Nieważne, czy zajrzymy do prasy fachowej czy popularnej, w kontekście wyzwań rynku pracy przeczytamy jedno słowo – milenialsi. Grupę tę, znaną także jako pokolenie Y, tworzą osoby urodzone na przełomie wieków. Często też do jednego worka wrzuca się z nimi tzw. pokolenie Z, czyli dzieci XXI wieku, dla których Internet, social media, globalizm są stanem naturalnym. Zmiany w kulturze organizacyjnej firm, wciąż tworzonych głównie przez ich rodziców i dziadków, są zatem koniecznością.

Nowe generacje w pracy

Nowe pokolenia na rynku pracy charakteryzuje silna potrzeba równowagi między pracą a życiem prywatnym (często słyszane tzw. work-life balance), doskonałe radzenie sobie w realiach wolnego rynku i globalizacji, a zatem również brak przywiązania do pracodawcy i miejsca pracy. Pokolenie Z ma zmieniać w ciągu życia pracę nawet 17 razy! Przedstawiciele nowych generacji nie czują potrzeby stabilizacji życiowej. To ludzie oswojeni ze zmianami technologicznymi, pewni swoich racji i otwarci na nowe wyzwania. Mają też silną chęć zmieniania świata i tworzenia własnego biznesu. Przełożony przestaje być dla nich autorytetem, a zaczyna być po prostu kolegą z szerszymi kompetencjami. Milenialsi do 2025 roku stanowić mają 75% rynku pracy i jednocześnie tworzyć grunt do wejścia na rynek pokolenia post-milenialsów (pokolenia Z), które w tym okresie kończyć będzie akurat edukację.

Część pracodawców mówi wprost – nie chcemy młodych ludzi, bo nie możemy na nich liczyć. Jest to jednak, biorąc pod uwagę przytoczoną wyżej statystykę, podejście bardzo krótkowzroczne. Inni, bardziej pragmatyczni podchodzą do milenialsów i post-milenialsów nie jak do problemu, ale jak do wyzwania – oni się nie zmienią, to my musimy się dostosować. Ale jak to zrobić? Szczególnie w wielopokoleniowej organizacji?

Czego oczekują milenialsi?

Według badań 86% przedstawicieli pokolenia Y za sukces uważa osiągniecie równowagi między pracą a życiem osobistym. A zatem konkurencyjne wynagrodzenie i prywatna opieka medyczna to dla nich zdecydowanie za mało. Przekształcając swoją organizację w przyjazną nowym pokoleniom musimy zbudować jasną, przejrzystą i nastawioną na cele ścieżkę kariery. Bezpośredni przełożony powinien przestać być smutnym panem zabunkrowanym w swoim gabinecie, a stać się aktywnym członkiem zespołu, który z jednej strony będzie dla pracownika prowadzącym za rękę trenerem (koniec z podejściem „ma być zrobione”), a z drugiej pozwoli mu na zaproponowanie własnych pomysłów i rozwiązań. Warto też pamiętać o nieco już wyświechtanych, ale wciąż ważnych elastycznych godzinach pracy i możliwości pracy zdalnej.

Niestandardowe benefity

Jeśli twój pracownik potrzebuje do pracy jedynie laptopa i dostępu do Internetu, to przecież nie musi spędzać każdego dnia w biurze. W końcu jego zadowolenie wpływa na jeden z najważniejszych, a na pewno najszerszy i najtrudniejszy do osiągniecia element, czyli odpowiednią atmosferę. Młody pracownik nie chce siedzieć osiem godzin przy biurku w zapiętej na ostatni guzik koszuli. Nie wystarczy mu też – stający się powoli wyśmiewanym symbolem – dzień owoców, podczas którego w biurze pojawia się darmowa dostawa z warzywniaka. Warto do tego dorzucić piątek z pizzą, dni tematyczne, konkursy, luźne komunikaty dostępne dla wszystkich pracowników, wypełnione atrakcjami relax roomy, bony na lunch czy budżety integracyjne. We wszystkich, nawet najbardziej atrakcyjnych benefitach unikać trzeba też rutyny. Pokolenie snapchata nudzi się szybciej niż jego rodzice, którzy własnymi doświadczeniami nauczeni zostali cierpliwości.

Szansa na rozwój firmy

Oczywiście przystosowanie kultury organizacyjnej do nowego pokolenia to jedno, innym wyzwaniem jest stworzenie środowiska pracy atrakcyjnego dla czterech obecnych dziś na rynku pokoleń. Dla części ważna jest stabilizacja i poczucie bezpieczeństwa, inni kierują się potrzebą kreatywnej pracy twórczej i ciągłego rozwoju. Millenialsi i pokolenie Z nie potrafią żyć bez nowoczesnej technologii, dla ich starszych kolegów stanowi ona z kolei często barierę. Różnice te warto potraktować jako szansę na rozwój. Członkowie wielopokoleniowego zespołu powinni wymieniać się doświadczeniami i kompetencjami. Oznacza to, że wiedzę powinny przekazywać osoby bardziej doświadczone, a kompetencje te, które je posiadają bez względu na wiek.

Podstawowym i najważniejszym wpływem nowego pokolenia na zmianę kultury organizacyjnej firmy powinna być zmiana myślenia, która dzieli pracowników na lepszych i gorszych, ważniejszych i mniej ważnych. W nowoczesnej organizacji panować powinna koncepcja równości. Prezes korporacji nie powinien bać się zapytać stażysty o pomoc w okiełznaniu nowej technologii czy porozmawiać z nim o jego wizji rozwiązania danego problemu. Jeśli tylko uda się przełamać tę barierę, to na pewno poradzimy sobie z wciąż zmieniającym się rynkiem pracy.

Filip Pęziński – Kierownik Projektu Grupy Progres

Więcej wpisów

Każdy chce być managerem. Pamiętamy cytat z jednego z kultowych polskich filmów: ”mój mąż jest z zawodu dyrektorem”. Brzmi dumnie.  Ale właściwie dlaczego tak jest? Co to znaczy być dobrym managerem?

Pieniądze i władza. To dwa elementy, które od razu kojarzą nam się z managerem. Jednak, nie wszyscy pamiętają, że na zarządzanie zespołem składa się jeszcze jeden, najważniejszy składnik czyli odpowiedzialność. Deklaratywnie odpowiadamy za budżet, za naszych pracowników, za wszystkie procesy, które zachodzą w naszym dziale. Jednak odpowiedzialność rozmywa się na przestrzeni czasu, w którym piastujemy stanowisko kierownika. Myślimy, że przecież jeżeli w tej firmie mi nie wyjdzie, to uda się (albo i nie) w innej.

Kim jest dobry manager?

Jaki jest jednak związek pomiędzy work – life balance a zarządzaniem? Dlaczego o tym piszę? A mianowicie… byłam na bardzo krótkim wyjeździe na Mazurach. Pojechałam pobyć ze znajomymi i rodziną, ale przede wszystkim podładować baterie. Kapitanem naszej łajby był mój dobry kolega, grafik, który z zarządzaniem nie ma nic wspólnego. Jego praca wymaga dozy samozaparcia i umiejętności szybkiego, trafnego reagowania na wymagania klientów. Na potrzeby tego artykułu, nazwijmy go Marcin.

Marcin nigdy nie miał chęci sięgania po jakąkolwiek władzę, spełniał się w zupełnie innych sferach. A jednak… jesteśmy na Mazurach, a Marcin zostaje kapitanem żeglugi śródlądowej. I to nie byle jakim kapitanem! Nikt nie czuje potrzeby wybierania osoby odpowiedzialnej za podział obowiązków. Od momentu wejścia na łódkę wszyscy wiemy, kto tu rządzi. Zwykłe: „Kaśka uważaj na bom”, powoduje, że wiem, co mam robić. Dostaję swoją keję i siadam na pokładzie, wypływamy. Marcin wydaje rozkazy, wszyscy, którzy wiedzą co oznaczają, skaczą po całym pokładzie jak małpki. „Przygotuj foka do stawienia”, „Lewa wstecz”, „Do zwrotu przez sztag”, „Przygotować kotwicę do rzucenia”, „Przygotować odbijacze” – to ostatnie nawet ja zrozumiałam. Cała załoga wykonuje dokładnie to czego Marcin od nich oczekuje. Ja, jako balast, przenoszę się tylko z jednej burty na drugą i obserwuję. Najważniejsze jest to, że ufam święcie, że Marcin wie co robi i że każda jego komenda jest trafiona. Jest kapitanem, managerem tego statku. Działa szybko w zależności od potrzeb i bierze za to pełną odpowiedzialność. I na dodatek nikt mu za to nie płaci.

Widziałam żaglówki, które Śniardwy przepływały tylko na silniku. Widziałam takie, które szorowały burtą po nabrzeżu. Widziałam jacht, który połamał maszt (a panowie nim płynący wyglądali na dyrektorów). A Marcin, dowiózł nas wszystkich do portu ostatecznego. My cali i zdrowi, łódka nawet nie draśnięta. Nie jest dziwne, że Marcin przez cały tydzień nie mył naczyń i nie biegał do sklepu po świeże bułeczki. Przecież był (i wciąż jest!) naszym KAPITANEM.

Kim jest więc dobry manager? To z pewnością osoba, która dobrze wie co robi, czuje się w tym pewnie oraz bierze na siebie odpowiedzialność za działania całego zespołu. Istotne jest również szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby. Między innymi dzięki temu „nasza załoga” będzie wierzyła, że podejmowane przez nas decyzje są słuszne i prowadzą do osiągnięcia wspólnego celu.

Nie jest ważne, czy znajdujemy się na łódce czy w dużej firmie. Zasady są takie same.

Katarzyna Borawska – Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych

Więcej wpisów

Sektor nowoczesnych usług biznesowych to ogromny potencjał dla polskich pracodawców w kontekście biznesu międzynarodowego. Jak wynika z raportu organizacji zrzeszającej przedstawicieli z sektora BPO i SSC w Polsce w I kwartale 2018 roku funkcjonowało łącznie 1 236 centrów usług BPO, SSC, IT, R&D zatrudniających 279 tys. osób. [dane z raportu ABSL „SEKTOR NOWOCZESNYCH USŁUG BIZNESOWYCH W POLSCE 2018”] Na przestrzeni ostatnich lat możemy zaobserwować tendencję w aktywności inwestycyjnej przedsiębiorstw w procesy operational exellence, czyli zarządzania operacjami w oparciu o metodologię Lean & Six Sigma. To rozwiązanie z pewnością wywołało wzrost płynności w dostarczaniu usług z Europy Centralnej i Azji, stworzenie stabilniejszej bazy merytorycznej oraz zainteresowanie problematyką talentów pracowniczych w kontekście innowacyjności.

Budowanie atrakcyjności pracodawcy, a także pozyskanie i późniejsze zatrzymanie talentów jest niezwykle ważne i stanowi wyzwanie dla dzisiejszego biznesu. Talent ekspercki odnosi się do wyspecjalizowanych oraz bardzo specyficznych kompetencji poszukiwanych na rynku pracy. Zarządzanie kapitałem jednostki nie sprowadza się jedynie do samej definicji talentu, poszukiwania czy rekrutowania osób o niszowych umiejętnościach. Obejmuje przede wszystkim utrzymanie pracowników o wyjątkowym potencjale rozwojowym, jak i maksymalne wykorzystanie ich zdolności, które zagwarantuje wzrost wyników firmy w dłuższej perspektywie. To kompleksowy program podnoszenia wiedzy oraz zatrzymania jej wewnątrz organizacji, zwiększenia lojalności i motywacji do realizacji wyznaczonych celów zawodowych. Młodzi ludzie preferują miejsca pracy, które zostały zaprojektowane w formie otwartej przestrzeni, ale z podziałem na różne strefy: relaksu, sportu, spotkań, kreatywną. Pożądana atmosfera w biurze wyraża połączenie obowiązku i przyjemności. Dzięki takim możliwościom utalentowani pracownicy czują się swobodnie, co oddziałuje na stopień zaangażowania niezależnie od tego, czy wykonują zadania zespołowe, indywidualne, czy wymagające koncentracji. Przyjazne środowisko pracy w firmach, które świadomie polepszają komfort i dostrzegają potencjał drzemiący w zasobach szybciej się rozwijają, a zatrudnione osoby budują autentyczne relacje, czego efektem jest lepsza komunikacja, wymiana informacji, integracja zespołu, co z kolei zwiększa wydajność i zaangażowanie oraz inspiruje do dbania o swój rozwój. Ze względu na specyfikę branży i podział obowiązków, które tworzą tylko część pewnej większej całości, wielu pracowników po pewnym czasie wykonywania takich powtarzalnych zadań popada w rutynę. Warunki wymienione powyżej są niezmiernie istotne z uwagi na zapewnienie najwyższego poziomu satysfakcji, posiadania niezwykle cennych dla pracodawcy kwalifikacji oraz zwiększenia przewagi konkurencyjnej na tle innych ofert.

Zarządzanie zasobami ludzkimi, jak również zapewnienie ciągłości działania w organizacji jest możliwe poprzez skuteczną identyfikację najmocniejszych stron, zaplanowanie indywidualnych ścieżek rozwoju, w celu przygotowania do pełnienia funkcji eksperckich bądź kierowniczych. Budowanie programów dla talentów wpływa na kreowanie wizerunku przedsiębiorstw jako dbających o rozwój zawodowy. Cele biznesowe w przedsiębiorstwach mogą zostać osiągnięte dzięki pozyskaniu najlepszych specjalistów z branży, ambitnych absolwentów najlepszych uczelni wyższych. Poprzez docenienie sukcesów pracowników zminimalizujemy ryzyko utraty wykwalifikowanej kadry biorąc pod uwagę trudności, jakie mogą pojawić się w ponownym uruchomieniu kosztownego i czasochłonnego procesu rekrutacyjnego, a co więcej próbie wyłonienia najlepszych kandydatów.

Karolina Idczak – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów

Walka o pracowników sezonowych trwa. Krajowi przedsiębiorcy mają problem z obsadzaniem stanowisk. Oferowane stawki nie są konkurencyjne. Szczególnie, gdy weźmiemy pod uwagę, że chętnych do podjęcia pracy w wakacje szukają i kuszą też nasi zachodni sąsiedzi – Niemcy, Belgia, Holandia, gdzie wynagrodzenia za pracę sezonową są dużo wyższe niż w Polsce wynika z komentarza Cezarego Maciołka, Wiceprezesa Grupy Progres dla dziennika Rzeczpospolita.

W artykule redaktor Anity Błaszczak „Firmy gorączkowo łowią pracowników na wakacje” czytamy m.in. że sezonowych ofert zatrudnienia w przemyśle jest znacznie mniej niż propozycji dorobienia w typowych, sezonowych branżach – ogrodnictwie, gastronomii, handlu czy eventach. Według Cezarego Maciołka, który znalazł się w gronie ekspertów podsumowujących sytuację na sezonowym rynku pracy, Polacy chętniej wybierają zachodnich sąsiadów, gdzie mogą zarobić więcej „O ile w Polsce przy zbiorach owoców i warzyw można zarobić około 15 zł netto za godzinę, o tyle za granicą równowartość 40 zł, a niekiedy więcej. Wybór jest prosty, tym bardziej, że to praca na wakacje”- czytamy w komentarzu.

Cały tekst jest dostępny na stronie dziennika Rzeczpospolita oraz 148 numerze dziennika z dn.27.06.2019 na str. 17.

Anita Błaszczak – autorka artykułu jest redaktorem dziennika Rzeczpospolita, od lat pisze o rynku pracy, zarządzaniu, marketingu i przedsiębiorczości, jest również organizatorką debat redakcyjnych poświęconych tej tematyce.

Więcej wpisów

Branżę HR na przestrzeni najbliższych lat czekają duże wyzwania. Sądzę, iż największym z nich będzie przekonanie osób zarządzających o konieczności zmiany sposobu kierowania organizacją. Pierwszym z wyzwań będzie zrozumienie pokolenia Z oraz nauczenie się wzajemnej współpracy. Pracownicy z tego pokolenia są ludźmi odważnymi, otwartymi i wszechstronnymi, aczkolwiek jednocześnie wykazują duże wymagania względem pracodawcy, nie przywiązując się do danej organizacji. Pozyskanie takowych pracowników związane jest z potrzebą stosowania nowych metod rekrutacji, a także wprowadzenia elastycznych warunków współpracy. Kolejnym ważnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw będzie nakreślenie na nowo wartości organizacyjnych takich jak benefity w postaci dofinansowań do nauki, opieki zdrowotnej, wydarzeń kulturalnych czy dodatkowych ubezpieczeń. Ostatnim z ważniejszych wyzwań o którym chciałabym wspomnieć będzie zaangażowanie pracowników. Z uwagi, że jest to klucz do sukcesu, ten aspekt powinien być traktowany priorytetowo. Działy HR odchodzą powoli od ocen pracowniczych na rzecz budowania kultury organizacyjnej. Panuje ogólne przekonanie, że oceny okresowe działają na pracowników demotywująco. Wyzwaniem stanie się zatem forma komunikacji z pracownikiem, mając na uwadze wyznaczenie kierunku działań pracowników, a nie ocenianie przeszłości. Kluczowe będą tu zatem zdolności komunikacyjne, otwartość i komunikatywność menadżerów oraz działu HR.

Anna Augustyniak – Kierownik Projektów Rekrutacyjnych Grupy Progres

Więcej wpisów

Z roku na rok popularność pracy zdalnej wzrasta. Coraz większa liczba pracodawców skłania się ku temu, by w swojej ofercie zamieszczać możliwość pracy zdalnej. Notabene, jest to jeden z bardziej pożądanych benefitów, o którego istnienie coraz częściej pytają Kandydaci do pracy. Kluczowe wydaje się pytanie, czy praca bez nadzoru i tak zwanego „oddechu” Szefa za plecami może być efektywna? Jak zawsze, w przypadku takich pytań odpowiedź brzmi – „To zależy”. Zależeć może przede wszystkim od stanowiska, które poprzez swój charakter umożliwia, bądź nie, wykonywanie zawodowych obowiązków poza firmą. Zależy także od umiejętności zarządzania czasem przez pracownika. Oczywiście nowe technologie umożliwiają pracodawcy wgląd do tego, w jakich godzinach pracownik jest zalogowany do systemu, jednak czy samo zalogowanie oznacza realizację powierzonych zadań? Niekoniecznie. Z drugiej jednak strony, fizyczna obecność pracownika w miejscu pracy nie gwarantuje jego pełnego zaangażowania i skupienia uwagi na powierzonych zadaniach. Powyższe stwierdzenia sugerują, iż praca zdalna może być efektywna, jeśli wykonuje ją pracownik samodzielny i zmotywowany do swojej pracy, bez względu na miejsce, w którym przebywa. Aktualnie taka forma współpracy wykorzystywana jest głównie w zawodach o charakterze projektowym, w których istotą jest osiągnięcie wyznaczonych celów w określonym terminie.

Dorota Pachucy – Starszy Specjalista ds. Rekrutacji Grupy Progres

Więcej wpisów