[post_title]

Specjaliści branży HR poświęcają wiele uwagi charakterystyce nowych pokoleń wkraczających na rynek pracy. Do niedawna tematem wielu artykułów branżowych byli „Millenialsi” (urodzeni między 1980r. a 1994r.). Kolejne lata zrodziły potrzebę przyjrzenia się bliżej pokoleniu „Z” (urodzeni po 1994r.). Pracodawcy chcący nadążyć za wymaganiami jakie stawia rynek pracy muszą na bieżąco śledzić informacje, w których charakteryzowane są postawy nowych pokoleń. Świadome organizacje już dziś wiedzą, że niezwykle ważnymi aspektami biorąc pod uwagę cechy charakterystyczne danego pokolenia są m.in.: odpowiednia strategia emloyer brandingowa, odpowiednie metody dotarcia do kandydatów, czy nawet sam sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej.

Najważniejsze, aby wszelkie działania personalne wprowadzać z rozwagą, a dostępne informacje traktować z pewną dozą sceptycyzmu. Warto zastanowić się jakie potrzeby ma organizacja teraz, a jakie w perspektywie długoterminowej? Które kroki należy podjąć już dziś, a co może okazać się jedynie mylną prognozą? Zwróćmy uwagę na to, iż tak zwane „Zetki” to dzisiejsi studenci, stopniowo uczący się biznesu na stażach i praktykach. W przypadku tego pokolenia, jest jeszcze wiele niewiadomych, a tezy stawiane przez nas pozostają wciąż w sferze prognoz. Nie wyciągajmy pochopnych wniosków twierdząc, że pokolenie Z, wchodzące na rynek pracy prezentuje postawy, które wywróci funkcjonowanie organizacji do góry nogami. Oczywiście nie unikniemy różnic, które wynikają z pewnych poglądów i przyzwyczajeń pracowników. Pokolenie X czy baby boomers w przeważającej większości będzie wyznawało inne wartości i zasady niż pokolenie Z. Jednak pamiętajmy o tym, że realia, w których wychowało się pokolenie „Z”, to również realia ich starszych kolegów z pracy. To, co jest codziennością dla Z, dla pozostałych było elementem, który musieli poznać i do którego musieli się dostosować, ponieważ tego wymagał rynek. To nie nowe pokolenia wprowadzają zmiany do organizacji, a ogólny rozwój społeczno-ekonomiczny, który jest składową wielu czynników. Z drugiej strony młode pokolenie będzie musiało nauczyć się funkcjonowania w organizacji, poznać biznes i prawa jakimi się kieruje. Obie strony chcąc osiągnąć sukces finansowy będą musiały zweryfikować swoje oczekiwania i wymagania.

Z pewnością zacierające się bariery kulturowe, czy też komunikacyjne znacznie wpływają na tempo zmian, również na rynku pracy. Odczuwa je nie tylko branża HR. Najprostszym przykładem może być sektor technologiczny czy IT, gdzie intensywny rozwój rodzi potrzebę kształcenia specjalistów potrafiących posługiwać się coraz bardziej zaawansowanymi technologiami. Powstają nowe zawody i stanowiska w firmach, które kiedyś zwyczajnie nie były potrzebne. Niezwykle łatwy dostęp do wiedzy i informacji z wielu źródeł powoduje, że mamy do czynienia z coraz bardziej świadomym społeczeństwem. I znów wracając do rynku pracy mówimy tutaj również o pracownikach czy potencjalnych kandydatach. To właśnie odpowiednia realizacja funkcji personalnej w organizacji będzie odpowiedzią na zwiększające się wymagania rynku. Ich rolą jest przygotowanie przedsiębiorstw na rosnące oczekiwania kandydatów, odpowiedzialność za ciągłe dokształcanie kadry, wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia. Dzisiejsze działy personalne to nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych czy wdrażanie podstawowych narzędzi HR. Menedżerowie ds. Personalnych to strategiczni partnerzy w rozwoju biznesu. Potrzeba specjalizacji widoczna jest również w tym przypadku.

W odpowiedzi na te zmiany znaczącej roli nabiera usługa doradztwa personalnego. W Grupie Progres potrzeby naszych klientów wpływają na rozwój linii doradczej Progres Consulting. Dziś znalezienie odpowiedniego kandydata, czy przeprowadzenie standardowego szkolenia nie wystarczy. Organizacje potrzebują strategicznego partnera, który zabezpieczając obszar personalny długofalowo, pozwoli im osiągnąć sukces.