W związku z tym, że Święta Wielkanocne już tuż, tuż, można się zgodzić, że każdy pracownik myśli o kolejnej, małej przerwie od pracy. Chodzi tu oczywiście o przerwę, która zagwarantowana jest w związku ze świętami będącymi dniami wolnymi od pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdemu przysługują ustawowe dni wolne. W takiej sytuacji, mamy do czynienia ze zjawiskiem pracy w święta. Wielu z nas błędnie zakłada, że praca w niedzielę i święta zawsze świadczona jest na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Niejednokrotnie jest jednak wykonywana przez pracowników objętych umową o pracę, a taki stan rzeczy jest w pełni zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Szczególnie w tym okresie, warto przyjrzeć się nieco dokładniej regulacji związanej z tym zjawiskiem, z perspektywy osób zatrudnionych na podstawie Umowy o pracę.
O tym jak duże znaczenie dla ustawodawcy ma zjawisko pracy w święta świadczy fakt, że poświęcił temu zagadnieniu cały rozdział VII Kodeksu Pracy. Przepisy wyraźnie wskazują, że niedziele oraz święta określone w przepisach
o dniach wolnych od pracy, są dniami wolnymi od pracy. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny, ponieważ przepisy tego samego kodeksu enumeratywnie wymieniają przypadki, w których praca w niedzielę i święta jest dozwolona.

Nie oznacza to jednak, że osoby, które w myśl tych przepisów mogą być zobowiązane do świadczenia pracy
w niedzielę i święta, zostają postawione w znacznie gorszej pozycji niż pozostali.
Ustawodawca zastrzegł, że pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta, w przypadkach dozwolonych przez ustawę, pracodawca jest obowiązany udzielić innego dnia wolnego od pracy. W przypadku pracy w niedzielę, inny dzień wolny powinien być udzielony w okresie 6. dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Tutaj również mamy do czynienia z pewnym wyjątkiem, ponieważ jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego we wskazanym terminie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli może wyglądać to różnie w zależności od przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.

Obowiązek udzielenia innego dnia wolnego, w zamian za pracę w święta nie ma miejsca, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W ich przypadku praca w niedzielę i święta jest naturalnym stanem rzeczy.

Ustawodawca przewidział również sytuację braku możliwości wykorzystania dnia wolnego we wskazanym terminie, zarówno w przypadku dnia przysługującego za pracę w niedzielę, jak i w święta. W takim wypadku pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Warto również nadmienić, że ustawodawca wyraźnie zaznacza, że pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie trzech niedziel z rzędu. Oczywiście również ten przepis nie ma zastosowania
w przypadku osób świadczących pracę w tak zwanym „systemie weekendowym”.

Możliwe jest, że święto, w związku z którym przysługuje dzień wolny od pracy przypadnie w niedzielę. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia podczas tegorocznych Świąt Wielkanocnych. Pierwszy dzień świąt przypada właśnie
w niedzielę. W takim przypadku zbiegu niedzieli i święta, stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Ustawodawca szczególną uwagę poświęcił problemowi pracy w święta w placówkach handlowych. Co do zasady, praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz ten nie jest jednak zakazem bezwzględnym ponieważ „praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych
ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności”. Zakaz pracy w święta w placówkach handlowych nie oznacza nakazu ich zamknięcia w tym czasie. Pracodawcy często próbują ominąć tę regulację, posiłkując się rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Cywilnym. Brak jest przeszkód prawnych, aby w placówkach handlowych otwartych w święta, pracę wykonywały osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem.

Należy jednak podkreślić, że zakaz ten obejmuje tylko święta a nie niedzielę, co od dawna jest tematem zagorzałej dyskusji zarówno zwolenników jak i przeciwników takiego rozwiązania.

„Okres przedświąteczny, taki jak przed Wielkanocą, czy zbliżająca się za chwilę „majówka”, to czas wzmożonego zapotrzebowania w centrach handlowych na pracownika tymczasowego.
Na wiosnę wzrasta liczba zamówień, poszukiwane są osoby do obsługi handlowej alejek z asortymentem sezonowym, np. produkty do ogrodu, sprzęt sportowy – np. rowery, czy produkty związane z tak ulubionym przez Polaków – grillowaniem.
Jest to doskonała okazja dodatkowego zarobku dla np. studentów, a dla pracodawców możliwość zabezpieczenia obsługi przez personel pomocniczy, zatrudniony do czasowej obsługi akcji promującej sezonowe produkty.”
– podsumowuje Magdalena Sztela, kierownik oddziału Grupy Progres w Gdańsku.

Więcej wpisów

Oczywistym jest, że dzisiejsze działania z zakresu HR są kluczowe dla organizacji, które w sposób długookresowy planują swoje posunięcia na rynku. Myśląc o narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL), mamy często przed oczami duże międzynarodowe korporacje, które stosują np. rozbudowane programy zarządzania talentami czy zakrojone na szeroką skalę, wysokobudżetowe kampanie employer brandingowe. Czy jednak mniejsze przedsiębiorstwa również korzystają z rozwiązań HR? Czy w ogóle istnieją narzędzia ZZL, które mogą być z powodzeniem wdrażane w małych i średnich przedsiębiorstwach? Wreszcie, czy przedsiębiorcy zdają sobie sprawę, jakie narzędzia ZZL można wykorzystywać w ich firmach by wspierać rozwój biznesu? Odpowiemy na te i inne pytania opierając się na badaniach przeprowadzonych wśród wielkopolskich firm z sektora MŚP z  branż, m.in. marketingowej, TSL, budowlanej, medycznej, spożywczej, wydawniczej i rolniczej.  Podstawową działalnością przebadanych firm była działalność usługowa (37,5%) i produkcyjna (34,5%), 28% respondentów zadeklarowało, że zajmują się przede wszystkim handlem.[1]

Budujące zarówno dla kandydatów, jak i pracowników jest to, że większość właścicieli MŚP zdaje sobie sprawę z tego, jakie oczekiwania stawiają im podwładni oraz rynek pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że ponad 90% przebadanych małych i średnich firm posiada wdrożone systemy wynagradzania i premiowania pracowników.

Czy efektywne systemy wynagradzania i premiowania przyciągną najlepszych kandydatów z rynku pracy? Z pewnością nie – standardem dzisiaj jest, że kandydaci na rozmowach kwalifikacyjnych przedstawiając swoje oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy, w pierwszej kolejności mówią o słowach pochwały i uznaniu ze strony przełożonego jako o podstawowym elemencie, który buduje środowisko ich potencjalnej pracy. Warunki finansowe uznają za pewnik. Wynika to z faktu, że zdecydowana większość rekrutowanych osób jest obecnie zatrudniona.  Sytuacja na rynku pracy wzmacnia pewność siebie kandydatów – uznają za oczywistość, że firma, do której przejdą będzie musiała im zapewnić przynajmniej takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymują obecnie. Standardową rolą konsultantów ds. rekrutacji staje się zatem odkrycie jakie pozafinansowe motywatory mogą być wartością dodaną dla kandydata czy pracownika obok oferty rynkowego wynagrodzenia. Rekomendacje dla menedżerów i wsparcie w budowanie kultury organizacyjnej stają się naturalnym przedłużeniem prostych usług rekrutacyjnych. Na horyzoncie jest nie samo zatrudnienie, ale zatrzymanie talentów w organizacji.

Nawet mniejsi przedsiębiorcy mają już tę świadomość, że samo wynagrodzenie i nagrody w postaci premii nie są w stanie do końca zadowolić pracowników. Ta rynkowa tendencja jest dostrzegalna szczególnie podczas prowadzania poszukiwań bezpośrednich – kandydaci są coraz bardziej świadomi swojej wartości i kwalifikacji, ale jednocześnie są ciekawi, co rynek ma im do zaoferowania. Tylko właściwie użyty język korzyści, odwołujący się do niematerialnych motywatorów, przekonuje biernego kandydata do wzięcia udziału w procesie rekrutacji.

Według przeprowadzonego badania, 68,8% małych i średnich przedsiębiorstw wdrożyło do tej pory pozapłacowe systemy motywacyjne, a 62,5% posiada wprowadzony system ocen okresowych, w oparciu o który pracownicy rozwijają się w organizacji w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami i potrzebami. W obecnej sytuacji na rynku pracy, jednak i to może okazać się niewystarczające, aby utrzymać najcenniejsze dla firmy osoby. Niezbędne w tej sytuacją staje się wykorzystanie narzędzi analitycznych, pozwalających zebrać informacje na temat tego, co jest istotne dla zatrudnionego personelu z punktu widzenia codziennej pracy, motywacji oraz rozwoju.

Naprzeciw wychodzą nowoczesne narzędzia HR, które pozwalają dogłębnie zbadać sposób funkcjonowania pracowników i ich potrzeby. Stosunkowo popularny audyt personalny skutecznie pomaga wyciągać wnioski dla strategicznego planowania w organizacji, dzięki dostarczeniu spójnych danych na temat efektywności i satysfakcji personelu, stanowisk pracy, czy metod zarządzania. Jednak według naszego badania tylko 15,6% małych i średnich firm stosuje to rozwiązanie, choć ponad 62% deklaruje, że posiada wiedzę na ten temat tego narzędzia.

Chociaż tylko co 6 przedsiębiorstwo deklaruje, że stosuje całościowy audyt personalny, to aż ponad połowa respondentów prowadzi sformalizowane badania potencjału ludzkiego, skupiając się na analizach kwalifikacji, kompetencje i umiejętności. Natomiast ¾ firm na bieżąco analizuje wydajność pracowników na poszczególnych stanowiskach i dopasowanie do zakresu obowiązków. Dane te pokazują, że małe i średnie przedsiębiorstwa coraz częściej wdrażają ustandaryzowane narzędzia HR, wykorzystując i dostosowując do swoich potrzeb elementy bardziej złożonych rozwiązań. Mimo braku rozbudowanej struktury organizacyjnej, czy mniejszej skali działania niż wielkie korporacje i tym samym nie wdrażaniu skomplikowanych narzędzi, można mówić że opieranie się na rzetelnych, profesjonalnych i systematycznie weryfikowanych informacjach przy decydowaniu o inwestycjach w pracowników czy budowaniu oferty dla kandydatów staje się już standardem w sektorze MŚP.

Na co dzień obserwujemy i wspieramy trend zwiększania się wiedzy przedsiębiorców na temat narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Optymistyczne dla wszystkich uczestników rynku pracy jest to, że małe i średnie przedsiębiorstwa zbierają i systematyzują dane z obszaru HR – ponad 78%  respondentów pozyskuje informacje na temat efektywności poszczególnych pracowników, a niemal 69% na temat możliwości rozwoju zatrudnionego personelu. Chociaż tylko 28% przebadanych firm deklaruje, że sprawdza efektywność działań HR, takich jak rekrutacja czy szkolenia, to jest to tendencja, która na pewno będzie się zwiększać, ponieważ menadżerowie i właściciele dążą do poznania zwrotu z poniesionych inwestycji oraz zaczynają rozliczać komórki HR z prowadzonych działań.

Najbardziej inspirujące się przykłady wśród firm z branży IT czy branży marketingowej, które nieustannie komunikują w jaki sposób dbają o swoich pracowników – to branże, które dzięki wpisanej w DNA otwartości, kreowaniu nowych rozwiązań, zatrudnianiu unikalnych specjalistów najszybciej reagują na potrzeby rynku, w tym rynku pracy.

Podobnie jest w Grupie Progres – współpracując z Klientami jesteśmy nie tylko doradcami w kwestiach dookreślania profilu właściwego kandydata, czy sprawnym przeprowadzaniu poszczególnych etapów rekrutacji, ale również konsultantem w sprawach wizerunku i oferty firmy jako pracodawcy.

Moim podstawowym codziennym zadaniem jest zbudowanie najlepszego wizerunku Klienta jako pracodawcy i nierzadko doradzanie, jakie działania z zakresu employer brandingu, czy ogólniej mówiąc HR warto podejmować, aby zainteresować wymarzonych kandydatów i dbać o lojalność już zatrudnionych.  Będąc pierwszym punktem kontaktu kandydata z ofertą pracy Klienta, potencjalny pracownik utożsamia mnie – rekrutera – z przyszłą firmą. To jednocześnie odpowiedzialność dla mnie i zobowiązanie które skutecznie wypełniam. Dla firm taka sytuacja jest jak jedno z narzędzi HR do wykorzystania w rozwoju biznesu i organizacji.

Więcej wpisów

Pracodawco – dowiedz się jak wybrać odpowiednie oprogramowanie do Twojego Działu HR.

W dobie nowoczesnych aplikacji posiadamy szeroką gamę systemów służących wsparciu procesów HRowych m.in. z zarządzania strukturą organizacyjną, procesami rekrutacyjnymi, czy kompetencjami pracowników. Przygotowaliśmy 5 najważniejszych kroków, na które warto zwrócić uwagę przy wyborze odpowiedniego programu do rekrutacji. Mamy nadzieję, że nasze wskazówki okażą się dla Ciebie pomocne.

1. Opisz dotychczasowy proces.

Pomoże to obejrzeć wszystkie prowadzone przez rekruterów działania oraz wskazać miejsca, które można ulepszyć i zautomatyzować. Możesz nawet zrobić to w formie mapy lub schematu procesu z zaznaczeniem miejsc, które według Ciebie nie działają jak powinny, bądź zajmują zbyt wiele czasu i chciałbyś je zoptymalizować. Dzięki temu jeszcze przed ofertami firm wytwarzających  oprogramowanie, będziesz wiedzieć czego najbardziej potrzebujesz.

Znając swoje potrzeby będziesz wiedzieć,  jakie są minimalne wymagania względem programu, co zdecydowanie ułatwi Tobie proces znalezienia tego najodpowiedniejszego.

2. Przeprowadź research.

Firmy wytwarzające oprogramowanie starają się promować swoje produkty podkreślając wszystkie jego funkcjonalności. Postaraj się wybrać w pierwszej kolejności te, których funkcjonalności spełniają zaznaczone wcześniej przez Ciebie wymogi. Na tym etapie warto zaangażować pracownika z działu IT, który od razu będzie w stanie określić możliwości integracji ze stroną internetową bądź innym oprogramowaniem firmowym. Oprócz samodzielnego porównywania cen i funkcjonalności warto poprosić dostawców oprogramowania o spotkanie i przedstawienie oferty. Profesjonalna firma powinna przeprowadzić analizę Twoich wymagań jeszcze przed jej przedstawieniem. Nawet z ograniczonym budżetem postaraj się poznać możliwości popularnych systemów, są one zazwyczaj dobrze przetestowane i możesz poznać opinię wielu osób na ich temat. Ponadto często dostępne w różnych wariantach, pakietach i stawkach cenowych, dlatego dla porównania warto zapoznać się z kilkoma. Wiadomym jest, że system powinien zostać skonstruowany w sposób przyjazny użytkownikowi, czyli jego oprawa graficzna, rozmieszczenie przycisków i funkcji muszą być przejrzyste oraz jak najbardziej intuicyjne. Unikaj takich, których widoki są nieuporządkowane lub wyświetlają się niepoprawnie. Jeśli takie nieprawidłowości pojawiają się w systemie to mogą się wystąpić również w opublikowanych później ofertach.

3. Zwróć uwagę na szczegóły i funkcjonalności.

Większość funkcjonalności w oferowanych  programach będzie się powtarzać, dlatego pamiętaj aby spełniały one Twoje minimalne wymagania i zwróć uwagę na aspekty związane z dalszym użytkowaniem aplikacji przez rekruterów. Wszystkie zbierane CV i pliki kandydatów powinny znajdować się w jednym miejscu tzw. bazie danych, dostawcy mogą używać pojęcia chmura. Z reguły aplikacja jest utrzymywana na serwerach dostawcy i dostępna przez stronę internetową w przeglądarce. Upewnij się, że jest ona responsywna oraz, że rekruterzy będą mieli do niej dostęp z dowolnego miejsca na każdym urządzeniu. Sprawdź możliwości filtracji – funkcja wyszukiwania zaawansowanego przy dowolnie wybranych parametrach pozwoli na sprawniejszą pracę rekruterów. Dodatkowym atutem jest kompatybilność z portalami ogłoszeniowymi, dzięki której w łatwy sposób rekruter może wyeksportować zamieszczone w systemie ogłoszenie na popularne portale ogłoszeniowe. Zwróć uwagę z jakimi portalami współpracuje dostawca oprogramowania, które bierzesz pod uwagę, oraz czy są one zgodne z tymi, na których do tej pory osoby odpowiedzialne za rekrutacje w Twojej firmie umieszczali ogłoszenia. Dużą wygodą jest możliwość komunikacji z kandydatami bezpośrednio z poziomu systemu bez konieczności przenoszenia danych i korzystania jedynie ze skrzynki mailowej, oraz tworzenie własnych szablonów spersonalizowanych odpowiedzi. Dla większych działów ważnym elementem jest również możliwość nadawania uprawnień do poszczególnych funkcjonalności. Dzięki temu możesz sam zdecydować, do jakich opcji w systemie mają mieć dostęp różni pracownicy. Dla kadry zarządzającej dostawcy oferują możliwość eksportowania statystyk i raportów, co pozwala w prosty sposób monitorować wyniki pracy i efektywność działań rekruterów.

Staraj się wybrać produkt profesjonalny. W trakcie spotkania lub testowania systemu na koncie demo na którym dostawca prezentuje system, wszystkie funkcje powinny działać bez zarzutu.

4. Poznaj proces wdrożenia.

Każdy dostawca może oferować różne możliwości w tym zakresie. Publikacja ogłoszeń z systemu na Twojej stronie internetowej, bądź zewnętrznej utrzymywanej przez dostawcę. Dobrze jest poznać możliwości technologiczne. W tym aspekcie z pewnością pomoże Tobie pracownik działu IT lub osoba odpowiedzialna za utrzymanie firmowej strony internetowej. Dowiesz się ile zmian do wprowadzenia na Twojej firmowej witrynie niesie wybranie konkretnego rozwiązania oraz będziesz mógł oszacować ich koszt. Ważnym aspektem jest również sprawdzenie, czy możliwe jest automatyczne publikowanie ofert na zewnętrzne portale ogłoszeniowe. Nawet jeśli dany dostawca nie współpracuje z ważnym dla Ciebie portalem i nie zamierza nawiązać takiej współpracy, może istnieć możliwość dostosowania takiej opcji np. zza pomocą plików .xml – powinieneś mieć możliwość wdrożenia takiego automatycznego kanału komunikacji pomiędzy systemem a wybranym przez Ciebie portalem, dzięki któremu wszystkie ogłoszenia będą aktualizowały się automatycznie. Ta opcja może okazać się szczególnie przydatna w trakcie długotrwałego użytkowania systemu, kiedy to mogą pojawić się kolejne, nowe portale ogłoszeniowe, z których będą chcieli korzystać rekruterzy.

5. Sprawdź budżet oraz wsparcie dla użytkowników.

W chwili obecnej oprogramowanie jest z reguły dostarczane do użytkowników na podstawie licencji opłacanych miesięcznie. Kierując się ceną, pamiętaj na jakich funkcjach zależy Tobie najbardziej. Unikaj wyboru systemu z bardzo rozbudowanymi funkcjonalnościami prezentowanymi przez dostawcę w niskiej cenie, gdy nie spełniają one wypisanych przez Ciebie minimalnych wymagań.

Ważnym aspektem którego nie wolno pomijać jest wdrożenie pracowników – czyli użytkowników systemu. To w końcu ich działania pragniesz usprawnić, dlatego zadbaj o szkolenia przygotowujące ich do pracy z nowym systemem. Wiele dostawców oferuje pierwszy pakiet szkoleniowy w cenie zawarcia umowy i opłacenia licencji. Nie wszyscy mogą jednak w takich pierwszych szkoleniach uczestniczyć, dlatego zadbaj o to, aby dostawca udostępnił dla wszystkich pracowników instrukcję użytkowania systemu, w której będą opisane podstawowe funkcje. Z pewnością przyda się to w trakcie wdrażania nowych pracowników, którzy będą w przyszłości pracować z systemem. Dowiesz się, czy zawierając umowę z dostawcą zostanie przypisany Twojej firmie opiekun do którego będą mogli zwracać się  pracownicy w razie trudności. W przypadku braku opiekuna sprawdź czy istnieją inne kanały komunikacji i wsparcia technicznego np. infolinia, chat bądź adres mailowy pomocy.

Więcej wpisów

Chcąc tworzyć zmotywowane środowisko pracy managerowie powinni pamiętać  o obszarach ważnych z punktu widzenia pracowników. Oczekiwania wobec przełożonych z pozoru mogą wydawać się błahe i nie przynoszące widocznych efektów, jednak w dłuższej perspektywie czasu znacząco wpływają na rozwój firmy.

Regularny kontakt

Pracownicy otwarcie mówią o tym, że oczekują regularnego kontaktu. Chcą, aby ich przełożony wiedział, jaki jest status prowadzonych przez nich działań, z jakimi wyzwaniami borykają się na co dzień oraz jakiego rodzaju wsparcia potrzebują. Pracownicy, których managerowie utrzymują regularne spotkania są trzykrotnie bardziej zaangażowani. Jeszcze wyższy poziom zaangażowania odnotowano w przypadku stosowania codziennych kontaktów np. telefonicznych, czy poprzez narzędzia on-line. Powinniśmy jednak pamiętać o tym, że poza częstotliwością liczy się również jakość takiego spotkania. Rozmowa w biegu na korytarzu, nie jest rodzajem kontaktu jakiego oczekują. Ważne jest również, aby wypracować wspólny system komunikacji odpowiedni dla charakteru organizacji, możliwości czasowych oraz z uwzględnieniem potrzeb obu stron.

Jasne cele i oczekiwania

Zakres obowiązków znajdujący się w opisie stanowiska nie wystarczy. Pracownicy potrzebują przedstawienia jasnych celów i informacji o tym, czego oczekuje przełożony. Umiejętność odpowiedniego delegowania zadań to kompetencja kluczowa na stanowisku lidera. Budowanie wizji rozwoju i długofalowych strategii leży w gestii managerów, jednak jako przełożeni muszą wiedzieć gdzie w tych planach znajdują się pracownicy. Powinni określić za jakie zadania odpowiadają oni sami, a komu i w jakim stopniu oddelegują pewne czynności. Jeśli chcemy, aby nasz pracownik w pełni opowiadał za pewien obszar zastanówmy się czy jest gotowy podjąć się tego zadania oraz czy posiada odpowiednie narzędzia i umiejętności do jego wykonania. Sposobem na wypracowanie dobrej relacji jest również zapytanie o opinię swoich pracowników co do zleconych zadań np. „Co sądzisz o takim rozwiązaniu?”. Mamy wtedy okazję do wytłumaczenia niezrozumiałych kwestii lub zniwelowania obaw co do zleconych czynności.

Przykład idzie z góry

Podstawową różnicą między szefem a przywódcą jest umiejętność inspirowania do działania. Postawa managera znacząco wpływa na zachowania zespołów. Pamiętajmy o tym, że człowiek w znacznym stopniu uczy się poprzez obserwację. Bardzo szybko zaczynamy powielać zachowania osób z naszego otoczenia. Chcąc wypracować pewne standardy, musimy również je pokazać. Poziom zaangażowania managera ściśle koreluje z poziomem tej cechy u członków zespołu. Według badań Gallupa oddana postawa managera umożliwia wzrost zaangażowania pracowników aż o 59%.

Mocne strony pracownika

Chcąc zadbać o odpowiedni poziom wykonywanych działań managerowie często skupiają się na wzmacnianiu jedynie słabych cech pracowników. Prawda jest jednak taka, że nie znajdziemy osoby, która jest doskonała we wszystkim co robi. Zamiast poświęcać energię na rozwój słabych stron członków zespołu zacznijmy rozwijać ich talenty. Pracownicy, których managerowie skupiają się na rozwoju ich mocnych stron są, aż w 67% bardziej zaangażowani. Taki rodzaj zarządzania ma wpływ również na efektywność pracowników oraz na poziom rotacji. Członkowie organizacji, którzy dzięki swoim managerom mają możliwość rozwijania swoich talentów są w 8% bardziej efektywni oraz o 15% mniej skłonni do odejścia z firmy.

W Grupie Progres na co dzień towarzyszymy managerom i wspieramy ich rozwój. Proponujemy indywidualne rozwiązania oraz budujemy narzędzia ułatwiające zarządzanie zespołami. Obserwujemy z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień.  Lina Progres Consulting jest w pełni dedykowana projektom doradczym oraz szkoleniom wspierającym rolę managerów, co przekłada się na większą efektywność procesów zachodzących w całej organizacji.

Więcej wpisów

Zakończyliśmy proces rekrutacji. Do naszego zespołu lada dzień dołączy najlepszy kandydat. Co dalej? Specjaliści od HR prześcigają się w pomysłach, jak umilić pierwsze dni w pracy nowego członka zespołu. Jakie działania zminimalizują stres związany z pojawieniem się w nowym miejscu pracy? Spotkania teambuildingowe, welcome packi, wsparcie „buddiego” i wiele innych. A co z procedurą wdrożenia pracownika? Czy posiadając wszystkie pozostałe elementy, dużo zapału i wiary w człowieka rzeczywiście jest nam potrzebna? Zapewne jak w większości przypadków, znajdą się głosy za i przeciw. Cały czas obserwujemy trend mówiący o „elastycznym podejściu do…”. Chcemy mieć elastyczne podejście do pracownika, do naszych klientów, do pojawiających się wyzwań… . Po co nam sztywne procedury?

Nie mylmy jednak elastyczności z chaosem organizacyjnym, w którym to swobodne podejście do niektórych etapów drogi pracownika w firmie może mieć negatywne skutki dla całej organizacji. Procedura to nie zło, jeśli przyjmiemy, że jej podstawą jest jasno określony cel – ważny dla wszystkich stron, których dotyczy.

Każda procedura to inaczej umowny system pracy, który zobowiązuje poszczególnych członków organizacji do konkretnych działań. Jeśli ma mieć wartość, powinna być odzwierciedleniem realiów panujących w firmie oraz odpowiadać na potrzeby wszystkich jej beneficjentów. W przypadku wdrożenia nowej osoby chodzi przede wszystkim o skrócenie czasu adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy oraz zminimalizowanie poczucia dyskomfortu związanego z przejęciem nowych obowiązków.

Często współpracując z naszymi Klientami już na pierwszych konsultacjach okazuję się, że organizacja posiada właśnie taki umowny system pracy związany z wdrożeniem nowego pracownika. Jest on pełen dobrych praktyk, a jedyne czego im brakuje to udrożnienie tzw. „wąskich gardeł”, struktury oraz przypisania odpowiedzialności do konkretnych osób. Warto wtedy wspólnie z doświadczonymi konsultantami przeanalizować poszczególne etapy, zastanowić się, jak zwiększyć efektywność całego procesu oraz zabezpieczyć obszary, które mogą negatywnie wpłynąć na nawet najlepiej przygotowany program wdrożeniowy.

Dbajmy o pierwsze, ale i ostatnie wrażenie. Nie zapominajmy o kwestii wyjścia pracownika z organizacji. W końcu każda historia ma przecież swój początek i koniec. W procesie rekrutacji, chcąc dbać o doświadczenia z marką pracodawcy czyli o tzw. „candidate experience”, m.in. udzielamy kandydatom informacji zwrotnej oraz dziękujemy za nadesłane aplikacje. A czy pamiętamy o pracownikach, którzy decydują się na odejście z firmy lub co do których my sami jako pracodawcy podjęliśmy taką decyzję? Te dwa procesy, wejścia i wyjścia, często zachodzą w organizacji równolegle.  Nierzadko nowy pracownik zostaje zatrudniony na miejsce poprzedniego.  Cały czas pamiętajmy, że członek zespołu, który opuszcza organizację buduje nasz wizerunek również poza murami firmy. Często to właśnie jego opinia, a nie treści na stronie internetowej w zakładce „kariera”, będzie najbardziej wiarygodną informacją dla potencjalnych kandydatów. Nie twierdzę, że każda organizacja potrzebuje rozbudowanych programów outplacementowych. Zadbajmy jednak o podstawy. Upewnijmy się, że odchodzący od nas pracownik wie, w jaki sposób i komu ma przekazać swoje obowiązki, jakich formalności musi dopełnić oraz zwyczajnie podziękujmy mu za pracę w naszej organizacji. Bez względu na to, jak miło powitaliśmy naszego pracownika, opinia o naszej organizacji może zostać zaburzona przez niemiłe doświadczenia w ostatnich dniach pracy. Dlatego też, chcąc dbać o relacje z naszymi pracownikami oraz o zewnętrzny employer branding wybierajmy podejście kompleksowe.

Więcej wpisów

Pracując na co dzień z ludźmi i wspierając ich rozwój osobisty oraz zawodowy dostrzegam kilka prawidłowości, które mają istotny wpływ na osiąganie założonych celów.

Na początek proponuję mały eksperyment – zapytaj w tej chwili swojego kolegę, koleżankę, żonę, męża, dziewczynę, przyjaciela, kogokolwiek, kogo masz w pobliżu czy chce się rozwijać (w jakiejkolwiek sferze). Z pewnością usłyszysz dopowiedź TAK. Zapytaj zatem, co robi w tym kierunku? I tu „zaczynają się schody”. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że usłyszysz jakieś szczątkowe informację, np…

– No właśnie chcę się zapisać na język obcy.

– No właśnie muszę kupić książkę na temat ….

– Dosłownie w tym miesiącu jak tylko znajdę dobre szkolenie z negocjacji, to się na nie zapiszę, itd.

Z pewnością niewiele osób jasno sformułuje cel i wskaże działania, jakie podjął, aby ten cel zrealizować, oraz co jest kolejnym etapem do własnego sukcesu.

Podczas warsztatów, które prowadzę, a także pracy indywidualnej zdarza mi się słyszeć takie odpowiedzi i nie są one wyjątkiem. Mam wrażenie, że jeżeli mówimy o rozwoju własnej osoby, to każdy chce, ale tylko nieliczni w tym zakresie pracują. Zastanawiam się, dlaczego tak właśnie jest i dochodzę do wniosku, że chcemy jak najmniej od siebie dać, a jak najwięcej zyskać. Jest to poniekąd uzasadnione, bo podobnie jak w biznesie poszukuje się rozwiązań, które małym kosztem dadzą duży zysk, tak i w rozwoju osobistym szukamy rozwiązań, które nie wymagają dużego wysiłku, a przynoszą wiele korzyści. Dlatego aby rozwijać własny potencjał, który jest pewnego rodzaju towarem i może być mniej lub bardziej atrakcyjny na rynku, potrzebny jest jednak pewien wysiłek.

Jest to oczywiście tylko jedna strona medalu, bo przecież, jeżeli mówimy o rozwoju, to podejmujemy te działania również dla własnej satysfakcji.

Dlaczego zapisujemy się na kurs języka? – po to, aby go umieć czy również, aby czuć się komfortowo w kontakcie z obcokrajowcami?

Dlaczego uczymy się jak radzić sobie w sytuacjach stresowych? – po to, aby wiedzieć jak to robić, czy również, aby czuć się bezpiecznie w podobnych sytuacjach?

Dlaczego rozwijamy swoje umiejętności kulinarne? – po to, aby w każdej chwili umieć sobie coś ugotować, czy również, aby zabłysnąć np. przed ukochaną/ukochanym?

Dlaczego zapisujemy się na kurs nurkowania? – po to, aby mieć patent, czy również, aby czerpać przyjemność podziwiając podwodny świat?

Te pytania można mnożyć i mnożyć, ale będzie łączyła je jedna rzecz – odpowiedź, która brzmi – „ważny jest zarówno sam fakt posiadania danej umiejętności jak i satysfakcja, którą daje korzystanie z niej”.

Każdy z nas w sytuacji, kiedy pojawia się jakiś pomysł na rozwój zaczyna kalkulować – co się bardziej opłaci, czy zdobycie i wypracowanie nowej umiejętności, czy wynikająca z niej satysfakcja i komfort. To powoduje, że trudniej podjąć
nam decyzję i odwlekamy ją w czasie szukając coraz to nowych powodów, które przemawiają za tym, że to jeszcze nie jest ta chwila, to nie ten moment. Koło zaczyna się zamykać, bo w miarę upływu czasu pojawiają się nowe pomysły wypierając poprzednie. Efekt końcowy jest taki, że w końcu nie podejmujemy żadnych działań i nasz rozwój w jakiejkolwiek dziedzinie jest bardzo przypadkowy.

Rodzi się zatem pytanie, co w tej sytuacji mogę zrobić, aby nie tylko o tym mówić i myśleć, ale działać?

Każdy spotkał się ze stwierdzeniem, że „grunt, to dobry plan”.
I to jest pierwszy krok do sukcesu. Jeżeli statek nie wie dokąd zmierza, pływa bez celu po wszystkich morzach. Ktoś może stwierdzić – o tym wiem, że plan jest ważny i co z tego, jak nie wiem od czego zacząć? Jak chcesz stworzyć swój własny plan weź kartkę i spisz wszystkie pomysły, które przychodzą ci do głowy, nawet te najbardziej abstrakcyjne.

Następnie spójrz na to, co zapisałeś i określ, co jest możliwe do zrobienia już teraz, a czym się chcesz zająć w następnej kolejności, itd. Wykonując to proste działanie zobaczysz, że to, co wcześniej wydawało się trudne, wcale takie nie jest. Abraham Lincoln powiedział „Każda praca jest możliwa do wykonania, jeżeli podzielić ją na odcinki”, bo „Może z czasem zobaczymy rzeczy, których, jak dotąd, nie możemy sobie wyobrazić” Galileusz. Drugi krok to działanie. Zamiast myśleć zacznij działać, a efekty z pewnością się pojawią.

Patrząc na organizacje, z różnym doświadczeniem biznesowym, spotykam ludzi, którzy już dwadzieścia lat mówią o tym jak jest źle i muszą zmienić pracę, a nic z tym nie robią. Są też tacy, którzy rozpoczynając karierę zawodową zaczynają działać i korzystają z możliwości, jakie daje miejsce pracy. Zaczyna klarować się cel, który chcą osiągnąć i w pewnym momencie dochodzą do etapu, kiedy świadomie zaczynają zdobywać wiedzę i umiejętności skupiając uwagę na bieżących działaniach. Niezbędna jest do tego konsekwencja.

Co ciekawe, rozwój w większości traktujemy, jako element pracy zawodowej i często do tej płaszczyzny zawężamy, zapominając o zrobieniu czegoś wyłącznie dla siebie. Dla przykładu – wyobraźcie sobie osobę, która ma problemy komunikacyjne na płaszczyźnie zawodowej i nad tym pracuje. W swoich działaniach, siłą rzeczy, w pewnym momencie przenosi zdobyte umiejętności na inne sfery życia. Zaczyna stwierdzać, że nastąpił progres, bo łatwiej komunikuje się nie tylko w pracy, ale także z bliskimi. Pojawia się wówczas myśl – Wow!!! Jaką mam fajną robotę!!! Dzięki niej się rozwijam.

Co zatem zmieniłoby się, kiedy odwrócimy kolejność działań i rozwoju?
Czyli osoba zainspirowana jakimś czynnikiem podejmuje działania nad rozwojem najpierw w zakresie sfery prywatnej i na tym się koncentruje. Czy nie czułaby większej satysfakcji ze zmian? Czy nie łatwiej byłoby zdobyć ciekawszą, lepszą pracę? Czy nie staje się „towarem” bardziej atrakcyjnym? Moim zdaniem zadecydowanie tak, ponieważ poczucie, że rozwinąłem umiejętność, którą mogę wykorzystać w różnych dziedzinach życia, a nie tylko w pracy, daje zupełnie inny komfort. Poza tym oceniam, że znacznie więcej zaangażowania wkładamy w pracę nad tym, co ułatwi nam funkcjonowanie w codziennym życiu.

W tym wszystkim przeraża mnie fakt, że ludzie mając wiedzę i znając sposoby nie robią nic, a większość rzeczy warunkuje przypadek. Za bardzo koncentrują się na swoim wyobrażeniu o tym, co chcieliby osiągnąć, kim być i co mieć nie podejmując większego wysiłku do realizacji planów.

Końcowy wniosek, jaki mi się nasuwa bardzo dobrze opisuje Philips Wylie, który słusznie stwierdził, że „Sukces to drabina, po której nie sposób wspiąć się z rękami w kieszeniach”. Dlatego, jeżeli chcesz mieć realne efekty zastanów
się, jakie masz cele do zrealizowania i poszukaj tych wartości, które możesz zyskać dla siebie samego. Opracuj swój własny plan i zacznij działać, a z pewnością droga, którą przebędziesz dążąc do celu stanie się przyjemnym doświadczeniem, dzięki czemu rozwój osobisty będzie ciekawym i angażującym przeżyciem.

Więcej wpisów