[post_title]
[post_published]
PROGRES
Zakończyliśmy proces rekrutacji. Do naszego zespołu lada dzień dołączy najlepszy kandydat. Co dalej? Specjaliści od HR prześcigają się w pomysłach, jak umilić pierwsze dni w pracy nowego członka zespołu. Jakie działania zminimalizują stres związany z pojawieniem się w nowym miejscu pracy? Spotkania teambuildingowe, welcome packi, wsparcie „buddiego” i wiele innych. A co z procedurą wdrożenia pracownika? Czy posiadając wszystkie pozostałe elementy, dużo zapału i wiary w człowieka rzeczywiście jest nam potrzebna? Zapewne jak w większości przypadków, znajdą się głosy za i przeciw. Cały czas obserwujemy trend mówiący o „elastycznym podejściu do…”. Chcemy mieć elastyczne podejście do pracownika, do naszych klientów, do pojawiających się wyzwań… . Po co nam sztywne procedury?
Nie mylmy jednak elastyczności z chaosem organizacyjnym, w którym to swobodne podejście do niektórych etapów drogi pracownika w firmie może mieć negatywne skutki dla całej organizacji. Procedura to nie zło, jeśli przyjmiemy, że jej podstawą jest jasno określony cel – ważny dla wszystkich stron, których dotyczy.
Każda procedura to inaczej umowny system pracy, który zobowiązuje poszczególnych członków organizacji do konkretnych działań. Jeśli ma mieć wartość, powinna być odzwierciedleniem realiów panujących w firmie oraz odpowiadać na potrzeby wszystkich jej beneficjentów. W przypadku wdrożenia nowej osoby chodzi przede wszystkim o skrócenie czasu adaptacji pracownika do nowego miejsca pracy oraz zminimalizowanie poczucia dyskomfortu związanego z przejęciem nowych obowiązków.
Często współpracując z naszymi Klientami już na pierwszych konsultacjach okazuję się, że organizacja posiada właśnie taki umowny system pracy związany z wdrożeniem nowego pracownika. Jest on pełen dobrych praktyk, a jedyne czego im brakuje to udrożnienie tzw. „wąskich gardeł”, struktury oraz przypisania odpowiedzialności do konkretnych osób. Warto wtedy wspólnie z doświadczonymi konsultantami przeanalizować poszczególne etapy, zastanowić się, jak zwiększyć efektywność całego procesu oraz zabezpieczyć obszary, które mogą negatywnie wpłynąć na nawet najlepiej przygotowany program wdrożeniowy.
Dbajmy o pierwsze, ale i ostatnie wrażenie. Nie zapominajmy o kwestii wyjścia pracownika z organizacji. W końcu każda historia ma przecież swój początek i koniec. W procesie rekrutacji, chcąc dbać o doświadczenia z marką pracodawcy czyli o tzw. „candidate experience”, m.in. udzielamy kandydatom informacji zwrotnej oraz dziękujemy za nadesłane aplikacje. A czy pamiętamy o pracownikach, którzy decydują się na odejście z firmy lub co do których my sami jako pracodawcy podjęliśmy taką decyzję? Te dwa procesy, wejścia i wyjścia, często zachodzą w organizacji równolegle. Nierzadko nowy pracownik zostaje zatrudniony na miejsce poprzedniego. Cały czas pamiętajmy, że członek zespołu, który opuszcza organizację buduje nasz wizerunek również poza murami firmy. Często to właśnie jego opinia, a nie treści na stronie internetowej w zakładce „kariera”, będzie najbardziej wiarygodną informacją dla potencjalnych kandydatów. Nie twierdzę, że każda organizacja potrzebuje rozbudowanych programów outplacementowych. Zadbajmy jednak o podstawy. Upewnijmy się, że odchodzący od nas pracownik wie, w jaki sposób i komu ma przekazać swoje obowiązki, jakich formalności musi dopełnić oraz zwyczajnie podziękujmy mu za pracę w naszej organizacji. Bez względu na to, jak miło powitaliśmy naszego pracownika, opinia o naszej organizacji może zostać zaburzona przez niemiłe doświadczenia w ostatnich dniach pracy. Dlatego też, chcąc dbać o relacje z naszymi pracownikami oraz o zewnętrzny employer branding wybierajmy podejście kompleksowe.
Więcej wpisów
Jak zrekrutować duże wolumeny pracowników w krótkim czasie?
Zapotrzebowanie na zatrudnienie dużej grupy pracowników w krótkim czasie to wyzwanie, przed którym stają przedsiębiorstwa produkcyjne, logistyczne i budowlane. Nie da się ukryć, że nawet najbardziej rozbudowane działy HR mogą mieć problemy ze sprostaniem temu zadaniu. Presja czasu, nadmiar obowiązków i formalności — to wszystko sprawia, że szybka rekrutacja dużych wolumenów pracowników staje się bardzo trudna. Ale czy niemożliwa? Na pewno nie wtedy, kiedy zajmuje się tym agencja pracy.
Jak zachęcić pracowników do wypowiadania się?
Skuteczna i pozytywna komunikacja jest bardzo ważnym aspektem każdej organizacji, zwiększa satysfakcję pracowników i w sposób korzystny napędza funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Możliwość dialogu może pomóc w zrozumieniu i zdefiniowaniu oczekiwań pracowników oraz wpłynąć na zwiększenie efektywności pracy zespołu. Dobre relacje ze współpracownikami oraz rozwój zdrowej kultury organizacyjnej ma korzystny wpływ na współpracę, która staje się kluczową umiejętnością w organizacjach. Jeżeli pracujesz w „cichym’’ biurze i pracownicy są niechętni, aby wyrażać swoje zdanie, przyjrzyjmy się bliżej kilku wskazówkom dotyczących tego, jak przerwać ciszę i zachęcić pracowników do wypowiadania się.
Wymagający Klient/Kandydat – jak z nimi współpracować?
W branży usług rekrutacyjnych naszymi „klientami” są Firmy i kandydaci poszukujący/nieposzukujący zatrudnienia. Wiadomo, rynek pracy jest trudny, oczekiwania interesariuszy zmieniają się. Raz szala wymagań przechyla się na stronę jednych, raz drugich. Można zadać sobie pytanie czy klient/kandydat WYMAGAJĄCY oznacza zawsze trudnego? Wiele zależy od naszego podejścia do wyzwań.