisko, poznamy nowych ludzi, nowe poglądy i doświadczenia nieznanych osób, a to z pewnością pobudza kreatywność. Ponadto, musimy być cały czas skupieni na tym, co robimy – koniec jazdy na autopilocie! Gdy codziennie uczymy się czegoś nowego stymulujemy nasz mózg do pracy, a co za tym idzie – do intensywnego rozwoju.

 

  1. Będziesz zarabiać więcej. Jednym z powodów zmiany zawodu jest chęć poprawy sytuacji materialnej. Trzeba przygotować się na to, że początki w nowym miejscu pracy mogą być trudne i być może będziemy zarabiać mniej niż w dotychczasowej pracy, ale wraz z doświadczeniem zarówno pensja jak i satysfakcja będą rosły. Jeśli chcemy zmienić branżę by więcej zarabiać, zwróćmy szczególną uwagę, jaka jest planowana ścieżka kariery dla stanowiska, na które aplikujemy i czy przedsiębiorstwo ma opinię pracodawcy, który dba o rozwój pracowników – to szansa pięcia się po szczeblach kariery w nowej branży. Jeśli planujemy zmianę zawodu i uczymy się dodatkowo, by spełnić wymagania rynku, sprawdźmy też wcześniej, jakie kompetencje są aktualnie potrzebne, by nie zaczynać od zera.

 

  1. Odkryjesz swój prawdziwy talent. Bardzo wiele osób nie wie, co chciałoby robić w życiu i po zdanej maturze wybiera się na przypadkowe studia, a po ich ukończeniu zaczyna swoją pierwszą pracę. Po kilku latach w danym zawodzie łatwiej jest nam już określić, jaki rodzaj pracy jest dla nas najbardziej męczący i najmniej rozwijający, w czym nie czujemy się dobrze, a jakie zadania dają nam satysfakcję. W pierwszej pracy najczęściej ujawniają się unikalne talenty: umiejętność działania pod presją czasu, zdolność do wykonywania kilku zadań jednocześnie, czy świetne podejście do ludzi i biegłość w nawiązywaniu nowych znajomości. Masz talent – wykorzystaj go!

Arkadiusz Gut
specjalista HR, dyrektor regionalny w Grupie Progres

Więcej wpisów

Rekrutacja przez Social Media, czyli o nowych sposobach pozyskiwania pracowników

Rekrutacja przez Social Media, czyli o nowych sposobach pozyskiwania pracowników

utworzone przez | wrz 14, 2018 | Artykuł

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Kto pamięta czasy, gdy CV wysyłaliśmy pocztą do firm, w których chcielibyśmy pracować, czekaliśmy na telefon i nikt z nas nie myślał, że za jakiś czas nastąpi prawdziwa social mediowa rewolucja? Jej efektem jest social recruiting polegający na poszukiwaniu najlepszych kandydatów do firmy przy pomocy mediów społecznościowych. To działanie jest jednym z mocnych filarów wspierających rekruterów w poszukiwaniach idealnego kandydata. 

Każda firma bez względu na czy jest duża czy mała może wykorzystać Social Media w procesie rekrutacji. Najczęściej robią to jednak międzynarodowe korporacje świadome światowych trendów i znające nowoczesne narzędzia pomagające znaleźć idealnego pracownika. W USA ponad 90% firm deklaruje wykorzystanie social mediów w procesie rekrutacji.

Pracownik na wyciągnięcie ręki

LinkedIn ma swoją bardzo mocną pozycję w świecie rekruterów. Mamy dostęp do wielu specjalistów dokumentujących na bieżąco swoje życie zawodowe, z którymi od razu możemy się skontaktować i zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną. Szansa na znalezienie idealnego kandydata w przypadku LinkedIn jest w wiele większa niż w przypadku Twittera czy Facebooka. Nie można zapominać o rodzimym GoldenLinie czy Profeo. Według portalu Pracuj.pl aż 70% osób z branży HR poszukuje, na portalach społecznościowych, informacji o kandydacie, jego kompetencjach i dotychczasowej karierze, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Wykorzystują w tym celu wspominane wcześniej kanały tj. LinkedIn, Goldenline, Profeo. Niektóre z firm wykorzystują również inne portale społecznościowe, które niekoniecznie muszą kojarzyć się poszukiwaniem pracy.

Na randkę z pracodawcą?

Być może dla ludzi, dla których praca stanowi największą miłość życia Tinder jest miejscem, w którym będą jej szukać. Większość użytkowników szuka tam raczej partnera. Amazon wpadł na pomysł i potraktował rekrutacje jak szukanie osoby, z którą będzie mógł związać się na dłużej, idealnie dopasowanej i spełniającej oczekiwania przyszłego pracodawcy. Dlatego postanowił na „pierwszą randkę” zaprosić inżynierów korzystających właśnie z Tindera. Niestety nie wiemy, czy to działanie okazało się skuteczne, jednak można przypuszczać, że informacja o rekrutacji dotarła do przynajmniej do kilku inżynierów i specjalistów IT.

Aplikacja na telefonie?

Od art directora i copywritera oczekuje się kreatywności, dlatego czasem warto poszukać go w nietypowy sposób. W przypadku agencji reklamowej Saatchi&Saatchi pomysł stworzenia mobilnej aplikacji rekrutacyjnej spowodował dwukrotne zwiększenie liczby zgłoszeń osób chętnych do pracy w agencji.

Stworzono aplikację na iPhone – Mobile Creative Director, dzięki której można było przesłać obrazek lub claim i sprawdzić swoje szanse w ewentualnej walce o etat. Można było wysłać nieskończenie wiele plików i poddać ocenie agencji, gdy była negatywna odpowiedzią był kozi zadek. Podobno doceniano wytrwałych kreatywnych, którzy po kilku kozich zadkach dostawali zaproszenie do złożenia CV.

Lubię to!

Jak widać, na powyższych przykładach, korzystanie z social mediów w procesie rekrutacji może przynieść mniejszy lub większy efekt. Wróćmy jednak do tych bardziej tradycyjnych, które oprócz wad niosą ze sobą szereg korzyści. Przede wszystkim portale społecznościowe pomagają w dotarciu do silnie sprecyzowanej grupy docelowej, dzięki narzędziom pozwalającym kierować komunikaty do kandydatów spełniających wymogi stawiane przez pracodawcę. Ułatwiają także kontakt z osobami, które obecnie nie szukają pracy, ale posiadają doświadczenie i kompetencje idealnie wpisujące się w profil poszukiwanego kandydata. Co więcej, dzięki social mediom możemy skrócić dystans komunikacyjny między pracodawcą a kandydatem. Kontakt z założenia jest mniej formalny i pozwala nawiązać luźniejszą relację, która obu stronom pozwoli określić, czy chcą nawiązać ze sobą długofalową współpracę.

 

 

Przemysław Mroczek
Kierownik Działu Marketingu
Grupa Progres

Więcej wpisów

Co każdy lider powinien wiedzieć?

Co każdy lider powinien wiedzieć?

utworzone przez | wrz 6, 2018 | Artykuł

[post_title]

[post_published]

PROGRES

Stabilna i bezpieczna praca, rutyna, brak rozwoju i chęci podnoszenia kwalifikacji zawodowych to pułapka, w którą może wpaść każdy lider. Często o zmianie wspomnianego stanu rzeczy myśli zbyt późno np. w momencie utarty pracy, gdy okazuje się, że inni byli lepsi, a uczeń wyprzedził mistrza. Co zrobić by uniknąć upadku z wysokiego, zawodowego konia i zaprzepaszczenia pozycji lidera w branży?

 

Przełóżmy nasze predyspozycje zawodowe na język medyczny. Jednym z istotnych „objawów” bycia liderem jest chęć ciągłego rozwoju i uczenia się nowych rzeczy. Potrzebne jest również profilaktyczne działanie, które zabezpieczy przed utratą pozycji lidera, co więcej znacząco ją wzmocni.

 

Urodzony lider?

 

Pozycja lidera nie bierze się znikąd. Oczywiście potrzebny jest wrodzony talent przywódczy jednak nie oznacza to, że naturalne predyspozycje wystarczą, by skutecznie kierować zespołem. Przeciwnie. Każdy talent można i trzeba rozwijać. Oczywiście nie wszystkie kursy czy warsztaty muszą być związane z wykonywanym zawodem, od czasu do czasu dobrze wybrać się także na zajęcia dotyczące Twoich zainteresowań, hobby. Dzięki temu cały czas powiększamy swoją wiedzę, rozwijamy umiejętności, a to wszystko może zaprocentować w przyszłości.

 

Bycie liderem wiąże się także z wieloma obowiązkami i wypełnionym co do minuty kalendarzem, dlatego jeśli już decydujemy się na szkolenie to nie powinno być ono stratą czasu. Kurs, warsztat czy szkolenie oparte na tym samym schemacie i programie, który jest dla każdego managera/lidera tak naprawdę jest dla nikogo. Liderzy to osoby, które potrzebują indywidualnego podejścia. Z uwagi na specyfikę swoje pracy. Nie można przecież wrzucić wszystkich do jednego worka. Do rozwoju i faktycznego efektu szkolenia czy warsztatu potrzebne jest indywidualne podejście. Organizator powinien zwracać uwagę na branżę, wielkość firmy i zespołu, rodzaj problemów, z którymi się mierzysz, bo to w dużym stopniu te czynniki decydują o specyfice Twojej pracy. Po czym maksymalnie spersonalizować szkolenie, by jak najlepiej dopasować je do Twoich potrzeb.

 

Szkolenia – na co zwracać uwagę?

 

Diagnoza potrzeb – sprawdź, czy przed rozpoczęciem zajęć trener zweryfikuje indywidualne potrzeby kursantów i dostosowuje agendę do oczekiwań grupy. Jeśli nie, możesz być tym spotkaniem zawiedziony.

 

Dedykowane case studies – wybieraj takie szkolenia, które tworzą dedykowaną przestrzeń na przedyskutowanie ważnych dla Ciebie kwestii. Dlaczego to takie istotne? Ponieważ dzięki różnorodności doświadczeń grupy (najlepiej małej), indywidualnemu podejściu trenera oraz elementom coachingu grupowego, otrzymasz maksimum wsparcia w kluczowych dla Ciebie obszarach, które później będziesz mógł wykorzystać w pracy.

 

Indywidualne konsultacje – jesteś Liderem lub chcesz nim być? To wiedz, że Twoja wrodzona chęć rozwoju sprawi, że samo szkolenie może Ci nie wystarczyć. Dlatego potrzebujesz takich zajęć, po których trener nie zniknie nagle bez słowa wyjaśnienia istotnych dla Ciebie kwestii. Dobry prowadzący wie, że liderzy potrzebują więcej uwagi i konsultacji, które ugruntują i poszerzą ich wiedzę.

 

Test dla Lidera

 

Na koniec krótki test. Odpowiedz na pytania TAK lub NIE

 

  1. Czy chcesz zdobywać wiedzę, której nie znajdziesz nigdzie indziej?
  2. Czy chcesz rozwijać się zawodowo oraz doskonalić swoje umiejętności?
  3. Czy lubisz wymieniać się doświadczeniami z ludźmi z innych branż?
  4. Czy Twoim żywiołem jest podejmowanie coraz większych wyzwań?
  5. Chcesz awansować?
  6. Zależy Ci na zdefiniowaniu swoich mocnych stron i wiedzy jak je wykorzystywać?
  7. Chcesz udoskonalić umiejętność komunikacji interpersonalnej?
  8. Chcesz być liderem przyszłości?

 

Rozwiązanie: Jeśli na przynajmniej jedno z tych pytań odpowiedziałeś tak, to powinieneś pomyśleć o szkoleniu. Być może któreś z nich https://demo.grupaprogres.pl/consulting/ jest właśnie dla Ciebie.

 

Więcej wpisów