Skoro o szacunku mowa, jakie wrażenie zrobiłaby na Was osoba, która na pierwszą randkę przyszłaby z nieumytą głową, ubraniami noszącymi ślady wczorajszego dnia i gumą w ustach? Z całą pewnością nie najlepsze. Pierwsze wrażenie na temat danej osoby jesteśmy w stanie stworzyć już na podstawie pierwszych dwudziestu sekund, wtedy już możemy określić czy dana osoba odpowiada naszym „wymaganiom kulturowym” czy nie. Podobny mechanizm występuje w relacji rekruter – kandydat. Dlatego też bardzo ważne jest, aby zadbać o to pierwsze wrażenie.

Poza uśmiechem, gestykulacją oraz podaniem dłoni na powitanie, ubiór jest kolejnym czynnikiem, na podstawie którego jesteśmy w stanie opisać daną osobę. Czy w takim razie, wybierając się na rozmowę o pracę, niezbędny jest strój galowy? Nie! Biała koszula, czarna spódniczka i marynarka nie są już wymaganymi elementami. Przede wszystkim ważne jest, aby być ubranym schludnie i elegancko. Rekruter powinien od razu odczuć, że kandydat nie założył na siebie przypadkowych ubrań, tylko starannie je rozważył i dobrał do sytuacji. Może to być marynarka w kratę i gładka koszulka pod spodem, może to być niebieska sukienka, ma być po prostu estetycznie i gustownie.

Zdarza się, że kandydaci przed wejściem na rozmowę rekrutacyjną wstępują do toalety, aby się w niej przebrać, bo przecież podczas podróży można się spocić czy wygnieść. Czy to koniecznie? Nie. Czasem wystarczy ochłonąć przez chwilkę, a wymięte ubrania po prostu wygładzić. Nie dajmy się zwariować i nie doprowadźmy do przypadku, w którym na kilka rozmów rekrutacyjnych jednego dnia kandydaci noszą nowe zestawy ubrań. Wszystko z rozsądkiem. Z drugiej strony, takie same zasady obowiązują Waszych rekruterów. Od nich tak samo, jak i od kandydatów oczekuje się przygotowania do przeprowadzenia rozmowy  pod względem merytorycznym, a także zorganizowanie odpowiednich warunków do takiej rozmowy. I w to włącza się odpowiedni ubiór. Kiedy zobaczycie rekrutera, którego wygląd pozostawia wiele do życzenia, a koszula posiada plamy po kawie, niech zapali się Wam czerwona lampka. Może to kwestia swobodnego podejścia do danego tematu, a może to po prostu brak odpowiednich wzorców kulturowych. Dalej idąc, takie same zasady powinny obowiązywać w każdym biurze czy przestrzeni open space, wygląd powinien być po prostu adekwatny do sytuacji. Każdy powinien wystrzegać się ubrań, które mogą powodować urażenie uczuć innej osoby (mowa tu na przykład o koszulkach z obraźliwymi napisami lub obrazkami, koszulkami klubów piłkarskich czy ukazujące poglądy polityczne) bądź świadczą o niechlujstwie. Pamiętajmy też, że każdemu mogą zdarzyć się wpadki i nie należy definitywnie kogoś od razu przekreślać.

W dobie, gdy dla każdego ważny jest indywidualizm i możliwość wyrażania samego siebie, nie niszczmy tego. Pozwólmy naszym kandydatom, a później pracownikom, być sobą i nikogo nie udawać. Wtedy cały łańcuch kandydat – pracodawca będzie szczęśliwy
i zadowolony, co w efekcie przełoży się na dobre relacje i wyniki w pracy.

Martyna Trocka – Specjalista ds. rekrutacji

Więcej wpisów

Z moich obserwacji wynika, że Kandydaci często zapominają, że rekrutacja to łączenie pracownika z pracodawcą – jej zadaniem jest jak najlepsze dopasowanie ich do siebie, a brak powodzenia w zdobyciu pracy nie zawsze świadczy o błędach Kandydata.

Prywatnie i zawodowo niejednokrotnie zdarzyło mi się rozmawiać z osobami, które biorąc udział w rekrutacji, finalnie nie zostały zatrudnione. Wówczas od części tych osób usłyszałam ten sam komunikat: „To była moja najlepsza rozmowa rekrutacyjna, ale się nie udało” lub „Wypadłem tak dobrze na wszystkich etapach rekrutacji. Dlaczego nie zostałem wybrany?”. Tej wypowiedzi za każdym razem towarzyszy poczucie frustracji i rozczarowania. Z czego zatem wynika to, że mimo naszej wiedzy, doświadczenia, wysokiej motywacji i dobrej prezentacji podczas spotkania firma nie zdecydowała się nas zatrudnić?

Odpowiedzi warto szukać w obszarach zarówno indywidulanych cech charakteru jak i kompetencji miękkich jak: radzenie sobie ze stresem, asertywność, kreatywność oraz umiejętności interpersonalnych (związanych z rozwiązywaniem konfliktów, pracą w zespole czy motywowaniem innych). Dziś pracodawcy przywiązują do tego dużą uwagę, ponieważ zależy im na tym, aby potencjalny pracownik odnalazł się w danej kulturze organizacyjnej firmy i zespole ludzi, z którymi będzie współpracował. Dlatego też dzisiejsze procesy rekrutacyjne, prowadzone szczególnie dla i przez duże organizacje, często są rozbudowane i kilkuetapowe, oparte o szereg rozmów i testów kompetencyjnych.

Potencjalnym pracownikom również zależy na tym, aby znaleźć firmę, która będzie odpowiadać naszym oczekiwaniom pod kątem budowania relacji z przełożonym i współpracownikami, modelu zarządzania, atmosfery itd. W związku z powyższym, czy brak powodzenia w rekrutacji wynikający właśnie z czynników „miękkich” powinni traktować jako porażkę? Uważam, że nie, natomiast odpowiedzialność za przekazanie takiej informacji w sposób prawidłowy, spoczywa na rekruterach. Jako specjalista, przygotowując się do prowadzenia procesu staram się jasno i rzetelnie określić z Klientem jakiej osoby potrzebuje na dane stanowisko – zarówno jeżeli chodzi o jego wiedzę, doświadczenie, jak również osobowość i umiejętności. Zdarza się, że te ostatnie elementy stają się kluczowe i decydują o tym, że część osób jest odrzucana – oczywiście zależy to od relacyjności stanowiska, na które specjalista jest rekrutowany. Kluczowym etapem rekrutacji jest feedback – przekuwam słowa w taki sposób, aby Kandydat miał poczucie nie porażki, ale doświadczenia które wykorzysta w przyszłości. W ten sposób nie tylko wyjaśnię mu co zaważyło o negatywnym wyniku rekrutacji, ale także nie zdemotywuję go i nie zmarnuję jego czasu, dając wartość wychodzącą z procesu. Rekrutacja to proces, w którym możemy zdobyć wiele cennych doświadczeń, uczyć się i rozwijać także pod kątem poznawania siebie i swoich możliwości.

Sandra Matuszak – Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów