Headhunting
– podbieranie firmom specjalistów czy dawanie szans profesjonalistom na rozwój?
Idea headhuntingu pochodzi ze Stanów Zjednoczonych, a jej początków możemy szukać w tzw. złotej erze amerykańskiego kapitalizmu — latach 50 XX wieku. W Polsce wydaje się wciąż pojęciem stosunkowo świeżym, chociaż jego początku sięgają 30 lat wstecz; pierwsze firmy headhuntingowe powstały po transformacji ustrojowej, gdy wzrastający rynek poszukiwał jakościowych pracowników na kierownicze stanowiska.
Chociaż formy organizacyjne mogą być różne (freelancerzy, wyspecjalizowane firmy, wewnętrzne działy HR dużych korporacji) sama idea i sposób działania headhuntera pozostaje niezmienna. Dobry rekruter ma za zadanie znaleźć na rynku osobę, której doświadczenie i umiejętności będą pasowały do jego projektu rekrutacyjnego — oferując możliwość rozwoju, wyższe zarobki, bądź atrakcyjną relokację, a czasem wszystko na raz. Czym zatem headhunting różni się od podkupywania pracowników, skoro z pozoru te pojęcia mogą wydawać się tożsame? Prawidłowo przeprowadzony proces, znajduje jednostkę, która lepiej pasuje do tożsamości i kultury organizacyjnej firmy Klienta, niż do tej, w której obecnie pracuje. Równie często osoba taka potrzebuje zmiany, nowych wyzwań, większej odpowiedzialności, którą może dać nowa firma. Z perspektywy pracodawcy, którego specjalista opuszcza, cały proces może wydawać się bezlitosny — zazwyczaj jednak jest on obopólną korzyścią i wprowadza higieniczną cyrkulację na średnich i wyższych szczeblach zarządzania. Nie zapominajmy, że firma, która traci pracownika, również może skorzystać z usług headhuntingowych.
Ze względu na duże zaangażowanie zarówno po stronie rekruterów, jak i rekrutowanych, headhunting nie zawsze jest procesem szybkim i łatwym. Również z tego powodu zazwyczaj jest ukierunkowany na osoby cenione w swoich profesjach, piastujące stanowiska kierownicze. Chociaż z pozoru wygląda to, jak wywoływanie konfliktu i tworzenie fermentu, headhunter jest istotnym regulatorem rynku zatrudnienia, wspierającym podejście propracownicze.
Sandra Matuszak – Specjalista ds. Rekrutacji
Przeczytaj również: Klucz do skutecznej motywacji – co o niej decyduje?
Więcej wpisów
Jak zrekrutować duże wolumeny pracowników w krótkim czasie?
Zapotrzebowanie na zatrudnienie dużej grupy pracowników w krótkim czasie to wyzwanie, przed którym stają przedsiębiorstwa produkcyjne, logistyczne i budowlane. Nie da się ukryć, że nawet najbardziej rozbudowane działy HR mogą mieć problemy ze sprostaniem temu zadaniu. Presja czasu, nadmiar obowiązków i formalności — to wszystko sprawia, że szybka rekrutacja dużych wolumenów pracowników staje się bardzo trudna. Ale czy niemożliwa? Na pewno nie wtedy, kiedy zajmuje się tym agencja pracy.
Jak zachęcić pracowników do wypowiadania się?
Skuteczna i pozytywna komunikacja jest bardzo ważnym aspektem każdej organizacji, zwiększa satysfakcję pracowników i w sposób korzystny napędza funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Możliwość dialogu może pomóc w zrozumieniu i zdefiniowaniu oczekiwań pracowników oraz wpłynąć na zwiększenie efektywności pracy zespołu. Dobre relacje ze współpracownikami oraz rozwój zdrowej kultury organizacyjnej ma korzystny wpływ na współpracę, która staje się kluczową umiejętnością w organizacjach. Jeżeli pracujesz w „cichym’’ biurze i pracownicy są niechętni, aby wyrażać swoje zdanie, przyjrzyjmy się bliżej kilku wskazówkom dotyczących tego, jak przerwać ciszę i zachęcić pracowników do wypowiadania się.
Wymagający Klient/Kandydat – jak z nimi współpracować?
W branży usług rekrutacyjnych naszymi „klientami” są Firmy i kandydaci poszukujący/nieposzukujący zatrudnienia. Wiadomo, rynek pracy jest trudny, oczekiwania interesariuszy zmieniają się. Raz szala wymagań przechyla się na stronę jednych, raz drugich. Można zadać sobie pytanie czy klient/kandydat WYMAGAJĄCY oznacza zawsze trudnego? Wiele zależy od naszego podejścia do wyzwań.