Executive Search rozwija się wraz z rynkiem kandydata, jest poniekąd prowodyrem, ale i wsparciem dla strategii employer brandingowej w organizacjach. Tu liczy się docieranie do osób nie zawsze szukających pracy, budowanie z nimi trwałych relacji, tworząc w ten sposób sieci wartościowych kontaktów. Standardem jest nieszablonowe, etapowe i wielowymiarowe selekcjonowanie ekspertów.

Topowi fachowcy w swoich dziedzinach nie szukają pracy, to praca szuka ich. Ci ludzie najczęściej są dopieszczeni finansowo, dlatego wynagrodzenie nie zawsze jest kartą przetargową. Udogodnienia i elastyczność warunków pracy robią różnicę. Pierwsze spotkania często nie są sensu stricto rekrutacją, a raczej rozmową przy kawie o tym co wprost lub pośrednio wiąże się z karierą zawodowa, np. trendach makroekonomicznych, branżowych, czy lokalnym rynku pracy. Umówienie takiej rozmowy zajmuje nierzadko kilka miesięcy! Rekruter subtelnie analizuje co w kontekście zawodowym jest istotne dla danej osoby. Przekazywanie informacji o ewentualnej ofercie, takich jak ciekawa lokalizacja siedziby firmy, sposób rozliczania się z zadań, praca na ustalonych celach, to późniejsze etapy. Dla zatrudniającego z kolei, czasem mikroskopijna cecha wpływa na podjęcie decyzji, jak chociażby rodzaj ukończonej uczelni, kultura organizacyjna wcześniejszego pracodawcy. Wyjątkowo dokładanie sprawdzamy, co może przechylić szalę na korzyść kandydata, np. jak i gdzie kształtował wartości, style pracy.

—Dla przykładu,  przedsiębiorca chętnej wybierze osobę z uczelni niepublicznej dającej wiedzę praktyczną i nowoczesne kształcenie, niż osobę po studiach bez praktycznego myślenia o biznesie.

Zamknięcie rekrutacji. Każda wysokiej klasy rekrutacja jest indywidualna i niepowtarzalna. Nasze działanie i podejście można porównać do kojarzenia i łączenia w trwałe relacje wyjątkowych specjalistów z  organizacjami.

Konsultanta Executive wyróżnia niesamowita wytrwałość, dyscyplina i klasa biznesowa, nie poddaje się. Najczęściej musi wykazać się cierpliwością a nawet odsunąć się na jakiś czas, aby być skutecznym łącznikiem. Z drugiej strony nie odpuszcza, jest elegancki i dyskretny w kontaktach. Dyskrecja jest szczególnie ważna, ponieważ grono wysoko wykwalifikowanych specjalistów jest tak wąskie, że często te osoby po prostu się znają. W wąskich specjalizacjach grupa może liczyć od kilku nawet do kilkunastu osób. Czasami, aby osoba nie została rozpoznana, fikcyjnie zmieniamy jej płeć, poza pominięciem nazwiska, ostatecznie liczą się kompetencje.

Narzędzia do pracy. Narzędzi mamy całe mnóstwo. Jednak największe kontrowersje budzi prowadzenie testów. Podobnie jak z wycinaniem migdałków. Odwieczny dylemat, robić czy nie robić. Testy możemy najogólniej podzielić na dwa obszary, te badające twarde umiejętności  i osobowościowe. Praktyki pokazują, że najskuteczniejsze i miarodajne są pierwsze. Możemy za ich pomocą sprawdzić wiedzę techniczną, znajomość języków obcych czy specjalistyczne umiejętności. Test czarno na białym daje nam obraz sytuacji. Inaczej jest z różnego rodzaju testami psychologicznymi. Wiele z nich jest coraz bardziej popularnych na rynku, przez co łatwiejsze do przechytrzenia, pełnią rolę raczej dopełniacza rozmowy niż clou rekrutacji. Szeroko rozwinięte kompetencje rekrutera w połączeniu z intuicją i umiejętnie przeprowadzonym wywiadem są ostatecznie skuteczniejsze od doskonałego testu.

Praca nie puka nachalnie do drzwi, nie zalewa lawiną informacji. Doradca pełni rolę opiekuna, kreatora kariery zawodowej. Zawsze czujny, cierpliwy i pamiętający. Można powiedzieć, że kto ma przy sobie taką osobę ma polisę na rynku pracy. Nie istnieje coś takiego jak idealny, uniwersalny kandydat lub idealny pracodawca, to mit. Cały ambaras w tym by skojarzyć, sprofilować i dopasować osobę do charakteru i kultury organizacji potencjalnego pracodawcy. Im bardziej skomplikowana rola, tym więcej wyrafinowania i precyzji jest potrzebne, ale to już zadanie dla Executive search.

Dlaczego firma ma płacić Wam za rekrutację, kiedy moja księgowa może ją zrobić sama?  – pyta mnie klient w rozmowie telefonicznej?

No właśnie, dlaczego klienci chcą korzystać z naszych usług w dziedzinie rekrutacji stałych, kiedy mogą zrobić je sami?

Czas pani księgowej jest zbyt cenny, żeby miała go poświęcać na selekcję CV” – mówi Szymon Sowiński specjalista ds. rekrutacji Grupy Progres w Łodzi. Podliczając wszystkie koszty rekrutacyjne okazuje się, że rekrutacji przeprowadzonej przez firmę samodzielnie jest równy, jak nie większy od kosztów, które firma zapłaci agencji. Rekrutując przez firmę rekrutacyjną klient oszczędza czas, który jest niezbędny do wypełnienia zadań operacyjnych jego organizacji. Monitorowanie spływu CV, ich selekcja i potem długie spotkania z kandydatami to czas i pieniądze pracodawcy. Dajemy również 3-miesięczną gwarancję na kandydata i testy kompetencyjne w cenie – dodaje Szymon.

Jesteśmy w stanie „wydobyć” odpowiednich kandydatów spod ziemi. Doświadczony rekruter  realizuje procesy rekrutacyjne w oparciu o swoje kontakty i rekomendacje kandydatów.

Niejednokrotnie w trakcie spotkania z nowym klientem byłem w stanie przypomnieć sobie kogo z danej branży mam w swojej bazie.

„Zaopiekowani” kandydaci i klienci polecają nam nowych kandydatów i klientów, dzieje się tak każdego dnia,  mówi Ewa Przybylska Dyrektor ds. Rozwoju Rekrutacji Stałych w Grupie Progres.

Dzięki dogłębnemu poznaniu potrzeb klienta i kandydata jesteśmy nawet w stanie zagwarantować trwałość zatrudnienia. Wiadomo, że im kandydat jest bardziej dopasowany kompetencyjnie do organizacji, tym lepiej układa się współpraca, dodaje.

Nasi klienci skupiają się przede wszystkim na realizacji zleceń dla swoich klientów – Miłosz Floriański Menedżer ds. rekrutacji z Gdańska, dużą uwagę przykłada do dokładnego poznania, nie tylko potrzeb klienta ale również do budowania jego Employer Brandingu i jak twierdzi, to: rekruter jest w stanie pokazać jakie atuty ma firma naszego klienta, nawet jeżeli klient nie jest w stanie sprecyzować tego na pierwszym spotkaniu. Za każdym razem odwiedzamy klienta, zadajemy dużo pytań, przechodzimy od szczegółu do ogółu, po to żeby dobrze zaprezentować go w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Jest to bardzo ważne, szczególnie w przypadku rekrutacji Direct Search. Traktujemy biznesowo każdą ze stron rekrutacji. Jesteśmy partnerem dla klienta jak i kandydata – podsumowuje wypowiedź Miłosz.

Szybka realizacja zleceń jest kluczem do sukcesu.  80% rekrutacji zamykamy w pierwszym miesiącu jej trwania”  Takimi osiągnięciami chwali się Łukasz Karaszewski Menedżer projektów rekrutacyjnych Grupy Progres w Warszawie.

Jak  mówi, kluczem do sukcesu w przypadku Łukasza jest indywidualne podejście do klienta.

Nie działamy standardowo, każda rekrutacja jest inna i wymaga specjalistycznej wiedzy, dlatego też codziennie uczymy się czegoś nowego z dziedziny IT, budownictwa, finansów czy marketingu i sprzedaży.

Spotkanie nic nie kosztuje. Konsultant zadaje pytania i proponuje w jakich dziedzinach może wesprzeć i odciążyć pracodawcę. Doświadczeni partnerzy  biznesowi  outsoursują usługę rekrutacji Łowcom Talentów, od tymczasowych po specjalistyczne stanowiska inżynieryjne.

Ciekawe oferty nadal nie cieszą się zainteresowaniem. Nie jest to wynik źle opisanych stanowisk, czy braku zachęcenia ofertą w samym ogłoszeniu.

Ofert pracy jest dużo, ale zainteresowanie nimi jest nadal niskie. „Oferujemy umowę o pracę, możliwość pracy na rozwojowym stanowisku, komputer i telefon”. Kandydaci czytają utarte regułki, które Rekruterzy powtarzają od zarania dziejów i mimo zmieniającego się rynku pracodawcy, nie zmieniło się zbyt wiele.

Często podczas różnych konferencji, spotkań biznesowych rozmawiam z ludźmi którzy otwarcie przyznają że żyją w zawodowym celibacie – tak długo pracują w jednej firmie, że nie czują potrzeby zmiany.

Taki model jest dobry jedynie wtedy, kiedy pracodawca:

Daje możliwość rozwoju – na każdym stanowisku jest to ważne, niezależnie od tego, czy jest to rozwój poprzez awans, czy poprzez przesunięcie na stanowisko równorzędne. Jeśli człowiek może zacząć robić coś innego, nowego, zaczyna na nowo cieszyć się pracą, jego motywacja wewnętrzna znów szybuje w górę. A jeśli jeszcze dołożymy do tego bonus finansowy, nawet niewielki, zaangażowanie rośnie praktycznie do maksimum.

Docenia – często mówi się, że tylko pokolenie baby boomers cieszyło się z przysłowiowego poklepania po plecach. Nie prawda. Każdy z nas lubi czuć się doceniony i lubi słyszeć, że jest w czymś lepszy od innych. Zaczyna wtedy budować swoją eksperckość. Niestety to klepanie po plecach jest dobre na chwilę, pracownicy bardzo szybko zapominają o małych sukcesach. Chcą większych, przekładających się na wynik finansowy.

Poprawnie motywuje – celowo nie nazywa się tego prawidłową motywacją. Niestety każdego z nas motywuje coś zupełnie innego, a przy dzisiejszym rynku coraz częściej przekonujemy się o tym jak różne kwestie są dla ludzi ważne (czasem wystarczy wymiana krzesła na wygodniejsze, albo możliwość wykorzystania 15 minut przerwy dłużej, bez odrabiania tego po godzinach). Poprawna motywacja obejmuje wszelkie sposoby poza negatywnymi, czyli: straszenia zwolnieniem (jest milion chętnych na Twoje miejsce), przypominaniem pracownikowi o jego wieku (mając tyle lat lepszej pracy już nie znajdziesz) i nowość, z którą zetknęłam się ostatnio podczas rozmowy ze znajomym – pokazywanie ludziom, jak mało znaczysz (pracujesz w korporacji, osiem godzin to zdecydowanie za mało), itd.

Kandydaci mają morze możliwości – mogą prosić o podwyżki, mogą zmienić branżę na taką, jaka zawsze ich ciekawiła (pracodawcy coraz częściej już nie wymagają znajomości, czy doświadczenia w branży), mogą jasno mówić o tym, co się nie podoba i w jaki sposób pracodawca mógłby usprawnić dany proces, żeby ułatwić codzienną pracę, mogą prosić o dofinansowanie kursów, szkoleń… Jednym słowem: mogą zdecydowanie więcej niż mogli przez ostatnie pięć lat, kiedy rynek był rynkiem pracodawcy.

Drogi Kandydacie – zacznij działać! Jeśli Twój obecny pracodawca nie spełnia wymienionych wcześniej warunków, zadaj sobie pytanie czy warto czekać, aż coś się zmieni?

Zmiana pracy jest bardzo stresująca, ale jest to okres przejściowy. Ciągły stres w pracy spowodowany obawianiem się o to, co spotka mnie dziś – czy znów usłyszę, że się do niczego nie nadaję, a może zwyczajnie w końcu mnie zwolnią, nie jest pożądany w budowaniu własnej ścieżki rozwoju. Nie warto czekać. Warto rozwinąć żagle. Nowa praca, to nie tylko nowe wyzwania, ale również nowi, fantastyczni ludzie, których można spotkać na swojej drodze. To nowi Klienci i nowe wyzwania. Warto jeszcze wspomnieć wszystkim, którzy pracują w jednej firmie powyżej trzech lat (tak, trzy lata, to już zdecydowanie celibat), że dziś rozmowy kwalifikacyjne nie wyglądają jak dawniej.

Dziś rozmawia się przy kawie i ciastkach, przede wszystkim o tym co jest ważne dla Kandydata, co go motywuje i czego w chwili obecnej szuka. Mówi się o oczekiwaniach pracodawcy, ale i o tym, co może zaoferować. Nie ma już trudnych pytań typu: proszę podać swoje trzy zalety i wady. Zalety i wady wyjdą w trakcie pracy, a rolą pracodawcy będzie zainwestowanie w szkolenia po to, żeby oduczyć nowego pracownika nieprawidłowych zachowań, jednocześnie wzmacniając to, co robi dobrze. To również dla pracodawcy nowe wyzwanie. Zatrudnienie nowego pracownika, to nie tylko stres przed tym czy podoła, ale i wprowadzenie do organizacji świeżych pomysłów i nowej energii.

Specjaliści branży HR poświęcają wiele uwagi charakterystyce nowych pokoleń wkraczających na rynek pracy. Do niedawna tematem wielu artykułów branżowych byli „Millenialsi” (urodzeni między 1980r. a 1994r.). Kolejne lata zrodziły potrzebę przyjrzenia się bliżej pokoleniu „Z” (urodzeni po 1994r.). Pracodawcy chcący nadążyć za wymaganiami jakie stawia rynek pracy muszą na bieżąco śledzić informacje, w których charakteryzowane są postawy nowych pokoleń. Świadome organizacje już dziś wiedzą, że niezwykle ważnymi aspektami biorąc pod uwagę cechy charakterystyczne danego pokolenia są m.in.: odpowiednia strategia emloyer brandingowa, odpowiednie metody dotarcia do kandydatów, czy nawet sam sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej.

Najważniejsze, aby wszelkie działania personalne wprowadzać z rozwagą, a dostępne informacje traktować z pewną dozą sceptycyzmu. Warto zastanowić się jakie potrzeby ma organizacja teraz, a jakie w perspektywie długoterminowej? Które kroki należy podjąć już dziś, a co może okazać się jedynie mylną prognozą? Zwróćmy uwagę na to, iż tak zwane „Zetki” to dzisiejsi studenci, stopniowo uczący się biznesu na stażach i praktykach. W przypadku tego pokolenia, jest jeszcze wiele niewiadomych, a tezy stawiane przez nas pozostają wciąż w sferze prognoz. Nie wyciągajmy pochopnych wniosków twierdząc, że pokolenie Z, wchodzące na rynek pracy prezentuje postawy, które wywróci funkcjonowanie organizacji do góry nogami. Oczywiście nie unikniemy różnic, które wynikają z pewnych poglądów i przyzwyczajeń pracowników. Pokolenie X czy baby boomers w przeważającej większości będzie wyznawało inne wartości i zasady niż pokolenie Z. Jednak pamiętajmy o tym, że realia, w których wychowało się pokolenie „Z”, to również realia ich starszych kolegów z pracy. To, co jest codziennością dla Z, dla pozostałych było elementem, który musieli poznać i do którego musieli się dostosować, ponieważ tego wymagał rynek. To nie nowe pokolenia wprowadzają zmiany do organizacji, a ogólny rozwój społeczno-ekonomiczny, który jest składową wielu czynników. Z drugiej strony młode pokolenie będzie musiało nauczyć się funkcjonowania w organizacji, poznać biznes i prawa jakimi się kieruje. Obie strony chcąc osiągnąć sukces finansowy będą musiały zweryfikować swoje oczekiwania i wymagania.

Z pewnością zacierające się bariery kulturowe, czy też komunikacyjne znacznie wpływają na tempo zmian, również na rynku pracy. Odczuwa je nie tylko branża HR. Najprostszym przykładem może być sektor technologiczny czy IT, gdzie intensywny rozwój rodzi potrzebę kształcenia specjalistów potrafiących posługiwać się coraz bardziej zaawansowanymi technologiami. Powstają nowe zawody i stanowiska w firmach, które kiedyś zwyczajnie nie były potrzebne. Niezwykle łatwy dostęp do wiedzy i informacji z wielu źródeł powoduje, że mamy do czynienia z coraz bardziej świadomym społeczeństwem. I znów wracając do rynku pracy mówimy tutaj również o pracownikach czy potencjalnych kandydatach. To właśnie odpowiednia realizacja funkcji personalnej w organizacji będzie odpowiedzią na zwiększające się wymagania rynku. Ich rolą jest przygotowanie przedsiębiorstw na rosnące oczekiwania kandydatów, odpowiedzialność za ciągłe dokształcanie kadry, wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia. Dzisiejsze działy personalne to nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych czy wdrażanie podstawowych narzędzi HR. Menedżerowie ds. Personalnych to strategiczni partnerzy w rozwoju biznesu. Potrzeba specjalizacji widoczna jest również w tym przypadku.

W odpowiedzi na te zmiany znaczącej roli nabiera usługa doradztwa personalnego. W Grupie Progres potrzeby naszych klientów wpływają na rozwój linii doradczej Progres Consulting. Dziś znalezienie odpowiedniego kandydata, czy przeprowadzenie standardowego szkolenia nie wystarczy. Organizacje potrzebują strategicznego partnera, który zabezpieczając obszar personalny długofalowo, pozwoli im osiągnąć sukces.

Na polskim rynku panuje niedobór pracowników praktycznie na każdym poziomie wykwalifikowania. Szczególnie duże jest zapotrzebowanie na pracowników fizycznych – wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Spotykam się z sytuacjami, gdy cudzoziemcy są jedyną opcją uzupełnienia potrzeb kadrowych danego przedsiębiorstwa. Dodatkowo, warto podkreślić dużą elastyczność cudzoziemców: gotowość do pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w systemie zmianowym czy nocnym. Niski jest również odsetek absencji oraz rotacji na stanowiskach podstawowych, nie wymagających wysokich kwalifikacji.

W czym tkwi tajemnica deficytu pracowników sezonowych w Polsce?

Polska, podobnie jak inne kraje Zachodu boryka się z kryzysem demograficznym. Każdego roku rynek pracy opuszcza więcej pracowników, niż na niego wchodzi. Należy dołożyć do tego zjawisko emigracji do krajów zachodnich. Ostatnim czynnikiem jest dobra kondycja polskiej gospodarki i relatywnie wysokie tempo wzrostu PKB – rodzi to popyt na pracę, który coraz trudniej zaspokoić na rynku krajowym.

Jakie jest zainteresowanie pracą wśród osób ze Wschodu, jakie mamy warunki?

Zainteresowanie pracą w Polsce w krajach Europy Wschodniej jest bardzo wysokie. Tylko w 2015 roku wydano 800 tys. oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcom W 2016 roku może być ich zdecydowanie więcej.

W czym tkwi motywacja pracowników ze wschodu?

Polska jest postrzegana przez cudzoziemców jako kraj tzw. zachodu. Gwarantuje im wyższy standard życia oraz lepsze zarobki. Średnia płaca na Ukrainie to obecnie ok. 4000 – 5000 UAH – jakieś 700-750 PLN. Dodatkowo nasi sąsiedzi borykają się z niestabilną sytuacją polityczną, brakiem inwestycji, spadającym popytem wewnętrznym oraz napięciami społecznymi, wynikającymi m.in. z braku pracy. Dlatego wiele osób decyduje się na szukanie lepszego życia w Polsce.

Jak wygląda przeprowadzenie pracownika przez ten proces od momentu zrekrutowania, do wykonywania pracy? Jakie są warunki zakwaterowania, czy są godziwe? Często słyszy się o niegodziwych praktykach, gdzie pracownicy muszą wpłacać kaucje i mieszkają w skrajnie złych warunkach.

W Grupie Progres stawiamy na transparentne i jasne zasady rekrutacji. Bardzo zależy nam, by nasi Kandydaci byli traktowani w taki sam sposób, jak pracownicy polscy. Dla potrzeb naszych kandydatów utworzyliśmy specjalną, rosyjskojęzyczną stronę. Mamy informatory, oraz inne dokumenty kadrowe przetłumaczone na język rosyjski. W naszym zespole rekrutacyjnym pracuje 4 Ukraińców – także nasi pracownicy mogą się z nimi porozumieć w każdej sprawie. Obecnie na rynku standardem jest oferowanie zakwaterowania pracownikom. Grupa Progres ma określone standardy mieszkań lub hosteli, w których mieszkają nasi pracownicy. Standard dotyczy wielkości pokojów, dostępu do łazienek i kuchni, standardu wykończenia wnętrz.

Czy mogą liczyć na pomoc w formalnościach?

Oczywiście. Współpracujemy z jednym z banków w zakresie zakładania kont bankowych dla nowo przybyłych. Wszystkie dokumenty kadrowe są przetłumaczone na język rosyjski. Naszym pracownikom pomagamy również w sprawach nietypowych: ściągnięcie rodziny, legalizacja pobytu, kwestie zdrowotne.

Jakie narzędzia wykorzystujesz do rekrutacji, w komunikacji z osobami rekrutowanymi biorąc pod uwagę położenie geograficzne?

Rekrutacja w dużej mierze prowadzona jest przez naszych współpracowników na terenie Ukrainy przy użyciu standardowych metod. Wykorzystujemy również nowoczesne kanały komunikacji, takie jak Social Media (popularny na wschodzie portal VK) oraz dedykowaną stronę www. Bardzo cieszy mnie, że coraz więcej Kandydatów trafia do nas z polecenia. Są to krewni, przyjaciele i znajomi naszych pracowników, którzy dzięki pozytywnej rekomendacji,  chcą również u nas pracować.

Jak łamać społeczne stereotypy i budować przyjemną relację między pracownikiem z Ukrainy a pracodawcą, pracownik z Polski i Ukrainy, między konsument – pracownik z Ukrainy?

Obserwujemy dobrą współpracę między pracownikami z obu krajów. Pracodawcy wysoko cenią cudzoziemców za ich wkład. Ukraińcy szybko się asymilują, uczą języka. Bardzo często są dobrze przyjmowani przez polskich kolegów, którzy sami z siebie pomagają im w adaptacji. Często występuje element ciekawości, wymiany doświadczeń, dostrzeganie lekkich różnić kulturowych. Oczywiście zdarzają się nieprzyjemne incydenty, ale ich liczba jest znikoma i nie odbiega od średniej obserwowanej przy rekrutacjach tylko polskich pracowników.

Kluczem do zbudowania dobrych relacji są: otwarta komunikacja, transparentność, brak dyskryminacji w zakresie przydzielanych obowiązków, wynagradzania itp.