Nie ma jednego przepisu na sukces. Gdyby był, w dodatku osiągalny dla każdego, musielibyśmy się zmierzyć z sytuacją, gdy w danej branży działaliby sami zwycięzcy.

Jednej recepty nie ma, ale zauważa się kilka cech, które łączą liderów. Osoby, które w naszym mniemaniu osiągnęły wielki sukces, wypracowały taki sposób życia i pracy, który nie tylko pozwala im osiągać spektakularne efekty, ale też inspiruje innych.

Liderzy pracują w godzinach swojej największej produktywności.

Można nazwać to przywilejem osób, które nie mają nad sobą przełożonego – można zaczynać pracę o dowolnej godzinie. Jeśli to 5:00 rano jest porą, gdy umysł najsprawniej pracuje – warto to wykorzystać. Znajomość własnego potencjału oraz mechanizmów, które sprzyjają pracy twórczej to duży krok w kierunku osiągnięcia celu.

Liderzy pracują mądrzej, nie dłużej.

Praca przez wiele, wiele godzin nie musi wcale prowadzić do wybitnych efektów.  Mówi się, że sukces to maraton, a nie sprint – trzeba wiedzieć, jak dobrze rozłożyć energię, by starczyło jej zarówno na początku, jak i na finiszu działań.

Liderzy współpracują z odpowiednimi ludźmi i umiejętnie delegują zadania.

Biznes w pojedynkę? To byłoby trudne zadanie. Mówi się, że sukces ma wielu ojców i coś w tym stwierdzeniu jest. Liderzy doskonale wiedzą, że współpraca z odpowiednimi ludźmi to siła napędowa, a delegowanie zadań osobom, którym się ufa, pozwala rozwinąć skrzydła. Bo doba ma tylko 24 godziny, nie da się zrobić wszystkiego w pojedynkę. Można jednak tego dokonać, gdy ma się wsparcie.

Liderzy mają wizje i jasny cel.

Ciężko dotrzeć do celu, gdy nie ma się go sprecyzowanego, a dokładnie opisany plan pozwala wybrać odpowiednie środki. Nie ma czas na błądzenie, czas to pieniądz! Konkretna wizja to konkretne działania, oszczędność czasu i energia, która nie została rozproszona na poszukiwania.

Liderzy wiedzą, co to work-life balance, zdrowo się odżywiają, ćwiczą i mają czas dla siebie.

Na sukces składa się wiele rzeczy, które z biznesem nie mają totalnie nic wspólnego. Może tego na pierwszy rzut oka nie widać, ale liderzy, prócz tego, że ciężko pracują i konsekwentnie realizują swoje idee, prowadzą też normalne (powiedzmy!) życie. To ,,normalne życie’’ to rodzina, słynny work-life balance, a nawet wizyty w siłowni – dbanie o siebie, dbanie o relacje rodzinne to spokój i siła, które przekładają się na biznes.

,,Co oni mają, czego nie mam ja?’’ – jeśli zadajesz sobie to pytania, oto odpowiedź. Osoby, które osiągnęły sukces, mają doświadczenie. Na pewno popełniły mnóstwo błędów, a do obecnego statusu dochodziły latami. Jest jednak coś, czego oni nie mają, a masz ty – przykład. Inspiruj się najlepszymi.

Zarządzanie czasem to nie jest tylko puste hasło. Działania, które pod nim się kryją, mogą realnie wpłynąć nie tylko na harmonogram prac – powiedzmy, że nad jakimś projektem – ale też na ich jakość. Można przecież przypuszczać, że coś, co było robione na ostatnią chwilę, nie będzie w pełni dopracowane.

Trzeba się tego nauczyć, wypracować jak dobry nawyk, który z czasem stanie się tak naturalny. Można to osiągnąć stosując kilka trików.

Znajdź przyczynę braku koncentracji i wyeliminuj ją

Brzmi banalnie, ale w praktyce wcale nie musi być takie łatwe. Najprostszą metodą może być spisywanie momentów, w których koncentracja została naruszona i późniejsza odpowiedź na dwa pytania – co było tego przyczyną i jak można to zmienić? Przykładowo – jeśli powiadomienia push z telefonu są głównym bodźcem, który rozprasza, warto albo wyciszyć telefon, albo zablokować powiadomienia.

Ustal cel na dany dzień

Łatwiej jest wywiązać się z obowiązków, gdy wiadomo, co jest głównym celem w danym dniu. Rozproszona uwaga skierowana na kilka rzeczy jednocześnie może sprawić, że nic nie zostanie dokończone. Zatem dobrze jest wybrać jedną rzecz, nad którą się pracuje w danym dniu. Skończone-odhaczone. Można przejść do kolejnych zadań.

Śniadanie – poprawia koncentracje

Całodzienna koncentracja nie bierze się z kawy czy napoju energetycznego. Śniadanie – najlepiej dobrze zbilansowane, pełne składników odżywczych – to paliwo dla umysły, bez którego neurony słabo przewodzą impulsy nerwowe, co ma bezpośredni wpływ na skupienie i szybkość działania.

Praca offline

Internet jest prawdziwym dobrodziejstwem, ale do czasu – około 60% zaburzeń koncentracji pochodzi właśnie z mediów społecznościowych czy poczty e-mail. Nic bardziej nie rozprasza niż nieograniczony dostęp do informacji, rozmów, rozrywki. Jeśli ktoś ma skłonności do prokrastynacji, dobrym rozwiązaniem będzie praca w trybie offline – przeglądanie serwisów internetowych przestanie być tak kuszące.

Podziel zadania na mniejsze

Oto ważny punkt, który pozwolił wielu ludziom poradzić sobie z zadaniem, które swoim rozmiarem budziło wiele obaw dotyczących jego powodzenia. Poważne projekty są dość skomplikowane, ale podzielenie ich na mniejsze etapy pozwoli spojrzeć na całość z innej perspektywy – czas poświęcony na zastanawianie się, od czego zacząć, można przeznaczyć na konkretne działania.

Nagradzaj się

Każdy lubi nagrody, także mózg. Świadomość, że po skończonej aktywności będzie można odetchnąć, zjeść coś dobrego lub wypić ulubioną kawę może okazać się dobrym motywatorem, by w skupienia zająć się tylko i wyłącznie pracą.

Rób małe przerwy

To nie jest punkt o nagrodach za ciężką pracę, ale o zaplanowanych przerwach, dzięki którym ciało będzie mogło na chwilę odpocząć i przygotować do kolejnych godzin np. przed komputerem. Dzięki krótkim przerwom umysł ma czas na regenerację.

Załóż słuchawki

Zalety słuchawek są dwie. Po pierwsze, jest to sygnał dla osób pracujących obok, że jest się zajętym. Po drugie – odcięcie się od bodźców, rozmów odbywających się obok, pytań czy radia może przyspieszyć pracę.

Niektórzy mówią, że zarządzanie czasem jest jedną z umiejętności, które pomagają odnaleźć się na rynku pracy. Dlaczego? Bo dzięki skupianiu uwagi na konkretnych zadaniach możemy szybciej osiągnąć sukces.

Firmy dzisiaj to zazwyczaj duże kompleksy biurowe, w których zderzają się różne kultury, różne przekroje społeczne, ale przede wszystkim różne pokolenia. Czy te różnice są na tyle istotne, aby poróżnić zespół i wpłynąć na jego produktywność?

Wskaźnik bezrobocia jest wciąż na bardzo niskim poziomie, a na rynku prym nadal wiedzie pracownik. Dla pracownika jest to bardzo korzystna sytuacja, ale dla pracodawcy kolejne wyzwanie. Co to oznacza? Tyle, że to pracownik wciąż stawia warunki, ma oczekiwania i swoją decyzję o podjęciu współpracy z konkretną firmą uzależnia od tego, czy przystajemy na jego propozycję czy też nie. Zwykle pracodawca nie ma wyjścia, o ile trafił na człowieka o konkretnych kompetencjach. Zadanie staje się nieco trudniejsze, gdy w jednym środowisku zderzają się ze sobą zupełnie różne pokolenia i inne kultury, a wymagane są podobne kompetencje. Jak więc zadbać o pracowników, aby każda ze stron była usatysfakcjonowana i w powietrzu nie wisiała gęsta atmosfera?

Co zrobić, aby zjednać sobie współpracowników?

Aby zawiązać czyste oraz sprawiedliwe relacje międzypokoleniowe w organizacji, należy rozróżnić metody komunikacji oraz sposoby premiowania. Wg badania Kelly Services pracownicy pokolenia Y zdecydowanie częściej korzystają z komunikatorów internetowych, za pomocą których pielęgnują również relacje wewnątrz struktury. Oznacza to tyle, że relacje face to face nie odgrywają już kluczowej roli w nawiązywaniu kontaktów. A jak jest w przypadku spotkań? Preferują szybkie minutówki lub gotowe rozwiązania wysyłane mailem. Cenią swój czas i dbają o swoje interesy.

Różnicowanie pokoleń w organizacji jest kluczowe również pod względem komunikacji i sposobu premiowania. Młodsze pokolenia zdecydowanie preferują klasyczną formę wynagradzania za dodatkowe osiągnięcia – np. premie. Natomiast pokolenia takie jak baby boomers satysfakcjonują bardziej benefity pozapłacowe, takie jak dzień wolny od pracy lub bezpłatne wejściówki do kina.

Bywa i tak, że różnice pokoleniowe wpływają na zaostrzenie konfliktów wewnątrz zespołu. Wynikać to może z obawy zdominowania młodszego pokolenia przez starsze, mniejszego doświadczenia, czy choćby stosowanych metod realizacji zadań. Mimo wszystko, różnice wiekowe mogą wpłynąć w znacznym stopniu na różnorodność w podejściu do tematów. 31% respondentów uważa, że różny przekrój generacji korzystnie wpływa na efektywność pracy, gdzie 34% osób uważa, że różnica pokoleń nie ma żadnego realnego wpływu na rozwój organizacji. 70% zatrudnionych dopasowuje formę współpracy do przekroju pokoleniowego w biurze.

Jak działać multi-pokoleniowo?

1. Rozmawiaj, spotykaj się sam na sam. Pokaż, że chętnie pomożesz, wesprzesz na każdym etapie współpracy. Pytaj o rozwój, o to jak widzi swoją ścieżkę kariery, jakie ma marzenia. Jeśli dostrzegasz problem u swojego pracownika, zaproś go na spotkanie, zapytaj co się dzieje i czy możesz mu jakoś pomóc.

2. Pokaż, że dbasz o prywatne życie swoich pracowników. Gdzie wyjścia prywatne na drinka Twoich pracowników nie powinny zbytnio Cię interesować, tak np. wyjazd na miesiąc miodowy, czy powiększenie się rodziny Twojego pracownika to dość ważne kwestie. Są to istotne zmiany w życiu człowieka, o których warto pamiętać.

3. Doceniaj pracownika za znaczące osiągnięcia, które nie są widoczne gołym okiem, gdzie zdajesz sobie sprawę z tego, ile zapału, pracy i czasu włożyć w dogranie szczegółów, np. dekoracja na świąteczne spotkanie pracownicze.

4. Miej czas dla swoich ludzi. Dbaj o relacje. Nie unikaj spotkań. Takie sytuacje prowadzą do frustracji i negatywnego odbioru przełożonego.

Jak dbać o relacje?

1. Słuchaj.

2. Komplementuj, ale niestandardowo. Nie mów tylko – dobra robota! Tylko – świetny projekt! Twoja ciężka praca zaowocowała podpisaniem nowego, dużego kontraktu!

3. Dawaj możliwości. Wpływa to na otwartość umysłu, chęć rozwoju.

4. Ufaj.

5. Otwieraj „drzwi” – pozwalaj kreować, zmieniać. Pokazuj co nieznane, tym sposobem budzisz w pracowniku chęć wypłynięcia na głęboką wodę.

6. Dawaj feedback. Nie tylko ten pozytywny, ale też konstruktywnie negatywny, nie samo stwierdzenie „źle”.

7. Uzdrawiaj. Tłumacz zagwozdki i pomagaj rozwiązywać problemy.

8. DZIĘKUJ. Jedno słowo, a tak wiele znaczy.

Duże trudności w zaspokajaniu kadrowych potrzeb zmuszają firmy do zmierzenia się z tematem budowy ich wizerunku, jako pracodawców.  Zjawisko to, w mniejszym lub większym stopniu dotyka podmioty wszystkich branż, bez względu na skalę i miejsce działania. Łatwiej mają duże korporacje, znane z oferowanych produktów czy usług, ale i to nie zawsze wystarczy, by przyciągnąć i utrzymać najlepsze talenty.

 – Przy współczesnych uwarunkowaniach rynku firmy muszą skutecznie sprzedawać nie tylko produkty i usługi wynikające z podstawowej działalności, ale także oferowane przez siebie miejsca pracy, by zaspokajać kadrowe potrzeby. To ogromne wyzwanie zwłaszcza dla firm sektora MSP, dla których to często nowe zjawisko, ale nawet znane, międzynarodowe korporacje miewają problemy ze skutecznym budowaniem marki pracodawcy na lokalnych rynkach, głównie ze względu na interdyscyplinarność tego obszaru – mówi Ewa Przybylska, Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Z czym się je EB

Employer branding (EB) robi w Polsce zawrotną karierę. Jako usługa, popularny stał się zwłaszcza wśród agencji marketingowych, które widząc potrzebę rynku szybko rozszerzyły zakres swoich kompetencji. Branding (najczęściej) przez nie oferowany to jednak tylko jeden z elementów tej układanki. Projekty EB wymagają znacznie szerszego spojrzenia, zdefiniowania wartości (Employee Value Proposition), które służą użytkownikowi (pracownikowi), analizy procesów i to zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych, a później skutecznego komunikowania tego. Konieczne jest więc zaangażowanie szerszych kompetencji, co czyni z tego element strategii firmy i trwałą wartość.  Budowa wizerunku pracodawcy zaczyna się od „głowy”, czyli świadomych decyzji na szczeblu zarządu. Funkcje wykonawcze mają działy HR i komunikacji (marketing i PR), które muszą ze sobą ściśle kooperować (czasami muszą się tej współpracy nauczyć, by w odpowiednich momentach przekazywać odpowiedzialność). W realiach wielu firm rodzi to często naturalne trudności, dlatego przyda się zewnętrzny partner, który odpowiednio pokieruje, zbuduje pomosty między wewnętrznymi kompetencjami firmy. Nie da się stworzyć silnej marki bez analizy i zdefiniowania wartości. Musimy wiedzieć kim chcemy być w środku i skutecznie to egzekwować na własnym podwórku, żeby później efektownie to „opakować” i efektywnie „sprzedawać” na zewnątrz.

Employer czy branding?

Employer to w uproszczeniu wszystko co materialnie (wynagrodzenie, benefity, szkolenia) i niematerialnie (elastyczność, atmosfera i zespół, możliwości naturalnego rozwoju osobistego) buduje atrakcyjność pracodawcy. Branding to skuteczne komunikowanie tych wartości, przede wszystkim zewnętrznie (choć nie tylko) i tworzenie w ten sposób unikalnej marki pracodawcy. To, czy należałoby w firmie położyć większy nacisk na employer czy na branding, zależy od wielu czynników, m.in. wyjściowej świadomości marki firmy, aktualnych planów rozwojowych i potrzeb rekrutacyjnych, charakteru branży i rynku, a także  konkurencji. Przykładowo, dynamiczny start-up czy mało znana marka firmy mogą w początkowej fazie wymagać znacznie większych nakładów na branding i komunikowanie się na zewnątrz. Gdy świadomość marki jest większa, a firmie zależy zwłaszcza na utrzymywaniu pracowników może się skupić na katalizowaniu wartości i komunikacji wewnętrz.

– Te firmy, które mają znane marki swoich produktów czy usług, mają na pewno mniejszy problem z przyciągnięciem kandydatów. Mogą też obniżyć koszty brandingu umiejętnie łącząc markę produktu z marką pracodawcy. Równolegle muszą dbać o atrakcyjność i atmosferę miejsca pracy, zapewniać możliwości rozwoju obecnym pracownikom i adekwatnie pokazywać to na zewnątrz. Zawsze chodzi więc o dobry, skuteczny balans pomiędzy wszystkimi aktywnościami z obszaru employer branding – dodaje Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Zrekrutować partnera

Wiele firm (zwłaszcza sektora MSP) realizacja złożonych projektów EB może zwyczajnie przerastać, zarówno organizacyjnie, jak i kosztowo, zwłaszcza, że ludzi do pracy potrzeba tu i teraz. W takich sytuacjach należy też szukać prostszych, nastawionych na szybki efekt rozwiązań. Doradztwo doświadczonych konsultantów pozwoli tutaj optymalnie wykorzystać zasoby, a nawet bezpośrednio połączyć zewnętrzną funkcję rekrutacyjną z działaniami doradczymi i brandingowymi.

– Dzięki współpracy z wieloma podmiotami, zarówno korporacjami, jak i mniejszymi firmami na lokalnych rynkach, możemy z powodzeniem wykorzystywać różnorodne doświadczenia z obszaru rekrutacji i doradztwa, w całości, albo fragmentarycznie przenosić efektywne działania lub tworzyć indywidualne, unikatowe rozwiązania – uzupełnia Ewa Przybylska z Grupy Progres.

Potencjalnego partnera warto wcześniej solidnie zweryfikować. Można przyjrzeć się jego portfolio, a nawet skorzystać znanej z tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych zasady, STAR (z ang. sytuacja, działanie, akcja, rezultat). Pozwoli to ocenić efekty jego działań w konkretnych sytuacjach projektowych. Nawet niewielkie organizacje mogą być wyróżniającym się pracodawcą. Liczy się pomysł, świeżość i dobre „opakowanie”.

Rola HR Managera w dzisiejszych organizacjach to funkcja kompleksowa, również w obszarze rekrutacji. Stosunkowo niski poziom bezrobocia i trudności z pozyskiwaniem kandydatów wymuszają zmianę podejścia do polityki zatrudniania.

Planista

Podchodząc do tematu rekrutacji, warto spojrzeć na firmę holistycznie i przeanalizować zasoby w organizacji, tworząc kompetencyjny „plan zagospodarowania terenu”. Dzięki niemu, posiadając odpowiednie informacje, można zastanowić się nad zastosowaniem wewnętrznych przesunięć w momencie zgłoszenia zapotrzebowania na rekrutację. Takie rozwiązanie zdecydowanie skróci czas wdrożenia. Stały pracownik zna organizację, zasady w niej panujące oraz branżę, w której działa. Może dzielić się zdobytą już wiedzą. Odpowiednim wdrożeniem i systemem szkoleń można przygotować go na objęcie nowego stanowiska. Decydując się na rekrutację zewnętrzną, należy mieć na uwadze całą organizację. Jeśli wcześniej poświęciliśmy czas na analizę pozostałych obszarów w firmie, można wpierać się wspomnianym już „kompetencyjnym planem zagospodarowania terenu”. Często zdarza się bowiem, że trafimy na kandydata, który bardzo dobrze odpowiada na potrzeby innego stanowiska. Nie lekceważmy tego faktu tylko dlatego, że chcemy zamknąć bieżącą rekrutację. Warto poświęcić trochę więcej czasu na znalezienie kolejnej osoby, a w zamian mieć pewność, że wykorzystamy potencjał kandydata w pełni. Tworząc plan i analizując zasoby kompetencji w organizacji, warto współpracować z liderami poszczególnych działów. Im więcej czasu poświęcimy na poznanie ich potrzeb, tym nasz plan będzie rzetelniejszy, a co za tym idzie praca w obszarze rekrutacji dużo łatwiejsza. Warto ustalić cykliczne spotkania z liderami, na których omawiane będą potrzeby związane z pracownikami. To liderzy odpowiednich działów są najcenniejszym źródłem wiedzy. HR Manager, który planuje swoje działania jedynie w zakresie potrzeb zgłaszanych przez zarząd lub na podstawie własnego wyobrażenia, może przestać być partnerem dla liderów lub popełnić błędy generujące koszty, wynikające z mylnej oceny sytuacji.

Wróżbita

Decydując się na zatrudnienie kandydata, nigdy nie mamy gwarancji, że spełni on w stu procentach nasze oczekiwania. Nierzadko musimy podjąć decyzję obarczoną dużym ryzykiem, a czasem wręcz „wróżyć”. Oczywiście dzięki naszemu doświadczeniu oraz odpowiednim technikom rekrutacyjnym możemy minimalizować to ryzyko. Niestety obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że również w tej kwestii mamy ograniczone pole manewru. Decyzje o zatrudnieniu pracownika musimy podejmować szybciej. Coraz mniejsza ilość kandydatów na rynku pracy sprawia, że częściej uczestniczą oni w wielu procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Mowa tutaj oczywiście o kandydatach, którzy aktywnie poszukują pracy. Wieloetapowe procesy rekrutacyjne, rozciągnięte w czasie, mogą skutkować „utratą” kandydata na rzecz innej firmy. Aby rekrutacja rzeczywiście nie była „wróżeniem z fusów”, a przeprowadzona została skutecznie, w krótkim czasie, warto i w tym przypadku ściśle współpracować z liderami działów. Zaproszenie ich do rozmów z kandydatami już na pierwszych etapach lub wspólne opracowanie profilu kandydata może w znaczący sposób przyspieszyć moment złożenia oferty.

Nauczyciel

HR Manager odpowiada za budowanie wizerunku pracodawcy również podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Aby osiągnąć na tym polu sukces i móc zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów, warto podczas rozmów wcielić się w rolę doradcy zawodowego. Zdarza się, że trafiają do nas kandydaci zagubieni w swojej ścieżce zawodowej, którzy aplikowali do nas z pewną dozą niepewności, ponieważ nie wiedzą, w którym kierunku powinni się dalej rozwijać. Korzystając z naszej wiedzy, możemy wesprzeć takie osoby. Nawet jeśli finalnie nie zdecydujemy się zatrudnić danego kandydata, możemy być pewni, że pozytywne wrażenia i wiedza, jaką wyniesie ze spotkania, zostaną na długo w jego pamięci, a to zaprocentuje w przyszłości. Być może będziemy chcieli za jakiś czas wrócić do niego z inną ofertą lub ktoś zaaplikuje do nas, ponieważ słyszał pozytywne wypowiedzi na temat naszej organizacji. Opinie przekazywane z ust do ust mogą być zdecydowanie bardziej wiarygodne niż wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Sytuacja na rynku często wymaga poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Nierzadko w swojej pracy mierzymy się z podobnymi problemami, nawet jeśli zakresy naszych obowiązków bardzo różnią się od siebie. Warto sięgać po doświadczenie innych osób, ich wiedza bowiem może pomóc nam rozwiązać problem, kiedy wszystkie znane nam pomysły zostały już wykorzystane.