Rekruter kontra kandydat – co wiemy o sobie nawzajem?

Jestem w trakcie realizacji projektu rekrutacyjnego na stanowisko średniego szczebla. Wymagania stawiane kandydatom nie są wygórowane, więc poszukiwania odpowiednich CV nie trwają długo. Chwytam za telefon i dzwonię, żeby zweryfikować zainteresowanie ofertą i zaprosić na spotkanie. Pierwszy z kandydatów pyta o nazwę stanowiska i kwotę wynagrodzenia jaką oferuję, „bo jest z drugiego końca miasta (w czasie krótkiej rozmowy ze mną zdążył sprawdzić lokalizację biura w komórce) i nie wie czy opłaca mu się jechać na spotkanie ze mną”. Drugi „może wpaść do mnie rano, ponieważ po 13.00 chodzi na siłownię”. Trzeci jest również zainteresowany, nawet pasuje mu zaproponowany termin rozmowy, tylko pyta „czy mogłabym podjechać do centrum handlowego, akurat będzie tam robił zakupy z rodziną i tak będzie mu najwygodniej, oczywiście jeśli nie mam nic przeciwko”. Czwarty zadaje mi pytanie: „czy już na spotkaniu Pani mi powie czy mnie zatrudni, czy nie?” Wydaje Wam się, że nie umówiłam spotkań? Przeciwnie, włączam do procesu całą czwórkę milenialsów. Pewni siebie, konkretni, szybko docierający do interesujących informacji, otwarci, komunikatywni.

Podobnie wyglądają rozmowy. Ofertą pracy muszę zainteresować Kandydata, wyjaśnić wszelkie szczegóły, odpowiedzieć na pytania. Kompetencji także nie zbadam standardowym (a może przestarzałym) wywiadem behawioralnym. Pytam o działania związane z prowadzeniem osobistego bloga, organizację wyprawy dla znajomych, czy przygotowania do ubiegłorocznego triathlonu. Zdarza się także, że kandydat powie: „trudne mi pani te pytania zadaje, w Internecie troszkę inaczej piszą o rozmowach”. Niektórzy już w czasie rozmowy rezygnują z udziału w rekrutacji, „bo firma nie zapewnia odpowiedniej ilości benefitów, czy karty sportowej, lub szkolenia są rzadziej niż raz na kwartał”. Rekruter nie musi być milenialsem, żeby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła pomyślnie. Rektuter musi się do niej odpowiednio przygotować.

Czym różni się opisywany kandydat, od tego do którego przywykliśmy?

Jest dynamiczny, oczekuje konkretnych informacji, szybkich rozmów, zmieniających się wyzwań, różnorodności. Nie chciałby podpisywać z firmą „cyrografu na 5 lat”, przecież nie wie jakie wyzwania przyniesie kolejny rok. Może ktoś zaproponuje mu lepszą pracę, może wyjedzie pracować za granicę. Ceni sobie elastyczność. Raczej nie zostanie po godzinach, bo ma już swoje prywatne plany, których nie chce zmieniać. Życie prywatne jest dla niego równie ważne jak praca, może i ważniejsze, a pracę zawsze można zmienić. Nie musi pracować w pełnym wymiarze godzin, ważne żeby wynagrodzenie było odpowiednie. Jest otwarty na rozmowy o wynagrodzeniu, często w rozmowach rekrutacyjnych przeszacowuje budżet stanowiska. Chce brać udział w międzynarodowych projektach. Chce wiedzieć, że wkład jego pracy będzie miał wpływ na realny rozwój firmy. Chce zajmować się rzeczami ważnymi, kluczowymi, tymi o których się mówi. Będzie mógł pochwalić się tym w przyszłości, może u przyszłego pracodawcy. Stawia na rozwój. Pyta o szkolenia, coachingi, mentorów. Ważne jest dla niego to, kiedy będzie mógł awansować, nie boi się zadać tego pytania już na początku. Chce być aktywny, jeśli w pracy dopadnie go nuda – zmieni pracę. Chętnie zaangażuje się w aktywności pozazawodowe proponowane przez pracodawcę np. akcje charytatywne, turnieje sportowe, targi… Ważna jest dla niego atmosfera w pracy, zapyta już na rozmowie o to „kto pracuje w firmie”, „w jakim wieku są pracownicy”, „jak duży jest zespół”, „dlaczego ludzie odchodzą”.

Jaki powinien być rekruter, żeby przyciągnąć talenty pokolenia Y?

Musi być w miejscach, w których są Oni. Rekruter zapraszający kandydata na spotkanie będzie sprawdzony. Ważne jest więc to, żeby był widoczny na portalach zawodowych, społecznościowych. Strony, na których większość z nich jest aktywna, już w 5 minut po przebudzeniu są dla nich ważne. Tam utrzymują kontakty ze swoim otoczeniem, czytają, oglądają, oceniają, opiniują, przekazują sobie informacje istotne i mniej ważne.

Jak stworzyć profil rekrutera, który ich zainteresuje?

Szybka analiza obecnej sytuacji, pozwoli nam ocenić czy jesteśmy widoczni i co można o nas przeczytać. Następnie musimy stworzyć plan na siebie. Zastanawiamy się nad tym, co nas charakteryzuje, sprawia satysfakcję, motywuje, a w czym czujemy się słabi. Jak zwrócić uwagę innych? Musimy poznać profil odbiorców. Kim są, czym się charakteryzują, czego szukają, jakie są ich problemy, zainteresowania, co piszą, komentują, oceniają. Jak nasze działania mogą wpłynąć na odbiorców? Kolejnym krokiem jest odpowiednie dobranie narzędzi: popularne portale, wszelkie kanały dotarcia. Bardziej interesujący będzie z pewnością rekruter, który zaprosi kandydatów do gry rekrutacyjnej, a nie na tradycyjną rozmowę o pracę. Chętniej też wybiorą się na spotkanie do dobrze ocenianego rekrutera.

Pokolenie Kandydatów zmienia się, więc potrzebne są zmiany w naszym podejściu do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Niezbędne kompetencje nadal będziemy sprawdzać, ale sposób ich weryfikacji musimy zmodyfikować. O tym w jaki sposób dostosowywać swoje działania rekrutacyjne do zmieniającego się pokolenia opowiemy podczas najbliższych warsztatów, na które serdecznie zapraszamy.

Artykuł ukazał się w portalu HRNews

Dzisiejszy rynek pracy to zdecydowanie rynek pracownika, a nie jak było dotąd – pracodawcy. Z czego to wynika? Stabilny wzrost gospodarczy i dobra koniunktura przełożyły się na najwyższy w ostatnich latach poziom zatrudnienia. Ponadto, w 2015 roku odnotowano najniższy od 2008 roku wskaźnik bezrobocia – 9,6%. Wskaźnik ten nadal nieprzerwanie spada.

Stopa bezrobocia w Polsce jest bardzo niska, a ofert na rynku pracy coraz więcej. Czy w związku z tym, warto zdobywać doświadczenie przez staże i praktyki, czy od razu szukać zatrudnienia? Może jest to dobry czas dla pracodawców, aby dać szansę nowym kandydatom?
Liczba staży i samego zainteresowania praktykami, ciągle wzrasta. Przez długi czas wierzono, że zdobywanie doświadczenia, w ten właśnie sposób przyczyni się do osiągnięcia zawodowego sukcesu. Niewątpliwie. Wątpliwości budzą jednak formalne, prawne niesnaski. Informacje o stażach i praktykach nie są dostatecznie jasno opisane przez prawo, a słów tych bezwzględnie nie należy stosować zamiennie. Praktyki mogą być i często są, bezpłatne. Natomiast staż musi być płatny.
Studenci jednak coraz częściej wybierają bezpłatne praktyki, zwykle w czasie studiów, jako element ścieżki kariery. Warto zacisnąć zęby i walczyć o siebie. Początki mogą być trudne, ale sukces jest gwarantowany.

Wskaźnik uczestnictwa w praktykach wśród studentów poszczególnych kierunków:

Studenci podczas swojej edukacji odbywają średnio 2,31 praktyk i okazuje się, że nie finanse, a doświadczenie i wpis do CV stanowią dla nich nadrzędną wartość. Świadczy to o rosnącej świadomości i aktywnej postawie w dążeniu do samorozwoju i kształcenia siebie, jako idealnego kandydata do podjęcia pracy. Według badań conquest i www.nieparzekawy.pl, studenci poszukując praktyk najczęściej korzystając z for uczelnianych i portali społecznościowych (58,8%), uczelnianych biur karier (52,3%) i targów pracy (49,6%), a najmniej (17,1%) z ogłoszeń w prasie.

Dlaczego warto odbyć praktyki? Jakie korzyści płyną dla praktykanta? Przede wszystkim zdobywamy doświadczenie zawodowe. Mamy okazję rozwijać się w wybranym przez nas kierunku i zdobywać wiedzę. Dzięki praktykom, weryfikujemy swoje zawodowe zainteresowania i sprawdzamy się w przyszłej pracy. Poznajemy nowe środowisko i nowych ludzi. Warto też zastanowić się, czy ścieżka kariery, którą obraliśmy sobie w momencie wyboru studiów, jest tą właściwą. Badamy rynek, branżę. Poznajemy zakres swoich obowiązków, prawa i obowiązki. Zaczynamy nabywać kompetencje miękkie, takich jak umiejętność komunikacji i wystąpień publicznych, czy choćby walka ze stresem. Oprócz tego, że te niezwykłe doświadczenia możemy zawrzeć w swoim CV, co zdecydowanie poprawia jego atrakcyjność, mamy okazję zetknąć się z procesem rekrutacyjnym. Doświadczenia w tej kwestii nigdy za wiele.
Znamy już korzyści, które ma sam zainteresowany. Jakie zatem korzyści płyną z tej współpracy dla pracodawcy? Przede wszystkim firma buduje zaufanie potencjalnych kandydatów. Postrzegana jest jako otwarta i przyjazna dla kandydatów. Ponadto, daje to doskonałą szansę na nawiązanie dłuższej współpracy z najlepszymi praktykantami. „Pracodawca sam nie jest w stanie zrobić nic. W połączeniu z edukacją, w połączeniu z samorządem jest to siła, która może zmienić naszą rzeczywistość” – dodaje Wojciech Prejs Area HR Manager Flex wieloletni partner biznesowy Grupy Progres. Pracodawca, dzięki takim spotkaniom może bliżej poznać młodych ludzi, ich światopogląd, inicjatywę i kreatywność, a także ocenić jego predyspozycje zawodowe.

„Nawiązujemy współpracę z uczelniami wyższymi, przez to stajemy się bardziej rozpoznawalni na rynku. Świeże spojrzenie pracowników spoza branży, dodaje nowej energii w zespole i pomaga wdrażać nowe pomysły. Niejednokrotnie odnajdujemy młode talenty i pomagamy im się kształcić i rozwijać swoje umiejętności” – dodaje Marta Goławska, Doradca HR w Grupie Progres.

Praktyki zawodowe to bez wątpienia silna relacja typu win-win, czyli wygrana-wygrana. Markę buduje i pracownik i pracodawca, w takim samym stopniu. Prawidłowa identyfikacja potrzeb obu stron, prowadzi do odnoszenia małych sukcesów przez praktykantów, a pracodawcę uczyni atrakcyjnym na rynku pracy. Pamiętajmy, że studenci na cel swoich praktyk najchętniej wybierają najlepsze firmy.

Pracodawca i pracownik mają ze sobą wiele wspólnego. Stawiają na wyniki mierzone w złotówkach, euro czy dolarach oraz rozwój.  Rolą agencji pracy jest skorelowanie potrzeb tych dwóch stron, pomoc w budowaniu ich relacji. Jak jest to ważne, możemy się przekonać dziś, gdy stopa bezrobocia jest jednocyfrowa, a bezrobotnych Polaków jest coraz mniej.

– Efektem takiej struktury rynkowej jest odwrócenie zależności podażowych w stosunku do tych, do których przyzwyczailiśmy się przez kilka ostatnich lat. W chwili obecnej to praca szuka pracownika, przez co pracodawcy muszą stawiać na dwa aspekty: pierwszy to dbałość o obecnie zatrudnionych pracowników, drugim jest pozyskiwanie wartościowych pracowników z rynku. Oba te elementy muszą współgrać, dzięki czemu coraz więcej firm zaczyna decydować się na wdrażanie polityki pozytywnego marketingu personalnego – tłumaczy Iwona Kaszuba, Kierownik Oddziału Grupy Progres w Gdyni.

Firma bez pracownika nie odniesie sukcesu. Pracownik bez firmy nie będzie miał możliwości rozwoju. Kompetencje pojedynczej jednostki mają ogromny wpływ na płynne działanie firmy, a jednocześnie, właśnie to przedsiębiorstwo staje się platformą rozwoju dla pracownika. Dzięki niej realizuje swoje aspiracje zawodowe. Ta relacja daje dwóm stronom wielką szansę.

– Agencje pracy mają tę trudną rolę, aby połączyć te dwie grupy, skorelować potrzeby i wymagania każdej ze stron. Pokazać, że system naczyń połączonych w tym przypadku relacji jest bardzo ważny. – mówi Magdalena Sztela, Kierownik Oddziału w Gdańsku.

Praca szuka pracownika czy pracownik pracy?

Aktualnie to praca szuka odpowiednich, a przede wszystkim dostępnych kandydatów. Agencje pracy i ich klienci zderzają się z rotacją pracowników, dostosowując się do zaistniałej na rynku sytuacji – stopa bezrobocia spada powoli. Ilość pracowników chętnych do pracy spada znacznie szybciej.

Mówią o tym prezesowie zarządów, ale też statystyki urzędów pracy – to pracownik obecnie jest w bardziej komfortowej sytuacji. Kondycja gospodarki jest coraz lepsza, przedsiębiorcy zauważają nowe perspektywy rozwoju, inwestują w nowych wykwalifikowanych specjalistów lub umiejętności tych obecnych. Według danych GUS, w poprzednim roku liczba pracowników zwolnionych ze swoich stanowisk zmalała o 30%, przy 12% wzroście liczby osób, które z własnej woli zrezygnowały z posady. Barierą trudną do przeskoczenia wciąż jest emigracja, ale też oczekiwania pracowników i większa świadomość siebie na rynku pracy. I to pracodawcy muszą się zmierzyć z sytuacją, gdy kandydaci stawiają warunki, szczególnie w chwili, gdy jest więcej wolnych stanowisk pracy niż chętnych na nie osób. I tu zaczyna się walka o eksperta.

Czym wygrywa pracodawca?

Firmy, takie jak Grupa Progres zachęcają swoich Klientów do elastycznego spojrzenia na pracowników. Gdy liczy się efekt, sztywne reguły mogą okazać się barierą nie do przeskoczenia, a umowa o pracę i telefon służbowy nie są już najważniejszym elementem współpracy. Dlatego nie dziwi już dzień pracy skrócony nawet do 6 godzin i duża inwestycja w rozwój zespołu.

Pakiet na start dla pracownika wygląda bardzo obiecująco. Karty sportowe, możliwość pracy zdalnej, codzienne śniadanie i kawa, samochód służbowy, dogodna lokalizacja, a na koniec – przyjazna, rodzinna atmosfera. Oto dodatki do możliwości rozwoju, współpracy z renomowaną firmą, poszerzania kompetencji, poznawania nowych dziedzin.

– Właśnie przez to, iż stawki na rynku się wyrównują, a kandydaci mają coraz większy wachlarz potencjalnych pracodawców do wyboru, firmy muszą dać od siebie coś ekstra, żeby po pierwsze utrzymać obecnych pracowników w zatrudnieniu, a po drugie –  pozyskać nowych, wartościowych pracowników, zanim zrobi to konkurencja. Coraz więcej firm decyduje się na kroki, których wcześniej nie podejmowano. Inwestują w pakiety socjalne, imprezy integracyjne, wyprawki dla dzieci pracowników, czy nawet lepsze, ładniejsze i droższe gadżety służące jako narzędzia pracy – wylicza Iwona Kaszuba.

To jest właśnie oręże współczesnego przedsiębiorcy w walce o kompetentnego pracownika. I gdy sytuacja na rynku pracy pozwala kandydatom przebierać w ofertach, może się okazać, że sam klimat, odejście od napięcia towarzyszącemu rywalizacji i zdrowe relacje są czynnikiem decydującym o wybraniu właśnie tej, nie innej firmy.

Problemy z rotacją pracowników

Choć trudno w to uwierzyć, miejsca zatrudniające pracowników tymczasowo borykają się nie tylko z samą ich rotacją, ale z brakiem kandydatów do pracy w ogóle. Mowa o pracownikach fizycznych, biurach obsługi klientów, restauracjach, kawiarniach, hipermarketach, firmach kurierskich, serwisach sprzątających, itp. Stanowiska pracy w tych miejscach były szczególnie atrakcyjne dla młodych ludzi, studentów, a także tych szukających możliwości dorobienia do głównej pensji. Tymczasem schemat nieco się zmienił. Studenci często wybierają studia zaoczne, a w tygodniu pracują na stanowiskach związanych z ich zainteresowaniami czy kierunkiem studiów. Tak jak i pracownicy ze średnim wykształceniem widzą swoją szansę za granicą. Wyjechało już ponad milion młodych osób! Nie bez znaczenia są takie rozwiązania, jak dodatek 500 plus, który wpływa na status materialny rodzin. Jest on na tyle atrakcyjny, że może zmniejszyć motywację osób do rozwoju w celu podjęcia bardziej intratnej pracy.

Zmiana wymagań

Specjaliści są pilnie poszukiwani! Agencje pracy dla swoich klientów szukają osób już nie tylko mających odpowiedni dyplom i płynnie mówiących w języku angielskim. Teraz chodzi o coś więcej. Długoletnie doświadczenie, konkretne, często techniczne czy informatyczne umiejętności. Rzadkie kwalifikacje potrzebne są coraz bardziej. Przedsiębiorcy szukają pracowników mówiących w takich językach, jak norweski czy chiński. W tym przypadku doświadczenie zawodowe nie jest już tak istotne, jak konkretny talent czy łatwość w jakiejś dziedzinie. Pracodawca inwestuje w szkolenia, pracownik wnosi do firmy swoje know-how.

Klienci Grupy Progres podkreślają, że nie oczekują już od pracowników znajomości języków czy minimalnego trzyletniego doświadczenia oraz kierunkowego wykształcenia. Przedsiębiorcy ograniczają swoje wymagania w stosunku do pracowników do niezbędnego minimum, dodając jednocześnie jeden bardzo istotny warunek – chęć do pracy.

O rynku kandydata mówi się w branżach IT, obsługi klientów, sprzedażowych, finansowych. W tych także sektorach poszukują kandydatów do pracy Klienci Grupy Progres. – Jako agencja, skupiamy się na tym, żeby wspierać naszych Klientów w odnalezieniu się na obecnym rynku. Nie jesteśmy już ludźmi, do których dzwonią tylko, kiedy potrzebują pracowników. Staliśmy się doradztwem, które bardzo często analizuje, co należy zrobić, żeby nie tylko zatrudnione osoby przestały rotować, ale również wspieramy Klientów w działaniach kierowanych do ich pracowników wewnętrznych. Wiemy, że na rynku agencji zatrudnienia również zostaną tylko najlepsi. – mówi Iwona Kaszuba.

Początek bieżącego roku przyniósł w prawie pracy szereg zmian. Zmiany te w bardzo dużym stopniu dotyczą tego, co z punktu widzenia zarówno pracodawców jak i pracowników jest jedną z najistotniejszych kwestii, czyli umowy o pracę. Umowa o pracę jest najczęściej spotykaną podstawą wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, co wynika przede wszystkim z naszych warunków gospodarczo-ekonomicznych. Co do zasady, umowa o pracę jest w miarę trwałą i efektywną więzią prawną. Mimo to, priorytetowym założeniem wspominanych zmian jest znaczne zwiększenie owej trwałości, co z pewnością od dawna pożądane było przez pracowników. W związku z tym, że tematyka umowy o pracę dotyka praktycznie każdego z nas, warto zapoznać się z najistotniejszymi zmianami, które od niedawna towarzyszą nam w tym zakresie.

Jedna z podstawowych zmian dotyczy samego zawarcia umowy, której istotnym elementem jest jej rodzaj. Kwestię rodzajów umowy o pracę dopuszczalnych w naszym systemie prawnym reguluje art. 25. kp, który przybrał zupełnie nowe brzmienie. Przyjęta regulacja wprost wylicza, że jedynymi dopuszczalnymi rodzajami umów są: umowa na okres próbny, umowa na czas nieokreślony oraz umowa na czas określony. W obecnej regulacji nie znajdziemy obowiązującej dotychczas umowy na czas wykonywania określonej pracy. Niektórzy mylnie uważają, że z katalogu rodzajów umów zniknęła również umowa na zastępstwo, jednak to szczególne rozwiązanie nigdy nie miało charakteru osobnego rodzaju umowy, a w obecnej regulacji ta kwestia została po prostu zapisana w innym przepisie (art. 251 § 4 pkt.1).

Obecnie ustawodawca skupił sporo uwagi na samej umowie na okres próbny. Dotychczas istniał jedynie zapis mówiący o tym, że każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Obecnie nic się nie zmieniło w kwestii jej długości, ale poświęcony jej zapis został rozwinięty w dwóch paragrafach. Przepis mówi wprost, że umowę zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Fakt szczegółowego wskazania celu umowy w przepisach rangi ustawowej jest z pewnością warty uwagi. Drugą istotną kwestią w przypadku umowy na czas próbny jest enumeratywne wyliczenie przypadków, kiedy to nie może zostać ponownie zawarta. Jest to możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Tym co wzbudza największe zainteresowanie w omawianym temacie jest kwestia umowy na czas określony i zmiana, której priorytetowym założeniem jest położenie kresu długoterminowym umowom tego rodzaju. Dzięki nowej regulacji, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać trzydziestu trzech miesięcy. Ponadto, łączna liczba umów tego rodzaju, zawieranych kolejno po sobie, nie może przekraczać trzech, tutaj również występuje maksymalne ograniczenie trzydziestu trzech miesięcy. Zakaz zawierania umów na czas określony na okres dłuższy niż trzydzieści trzy miesiące, nie jest jednak zakazem bezwzględnym. Ustawodawca wskazuje aż cztery przypadki, w których 251§ 1 nie ma zastosowania. Wyłączenie takie ma miejsce w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony: „W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”.
Ostatni z wymienionych przypadków nakłada na pracodawcę obowiązek powiadomienia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy, o zawarciu takiej umowy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Zamieszczenie takich wyłączeń skłoniło ustawodawcę do zmiany, również w przepisie mówiącym o treści umowy o pracę. Zgodnie z obecną regulacją, cel takiej umowy (zastępstwo, praca dorywcza lub sezonowa, kadencja) lub wspomniana obiektywna przyczyna, traktowane są jako elementy umowy, które powinny znaleźć się w jej treści obok stron umowy, rodzaju, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy. Nowa regulacja, która jak widać precyzyjnie określa zasady zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, ma za zadanie ograniczyć niepokojącą w ostatnich latach praktykę zwierania takich umów na bardzo długi okres. Warto podkreślić, że takie działanie nie miało znamion omijania przepisów, ponieważ takiej regulacji po prostu brakowało w naszym systemie.

Opisane wyżej zmiany dotyczą tylko kwestii zawierania umowy o pracę, nowości nie ominęły jednak procesu ich rozwiązywania. Najistotniejszą zmianą w tym zakresie jest fakt, że obecnie każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie takie z pewnością znajdzie wielu zwolenników jak i krytyków. Pewne jest jednak to, że nie mamy tu do czynienia z żadnymi ograniczeniami czy obostrzeniami, tak jak było to poprzednio. Jeden prosty przepis zagwarantował nam możliwość rozwiązania umowy każdego rodzaju. Wypowiadaniu umów dotyczy również zmiana przewidująca ujednolicenie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony.

Ostatnią z istotnych zmian, a w zasadzie nowością w naszych przepisach jest uregulowanie, które przewiduje, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia, z tym, że pracownik zachowuje w tym przypadku prawo do wynagrodzenia.

Nie sposób obiektywnie ocenić czy zmiany w przepisach kodeksu pracy są korzystne, z pewnością rodzą one spore nadzieje po stronie pracowników. Nowe oraz zmodyfikowane rozwiązania, mają wpłynąć pozytywnie na poczucie stabilności zatrudnienia wśród pracowników oraz zwiększyć trwałość więzi prawnej jaką jest stosunek pracy. Faktem jest, że dokonanie istotnych zmian w zakresie umów o pracę, doprowadziło do dostosowania krajowych przepisów do Dyrektywy Rady Unii Europejskiej.

Nowy dzień przynosi milion nowych informacji, które zalewają społeczeństwo. Coraz trudniej dostrzec wartościową, użyteczną wiedzę, którą można wykorzystać w pracy, ale i codziennym życiu. Dziś, w XXI wieku, w ciągu 48 godzin produkujemy w Internecie więcej danych niż od początku powstania cywilizacji, aż do 2003 roku. To znaczy, że dotarcie do wartościowego contentu stało się ogromnym wyzwaniem.

Rozwój dużych zbiorów danych, Big Data, doprowadził do sytuacji, w której dostęp do syntezy informacji stanowi wartość materialną, porównywalną do wartości ropy naftowej. Państwa, które najlepiej potrafią przetworzyć Big Data w Smart Data, czyli dane, z których można zrobić biznesowy użytek, osiągają przewagę konkurencyjną, tym samym są o krok bliżej, by stać się gospodarkami przyszłości. Już teraz mówi się o tym, że Big Data Scientist, Big Data Architect oraz Big Data Analytics będą najpopularniejszymi zawodami. Myślę, że już nie tylko w Stanach Zjednoczonych.
Ale to nie wszystko. Szacuje się, że do 2020 roku może zabraknąć nawet 4 mln specjalistów od analityki danych na świecie, z czego 1,5 mln w Stanach Zjednoczonych. Dlatego Polska, jako gospodarka, powinna śledzić światowe trendy, aby nadążać za zachowaniami i oczekiwaniami klientów i inwestorów.
Problem odległości dziś nas nie dotyka. Dzięki Internetowi żyjemy w globalnej wiosce. Informacja zdominowała nasze życie. W ciągu najbliższych lat Smart Data Analytics będzie jednym z najbardziej pożądanych zawodów, również w naszym kraju. Co się z tym wiąże? Okres wzrostu usług Big Data będzie polegał na urodzaju firm specjalizujących się w pozyskiwaniu i analizowaniu, segmentowaniu i interpretowaniu informacji. Firmy te będą stanowić trzon informacyjny dla silnych partnerów biznesowych, właścicieli przedsiębiorstw i zarządów firm.

Smart Data perspektywą dla outsourcingu pracowniczego w Polsce

Wykorzystując Smart Data dla działu outsourcingu będziemy mogli stworzyć nowy sektor usług i produktów, o których dzisiaj jeszcze nie wiemy. Tym samym będzie to ewolucja branży outsourcingu, która poprzez zsyntezowaną informację w sposób naturalny rozbuduje nowe gałęzie i dziedziny. Zebrane informacje pomogą optymalizować potrzeby, a my nauczymy się postrzegać wiedzę jako wartość materialną. Jest to z pewnością wyzwanie dla naszej mentalności, jednak globalny ruch w kierunku analizy danych spowoduje nieodwracalne zmiany, do których będziemy musieli się podporządkować, by utrzymać tempo wzrostu gospodarczego.

Demografia świata kształtuje nowy ład gospodarczy

Gospodarka światowa w perspektywie najbliższych 30 lat będzie rozwijać się w tempie niewiele ponad 3% rocznie, co daje pozytywne prognozy dla postępującej globalizacji i rozwoju rynków wschodzących. Wkrótce normą będzie outsourcing pracowników z rynków wschodnich.
Największy potencjał wzrostowy na świecie mają Indie, Chiny, Indonezja, Brazylia, Meksyk, Filipiny, Wietnam i Kolumbia. Państwa te charakteryzują się wysokimi wskaźnikami demograficznymi, takimi jak przyrost naturalny ludzi w wieku produkcyjnym. Biorąc pod uwagę dane demograficzne, kluczowym obszarem, wpływającym na szybki wzrost gospodarczy, będzie dostęp do kapitału ludzkiego.
Szacuje się, że do roku 2035 Indonezja oraz Indie prześcigną rozwinięte gospodarki europejskie, takie jak Francja czy Wielka Brytania. W najbliższych latach siła gospodarcza kluczowych państw Ameryki Północnej, Europy Zachodniej oraz Japonii zdecydowanie osłabnie, między innymi w wyniku starzejącego się społeczeństwa.
Świat się zmienia. Do głosu będą dochodzić gospodarki, które do tej pory wydawały się dalekie od interesów polskiego przedsiębiorcy. Warto skupić uwagę na krajach, które w dotychczasowej wymianie gospodarczej były marginalizowane, a ich znaczenie odgrywało drugoplanową role dla globalnej gospodarki. Trzeba pamiętać, że wrażliwość na różnice kulturowe, umiejętność szybkiej adaptacji zachodzących zmian demograficznych będą wyzwaniem, ale również ogromną szansą dla nowych rynków.
Polska nie ma dobrych perspektyw demograficznych, spada liczba urodzeń oraz małżeństw, przesuwa się średnia wieku rodzenia dzieci oraz tworzenia związków. Niska płodność wraz z systematycznym wydłużaniem długości życia oraz wzrostem znaczenia migracji prowadzi do zmniejszenia przyrostu naturalnego, a w konsekwencji do nieodwracalnych zmian struktury populacji. Implikacją nowego porządku demograficznego jest zachwianie relacji między liczbą najmłodszych i w wieku produkcyjnym, a liczbą ludności w wieku poprodukcyjnym.

Fala emigracji otworzyła drzwi na rynki wschodnie

Prognozuje się, że do 2020 roku nasz kraj opuści od 400 do 700 tys. młodych ludzi. Oficjalne dane wskazują, że od 2004 roku, od momentu wejścia Polski do UE, z naszego kraju wyjechało ponad 2 mln 100 tys. osób. Jest to jedna z głównych przyczyn deficytu pracowników w kraju i jednocześnie duże wyzwanie dla rynku pracy. Brak kandydatów spowodował naturalny wpływ na otwieranie się naszego kraju na rynki wschodnie. Tym bardziej, że Polacy emigrujący np. do Wielkiej Brytanii nie deklarują powrotu do ojczyzny. Mimo że wynagrodzenia wciąż rosną, nadal nie równają się z tymi na Wyspach.
Sytuacja polityczna na Ukrainie stała się realną szansą do budowania przewagi konkurencyjnej w zakresie zasobów ludzkim, docenia się wysoką produktywność przy relatywnie niskich kosztach. Imigrantów charakteryzuje duża motywacja do pracy i zaangażowanie w wykonywanie powierzonych zadań. Jest to istotne z punktu widzenia inwestorów z zagranicy. W 2015 roku Polska wydała obywatelom Ukrainy około 800 tys. pozwoleń na pracę, a ich liczba wciąż rośnie. Do ojczyzny wracają też repatrianci z rodzinami, by osiedlić się na stałe licząc na nowe życie, ale też nową pracę.

System edukacji, a nowoczesne usługi HR

System edukacji musi ulec modyfikacji i zostać dopasowany do realnych wyzwań oraz potrzeb rynku pracy. Konieczna jest odbudowa etosu pracy na stanowiskach podstawowych, czyli stanowiskach produkcyjnych z niewielkim doświadczeniem i potwierdzonymi kwalifikacjami, ale także położenie większego nacisku na kompetencje miękkie. Szacuje się, że do 2025 roku pokolenie millennium, czyli osoby urodzone w latach 1981-2000, będzie stanowić 75% ogółu siły roboczej na świecie. Pokolenie, którego głównym medium jest Internet, a głównym celem spełniać się w życiu, wymusza zmianę myślenia i formułowania strategii na nowo w oparciu o ich potrzeby i oczekiwania. Ta perspektywa to ogromne wyzwanie dla przedsiębiorców i działów HR.
Tym samym rynek staje się coraz bardziej konkurencyjny, co prowadzi do podnoszenia kompetencji, a jednocześnie do wyższej jakości świadczonych usług. Do najbardziej pożądanych umiejętności i kwalifikacji należeć będą mobilność przestrzenna, znajomość technologii informatycznych, umiejętność zarządzania wiedzą, kreatywność i przedsiębiorczość, umiejętność pracy w zespole, a także znajomość języków obcych oraz swobodne funkcjonowanie w otoczeniu międzynarodowym.
Sektor outsourcingu usług oparty jest na wiedzy, a kluczową rolę odgrywają kompetencje językowe, techniczne, jak i doświadczenie zawodowe kandydata. W ujęciu gospodarczym taką przewagę posiadamy dzięki studentom i absolwentom polskich uczelni wyższych, których jest blisko 2 mln.

Cyfrowa rewolucja ani na chwilę nie zwalnia

Czasy, w których outsourcing był wyłącznie sposobem na proste obniżanie kosztów, należą do przeszłości. Nowe technologie z każdym rokiem coraz bardziej dominują w kolejnych firmach i kolejnych branżach.
Od co najmniej dwóch dekad IT zmienia globalny biznes przeobrażając wiele branż, między innymi sektor outsourcingu. Postępująca cyfryzacja ma olbrzymi wpływ na sposób prowadzenia biznesu w bardzo wielu obszarach, niszcząc stabilne przez wiele lat modele strategiczne i operacyjne. Nagrodą dla przedsiębiorstw, które mocno weszły w cyfrowy świat, jest uporządkowanie procesów biznesowych oraz wykorzystanie digitalizacji do dalszego rozwoju organizacji. Dodatkowo, mogą szybciej wprowadzić na rynek innowacyjne produkty, wzrasta ich produktywność oraz obniżają się koszty procesów i technologii, co daje możliwość zbudowania długofalowej przewagi konkurencyjnej.
Chmury obliczeniowe oraz platformy i aplikacje mobilne są nadal postrzegane jako główny nośnik zmian biznesowych. Cyfrowa transformacja biznesowa jest obecnie głównym trendem w zarządzaniu, który jest ukierunkowany na tworzenie nowych produktów i usług, usprawnienie i automatyzację procesów biznesowych, a także lepsze wykorzystanie zasobów, pozyskanie i utrzymanie talentów, tak, aby jak najlepiej obsługiwać cyfrowych klientów.

Przyszłość to technologia

Komputery bezceremonialnie przejmują zadania, które dzisiaj wykonują wykształceni pracownicy. Maszyny i automaty przestają być tylko narzędziami, stają się współpracownikami. Tzw. myślące urządzenia opanowują wiele podstawowych umiejętności zapewniając ogromne korzyści dla gospodarki. Trudno precyzyjnie ocenić, jak szybko automatyzacja zrewolucjonizuje rynek pracy, jedno jest pewne – spadnie zapotrzebowanie na nisko wykwalifikowanych pracowników przetwarzających dane, bądź wykonawców prostych prac na linii produkcyjnej. Mimo wszystko inteligentne maszyny nie wypychają ludzi poza nawias, wręcz przeciwnie – stają się podstawową przesłanką strategii pomnażania szans.
Rosnące zainteresowanie outsourcingiem idzie w parze ze wzrostem obaw związanych z powierzaniem obsługi funkcji operacyjnych firmom zewnętrznych. Główne obawy przedsiębiorców dotyczą bezpieczeństwa procesów obsługiwanych przez firmę zewnętrzną, jakości świadczonych usług oraz konieczności stałej kontroli i nadzoru realizacji umowy, a także wysokich i trudnych do oszacowania kosztów współpracy. Nie zmienia to jednak faktu, że rynek outsourcingu w Polsce to najdynamiczniej rozwijająca się gałąź polskiej gospodarki (18% w 2015 roku), a przedsiębiorcy, którzy dopasują strategię rozwoju swoich organizacji uwzględniając współpracę z wyspecjalizowanymi firmami, świadczącymi usługi w sektorze outsourcingu, będą w stanie osiągać ponadprzeciętne sukcesy biznesowe.

Artykuł ukazał się na 50 stronie Gazety Finansowej nr 16/2016 www.gf24.pl

W 2006 roku zaczynałem jako konsultant, jeden z dwóch na całe Pomorze. Bazę danych i dokumentacje woziłem w teczce. Komputer w tym czasie stał na biurku i czekał na to, aż po powrocie siądę i spiszę raport.

1. ETYKA I KRĘGOSŁUP MORALNY. Ryza papieru i długopis, były nieodłącznymi elementami mojej pracy. Czasy były takie, że komputer stał na biurku i czekał na to, aż po powrocie siądę i spiszę raporty. Było czasem i tak, że klient dzwonił o 4. nad ranem, bo miał mnóstwo roboty, a brakowało rąk do pracy. Jak sami zdajecie sobie sprawę, siła sprawcza o tej godzinie była słaba, ale zaciskałem zęby, wstawałem i działałem. Klient i jego zadowolenie było dla mnie najważniejsze.

2. WARTOŚCIOWE RELACJE. To jeden z kulminacyjnych punktów. Powinniśmy otaczać się mądrymi
   i najlepszymi w swoim fachu ludźmi, którym możemy zaufać. Jak powiedział Jim Rohn, „jesteśmy wypadkową 5 osób, z którymi najczęściej przebywamy”. Jeśli oni rosną, rozwijają się, spełniają, rozwijają żagle, to i ja to robię. Kluczowe są mądre i przemyślane wybory.

3. SPORT I RYWALIZACJA. Od najmłodszych lat byłem za pan brat ze sportem. Uważam, że zwycięstwa,
   ale i porażki, dały mi siłę. Upadki i wzloty spowodowały, że dziś jestem silnym i świadomym człowiekiem, który potrafi powstać po porażce i zastanowić się nad zwycięstwem.

4. INWESTYCJA WE WŁASNE UMIEJĘTNOŚCI. Moja przygoda, rozwój i awans z pewnością nie miałyby racji bytu, gdyby nie nauka. Najważniejszą inwestycją jest wykształcenie. Inwestowałem w siebie, w doskonalenie swoich umiejętności, kupowałem książki, spotykałem się z trenerami i konsultantami. Wiedza pozwala generować wynik i pieniądze. Wysoko rozwinięte umiejętności handlowe, negocjacyjne, z pewnością pomogły mi wdrożyć się w funkcjonowanie organizacji i wspinać się po szczeblach kariery.

5. PASJA, ZAANGAŻOWANIE, POŚWIĘCENIE, SYSTEMATYKA I KONSEKWENCJA. Bez względu na branże w jakiej się poruszamy, najważniejsze są: pasja, zaangażowanie, poświęcenie, systematyka i konsekwencja. Dzięki tym czynnikom nie zabrakło mi motywacji do dalszego rozwoju.

6. DUŻA WIZJA, MISJA. Mimo tylu lat, nie zmieniło się na pewno kilka kwestii. Nadal inspiruje mnie moja praca, jest dla mnie pasją i pomaga się realizować. Rynek jest niezwykle dynamiczny, a ja chcę go chłonąć
   i poznawać. Ci wszyscy ludzie, którzy mnie otaczają i ich pasja, z jaką wykonują swoje obowiązki, dają mi ogromną radość. Misja i poczucie wpływu na zmieniający się rynek, czy choćby pozyskiwanie klientów i dbanie o relacje z nimi, to nadal dla mnie nadrzędne wartości.

7. DECYZJE I WYBORY. Po tych 10. latach, stwierdzam, że to co osiągnęliśmy do dzisiaj, to ciężka praca całej organizacji. Na swojej drodze napotkałem wiele przeciwności. Miałem świadomość, że tylko ciężka praca, zaangażowanie i traktowanie tych chwil zwątpienia, jako mobilizację do działania i kolejne wyzwania, pozwoli mi osiągnąć cel. Opłaciło się zawalczyć o siebie. Moi podopieczni, kilka lat temu konsultanci, dziś piastują wysokie stanowiska prezesów, kierowników w dużych firmach i jednostkach organizacyjnych.

8. PODRÓŻE I OBSERWACJE. Do dzisiaj przebyłem około 500 tyś. kilometrów podróży służbowych.
   To właśnie te kilometry zawiozły mnie na szczyt. Podróże nie tylko te służbowe, ale i prywatne dały mi pogląd na środowisko branżowe i poznanie go od podszewki.

9. SZACUNEK. Niesamowitą wartością był dla mnie list, który otrzymaliśmy kilka lat temu od naszego wieloletniego partnera biznesowego. Był to ręcznie napisany list z podziękowaniami za współpracę i pochwałą nas, jako firmy.

10. UŚMIECH I AUTENTYCZNOŚĆ. Jeśli dodamy do tego uśmiech i autentyczność, sukces jest gwarantowany. To są właśnie moje refleksje, podsumowujące 10-lecie pracy w Grupie Progres.

Kolega zaproponował mi pracę na 2 miesiące.
Chciałem  zarobić parę groszy przed wyjazdem do USA. Jako młody chłopak, pomyślałem, że jest to ciekawa opcja i właściwie nie ma się nad czym zastanawiać. Dlaczego zrezygnowałem w wyjazdu do USA i wkręciłem się w pracę tymczasową? Odpowiedź jest prosta. Praca dawała mi ogromną satysfakcję. Poznałem mnóstwo ciekawych osobowości, czułem się odpowiedzialny za sukces moich klientów, a moje zaangażowanie dawało mi pokłady nowej energii. Co ważne, przez te 10 lat miałem realny wpływ na wypromowanie marki, a tym samym poznałem biznes od podstaw.

Początki były skromne. Organizacja miała jeden oddział. Chwilę później pojawiły się kolejne, zaczęliśmy rosnąć. Pracy było coraz więcej, a było zaledwie kilka osób. Dziś wiem, że gdyby nie te kilka osób, nie byłbym w tym miejscu. Serdecznie Wam za to dziękuję, wiecie sami kogo mam na myśli. Kształt Grupy Progres w 2016 roku to nasz sukces,  pracujemy na to każdego dnia. To ludzie, z którymi miałem i mam nadal okazję współpracować, tworzyć projekty i darzyć zaufaniem. Partnerstwo i relacje wpłynęły w znaczącym stopniu na mój rozwój. Nauczyłem się zasad gry i mam teraz realny wpływ na zmiany zachodzące w firmie.

Dzisiaj Grupa Progres to jasna wizja rozwoju i transparentny przekaz. To fantastycznie rozwijająca się organizacja, której zaufało ponad tysiąc klientów. Firma, która rozwija się szybciej niż branża i z roku na rok osiąga coraz lepsze wyniki, generując przychód powyżej 100 mln złotych. Tworzy ją blisko 200 osób będących ekspertami w swojej dziedzinie.

Dziękuję wszystkim i każdemu z osobna za to, że byli przy mnie na różnych etapach mojej kariery.

Z życzeniami wytrwałości na drodze do realizacji.

Cezary Maciołek
Wiceprezes Zarządu
Grupa Progres